人力资源管理师三级试题

人力资源三级复习题-图表题

图 表 题

1.通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如图3-1所示)。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？ p224

答案要点：

（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 （2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。 （3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。

（4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。 2.根据下面图表计算： 参加招聘会 员工推荐 报刊广告 网络招聘 应聘人数（人） 250 50 500 400 接受面试的求职人数（人） 150 45 400 160 合格的应聘人数（人） 120 40 100 40 实际录用人数（人） 100 30 40 15 总成本（元） 300000 120000 200000 150000 （1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。

（2）以上四种招募方法各有什么特点？

（3）通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？

答题要点： 参加招聘会 员工推荐 报刊广告 网络招聘 特点 要作好充分的节约成本，员影响力大，能成本低，方便准备，成本比工了解被推荐够吸引大量求迅速，不受时较低，能充分人，成功率比职者，但往往空的限制，方发挥宣传的作较高，保证应不一定符合要便对求职材料用。 聘人员的质量求。时间效率的管理。 和可信任度；高，信息发布但可能容易形迅速。 成裙带关系。 招聘录用比 100/250=430/50=60% 40/500=8% 15/400=3% 0% 单位成本 300000/100120000/30200000/40150000/15=3000 =4000 =5000 =10000 结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。 3.某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下： p82

技术能力 责任心 适应能力 学历 反应能力 A 9 5 7 8 6 B 7 9 5 9 8 C 6 8 9 5 9 经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下： 技术能力0.8 责任心1 适应能力0.5 学历0.6 反应能力0.7 请决策公司最后选择谁? 解答：

A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7 B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1 C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6 该企业最后选B。

4.某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：

甲 乙 丙 丁 戊 1 9.5 7.5 6 6 5.5 2 7.5 7 6.5 6.5 6.5 3 7 6 7.5 7 6 如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是: 1 甲 2 戊 3 丙 如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:

1甲 2 空 3 丙 5.下图显示了某公司在招聘不同人员（三类：管理、会计、销售）过程中各种选拔方法的使用情况，请根据该图显示的情况，对该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价。

答题要点：

① 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。

② 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。

③ 心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。

④ 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。

⑤ 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。 人力资源三级复习题-简答题

1．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：

⑴.确立集体合同的主体 ⑵.集体合同的协商 ⑶.政府劳动行政部门审核 ⑷.集体合同的生效 ⑸.集体合同的公布

2、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。

表1 六位应聘者在四种职位上综合测试得分 应聘者

职位 张 王 李 赵 刘 许 A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D 4 2.5 2 2.5 2 1 试问：

(1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。

(2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决 策标准更有效? 答：（1）人员录用决策标准共有3种。

①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在谋职位上等分最高的，结果因只能选择一个人而优秀人才被拒之门外。

②以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。

③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。 （2）按上表的数据资料。

如果是以人为标准，其结果只能是张（4.5）从事A;王(3.5)从事职位B；赵（3）从事职位C;职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75

如果以职位为标准，其结果只能是张（4.5）从事职位A；王（3.5）从事职位B；李（3.5）从事C职位；职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.88（或2.875）

如果以双向选择为标准，其结果只能是A职位由张(4.5)做；B职位由王（3.5）做；C职位由李（3.5）做；D职位由赵（2.5）做，则录用人员的平均分数为3.5.

以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。

3.很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。 评分标准：

题目中所表述的观点不正确。

绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。

绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。 两者的主要区别有：

（1） 绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。

（2） 绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。

绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，会顺过去的成果。

4.简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 5.简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容：