警力的改善与警察的进步

这是一个唯有变化才是不变的时代。对于中国警察而言，战略转折期的最大考验就是我们每天都会面对新的难题，这就需要我们既要有扎实的基本功，以不变应万变；又要有创新能力，以变制变。警察的能，可以分为由装备、环境、警力数等客观资源构成的?不变能?，由知识、技能、素养、创造力等主观资源构成的?可变能?。前者主要靠投入性增长，其决定因素是物理量和优化(配臵)度。后者主要靠开发性增长，其决定因素是智力资本的积累和激活。只有可变能才具有创新能力，才具有能动性，才具有能力增殖潜力。不变能只能进行能量的转换。而人既是不变能的基础，又是可变能的核心。所以提升组织和个人的能，根本的是要开发人力资源，核心的路径在于学习。因为只有学习才能拓展和增殖人力资本。彼得.圣吉在其开山之作《第五项修炼》第一部扉页上写到：?未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快!?而瑞万斯(Revans)指出，一个有机体要想生存下来，其学习(L)速度必须等于或大于其环境变化(C)的速度：L≥C。

根据黄健同志的学习力模型，学习力是个体(组织)吸收知识和运用知识并改变工作和生活状态的能力。现代组织理论认为，学习型组织是一种具有强劲生命力与竞争力的组织模式，是高学习力的组织载体。真正的学习型组织，必须是以发展为目标，以创造学习力为手段，以团队学习为基础，全

组织 (从组织的细胞到其结构)、全过程(贯穿于工作生活)、全身心(练技能、学知识、磨心智)、全计划(有计划有组织的)学习的组织。据此，就如何构建学习型的警队，笔者建议：

1、一套文化：互帮互学、你追我赶、开拓创新的学习型文化。

2、两套机制：激发学习力的激励机制，保障学习条件的保障机制。教育训练学分制值得我们推广深化。 3、三套体系：素质能力的测评体系，人才发展的竞争体系，鼓励创新的支撑体系。

（三）以谋势为平台，建立稳步发展的晋级阶梯 势，有态势现状和目标指向两个密切相联的环节，分别为现实态和未来态。前者是基础，蕴含着现实的能量。后者是趋势，蕴含着可能的暴发力。两者落差的大小，决定着势能的质量。?‘差’，就意味着能量的聚集，有‘差’才有‘势’。?因此，我们既要善于谋势，更要善于造势。?谋势，就是筹划形势，研究趋势。?进而因势利导地推动工作。?造势，是要人为地创造出系统不同运动状态（梯度）。?使我们处于优势地位。

谋势的主要手段，对于组织而言就是组织发展规划，对于个人而言就是职业生涯规划。它们都是基于现实态的分析，规划未来态的路径和格局。由于规划能基于现实布局，对未

来图景进行准确描述，并对实现路径清晰安排，从而谋划出两态之差。一个高超的规划所缔造的势差，不但能有效地聚集能量，而且能够高效地暴发能量。这种由一个个规划而衔接起来的一段段的势差，形成了组织和个人发展进步的一个个阶梯。由于组织是个人职业生涯的载体，个人是组织发展的主体，职业是个人与组织的结合点。因此，两个规划必须相依相偎，互相促进。?如果管理者能够提供员工发现有价值的目标和组织想要完成的目标之间的联系，他们便能够开发某种非常重要的激励力量。?

因此，警务组织首先要能够科学规划并能够管理好自身规划。凡事预则立，不预则废。所以任何警务组织都要善于在规划中运作。既要有长期规划，如一届任期要有一届规划；又要有中期规划，如一年、两年等的；短期规划，如夏季整治、专项行动等的；更要有专业性的，如信息化、警力资源等的发展规划。对于稍大的组织，必须要进行警力资源的规划，应该尽量杜绝随意的和没有规矩地调动和提拔干部。因为它会使警察无法判断自我发展的预期，从而消解了其发展的动力。组织的人力资源发展规划，必须既要鼓励个人人尽其才，才尽其用地自由发展，又要规范其晋升标准和发展的规则。使警察能够清晰地谋划自己未来态的路径和格局。 其次，要鼓励和帮助警察规划职业生涯。警察个人的职业生涯，既是其个人生命运行的空间，又是组织生命运行的一个

细胞。?职业生涯成长计划(PPDF)把个人发展与组织发展紧密联系在一起，组织通过他让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。?警务组织必须从促进警察职业生涯健康发展着眼，鼓励警察善于进行自身职业生涯规划，帮助其管理和实施这个规划。

警察首先要科学规划好自己人生。既要准确分析自身实力，更要把握努力的目标。要能够使自己始终处于跳起来摘桃子的积极状态。其次要紧密结合组织的发展。既要依托组织的规划确立自我目标，更要通过对组织的贡献促进自身的发展，实现自身的目标。

（四）以建功为目标，建立充满活力的绩效增长体系 功就是贡献，是组织和警察存在的价值所在，我们通常用功绩的概念来表述。由于功绩是输出性的产品，一方面依赖于输入性的能和势的增长，一方面也有自己的增殖规律。功绩的增长过程就是生产增殖过程。杰瑞和安〃梅坎尼克的绩效结盟模型提出：建立?通过加强员工的成长和发展，来发展使员工绩效最大化的管理体系?，从而?为员工绩效的提高制定一个全组织的方案，使个体通过长期的发展策略获得丰厚的绩效的同时，提高组织的绩效――绩效结盟过程?。该模型设计了七步骤，确立了从对个人发展的输入，到其绩效的输出，再到薪酬和奖励对个人发展的输入，这样一个因功授奖，因奖促功的循环上升的绩效增长系统。而在整个体