中西方公务员制度比较

靠个人的奋斗, 改变自己的地位, 进入精英阶层, 介入国 家政治和国家管理。与此同时, 政权的基础也因此十分 广泛而坚实。中国传统的科举制度不仅成功地为国家官 僚制度选拔了人才, 而且体现了一种社会理想, 正如梁启 超所言, 科举制度体现了中国传统社会的平民性质和平 等精神。建立在科举考试基础上的中国传统官僚制度完 全不同于西方世袭的贵族制度, 它是一种相对公正的人 才选拔制度, 这样一种基于才能的精英官僚制度被西方 的启蒙思想家理所当然地视为理想的政治和社会形态。 中国的科举制度对于现代西方文官制度的建立产生了重 要的作用, 在世界文官发展史上占有重要的地位、流行于 英国的文官制度就是在中国的科举制度基础上发展而成 的。

二、国(境)外行政人员选拔考试的现状分析 当代西方文官人员的选拔和任用, 普遍采取公开、平 等和竞争的原则。所谓公开, 即指文官的选拔考试公开 进行。考试前夕, 有关部门利用各种大众媒介公布有关 考试事项, 包括考试时间、地点、考试科目, 报考资格条件及录用后的职位和待遇等情况。考试结束后, 有关部门 再公布合格者名单, 发给考试合格证书。日本政府在公 务员招考前, 常把公务员考试事项公告于众, 各种媒介也 广为转载。美国联邦政府设立200个咨询中心和800个 免费电话供人们查询文官考试事项。所谓平等, 即公民 在担任公职方面具有平等的权利和机会, 而不论个人的 政治态度、民族、肤色、宗教信仰、性别、年龄和婚姻家庭状况如何。所谓竞争原则, 主要是指应试者的录用主要 依据其考试的分数和名次, 并参考其思想品质、身体素 质。日本人事院对考试合格者每录取一人, 要从合格者 名册中提出5名得分最多的志愿者, 由用人单位从中选 择录用一人。

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各国、各地区遵循公开竞争、择优录用、人事结合、人 尽其才等原则的基础上, 在具体做法上各有其特点。如 新加坡招录公务员一般不进行竞争性考试, 而主要依据 学历及在校成绩, 公共服务部门只进行面试。公务员考 试, 是指为达到以下几种目的所进行的考试, 一是确认职 位, 考试及格者被任命为特定公务员的竞争考试, 分为高 级职务及一般执行职务人员考试; 二是为晋升职位进行 的考试; 三是为支领津贴或加俸进行的考试。参加考试 者必须具备相应的资格条件, 由常设考试委员会署理考 试事宜。韩国公务员考试有录用考试和升等考试两种, 每种又可分为竞争性与非竞争性两种性质, 而且还有层 .. 52..

理论研究.. 2005..4 人才开发

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次上的区分, 即高级公务员和普通公务员考试分别进行。 考试事项由总务处负责或总务处与其他机关共同掌管。 参加考试者也需要具备一定的资格条件, 应考不同职等 所需要的条件不同, 职等越高资格要求也越高越严格。 考试方式是笔试, 有的公务员还要求参加主观测试或工 作表现测试。此外还有面试、体力测试及文件审查等。 我国香港公务员考试类型多样, 主要是笔试加面试。此 外, 不同的职位尚需体力测试或模拟测验等。面试通常 由有关部门的遴选委员会来组织, 但空缺职位的薪级顶 点在总薪级表第30点以上的, 公务叙用委员会的委员要 亲自进行面试。

三、国内行政人员选拔考试的现状及存在的问题 近几年我国在干部人事制度改革方面做了大量的工 作, 取得了很显著的效果, 特别是在通过考试选拔领导干 部方面的进展尤其喜人。公开选拔和竞争上岗已经成为 选拔任用领导干部的一条重要的途径。随着..党政领导 干部选拔任用工作条例..的颁布, 我国的干部人事制度改 革又向前迈进了很大的一步, 充分体现了我党在干部选 拔任用方面逐步走向制度化和民主化。

当前我国在领导干部选拔考试方面存在的主要问题 有以下几个方面:

一是随意性强。究竟哪些职位需要通过考试的方式 选拔, 哪些职位可以不通过考试的方式选拔, 缺乏明确的 规定, 往往只是凭主观的臆断来解决这样的问题。用什 么样的方法来进行考试缺乏技术上的论证, 没有硬性的 规定, 人为地留下了很大的空间。各种考试方法所得出 的成绩所占总成绩的比重也缺乏理论上的论证。 二是考试方法单一。目前在国内的考试方式主要是 两种。一种是笔试, 一种是面试。这两种方法在选拔领

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导干部的考试中的确起了很重要的作用。从这些年的选 拔考试情况来看, 仅仅依靠这两种方法还不足以选拔出 优秀的人才。任何的方法都有其局限性, 都有其适用的 范围和适用的条件, 笔试主要测试应试者对领导干部应 具备的基本理论、基本知识、基本方法和专业知识的掌握 程度, 特别是运用这些理论、知识和方法解决领导工作中 实际问题的能力。面试主要测试应试者在领导能力素质 等方面对选拔岗位的适应性程度。作为一个行政人员的 其他重要的素质不是仅仅通过笔试和面试就可以完全把 握的。

三是缺乏考试结果的分析。考试工作是一门技术性 很强的事业或专业, 目前从事考试工作的专业人员较少, 行政人员较多, 缺乏对考试结果进行深入的分析。从考 试的设计、题目的选择、考试题型、题量、试题的难易程度的把握等环节一般都是从经验出发, 缺乏科学的论证和 技术上的支持。对考试题的信度和效度的分析做得也不 够, 对于考试结果的效度分析也有待进一步加强。 四是缺乏稳定的考试工作人员。当前我们国家考试 的工作量越来越大, 特别是随着我国干部人事制度改革 的进一步深化, 领导干部的考试工作会越来越多, 要求也 越来越高。我国目前绝大多数地区都是由临时成立的机 构负责领导干部考试工作。这样就使工作缺乏连续性、 系统性。不利于考试工作的进一步完善, 也不利于提高 考试的质量。 四、对比分析后的思考

我国同发达国家和地区相比有自己的长处, 同时也 存在自身的一些欠缺之处。我们认为应从以下几个方面 着手, 在工作中要不断地发挥我们的长处, 克服自身的不 足, 借鉴先进的考试理念和做法, 进一步完善我国的行政 人员选拔考试制度。

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