浅析企业员工工作压力管理

企业员工工作压力管理初探

于市场经济发展的腾飞期，环境、制度和政策因素造成国内企业的组织结构不尽如西方发达国家完善，大部分的国有企业和中小型民营企业的仍旧沿用集权化的组织结构。在这种体制下，企业难以做到充分授权，员工控制感、选择感和归属感缺乏。

3.个人认知缺陷

工作压力=不确定性*重要性*持久性。不确定性指员工努力程度与绩效，绩效与薪酬二者的不确定；重要性指员工绩效的重要性程度；持久性指压力时间的长短（Derek·Rollinson）。不确定性，重要性，持久性三者都与员工的认知有关，员工期望越高及期望的不确定性越大则工作压力越大。期望的薪酬，期望的工作环境、工作量、工作难度与现实的差距越大造成巨大的工作压力。因此，个人认知的缺陷是产生工作压力的重要因素之一。

4.能力与岗位的不匹配

人力资源管理中有所谓的能岗匹配原则。它有两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即职得其人。能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。员工能力与岗位不匹配，特别是员工能力无法胜任工作时，是造成工作难度大、工作密度大、工作无趣的重要原因。个人—环境匹配理论阐述了压力来源之一的个人特性与环境因素的不匹配。在现实的工作中，一个人的能力与之相应的岗位不匹配必然导致不良工作压力的产生。

三、工作压力管理对策

管理是指计划，组织，指挥，协调和控制（法约尔，1961），我们可认为工作压力管理就是指对工作压力的计划，组织，协调和控制，以达到既定的目标。其中，管理的控制职能是指对组织中的所有活动进行衡量和纠正，以确保组织的目标和为此而制定的计划得以实现。而工作压力管理的对策的目标也正是对工作活动中出现的过度工作压力的衡量，纠正，甚至于将工作压力转化为动力。从这个角度来说，工作压力的应对策略是一种管理的控制职能。

Lazarus把工作压力看作是一个会随着时间，外界环境变化而变化的过程。依照整个过程时段的不同，我们可以把工作压力管理对策划分为前馈控制，即时控制和反馈控制三个维度。

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在工作环境中，又始终包含组织与个人两个方面，因此三个维度下又可以分别划分为组织和个人两个角度。

（一）工作压力管理的原则

1、适度性

凡事皆要有度，对工作压力的管理也必须要坚持适度的原则，把握好这个度，否则过犹不及。首先，我们已经知道过度的工作压力所导致的不良后果，但是任何事物都有两面性，从图1我们也可以看出适量的压力不仅无害，反而对组织绩效有促进其提升的作用。工作压力的两面属性决定了我们不能处于两极的不利状态。没有任何压力意味着没有动力，没有了前进的动力事物发展的脚步必然嘎然而止；而压力过大则造成阻碍我们前进的障碍。所以，工作压力管理的目标是把工作压力控制在临界值附近，使之处于化压力为动力的良性循环之中。其次，从经济利益的角度来衡量，企业的宗旨包括了盈利，投入与收益的比例应该控制在企业可以承受的范围内。过度地对工作压力管理的投入违背企业的宗旨，从而得不偿失。这并非我们对工作压力进行管理的目的，所以企业应在权衡利弊的前提下，适度地进行工作压力管理活动。

2、差异性

差异性首先表现在不同员工的压力管理对策的差异上。每个人的认知不同，性格不同，所处的环境不同，对于压力的反应不同，与之相对应的压力管理就要采取不同的策略。不同员工表现出的对工作压力的不同知觉变化可以用下图表示。

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图2.不同员工压力知觉变化

（图表来源:陈水英，韩国平.介于“冰点”与“沸点”的员工压力管理）

其次表现在组织的不同上，不同的组织包括了不同的员工，不同的组织结构，不同的组织战略。因此在实行工作压力管理时不能一味地借鉴于别人，应根据自身特点有针对性地选择适合自己的工作压力管理对策。

（二）前馈控制

1、组织角度的前馈控制

1把处理过度工作压力提上企业议事日程 ○

中国企业与西方发达国家企业的差距在于面对会产生不良影响的工作压力，组织层面上缺乏行之有效的决策和行为。首先表现在观念上，大多数企业把工作压力当成是员工个人的事，认为组织没有必要进行干涉；第二，即使认识到过度工作压力的危害，绝大多数组织只是一味注重经济利益，一门心思地增加组织利润，而没有多余的精力处理不良工作压力；第

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三，相当多的企业只是把工作压力管理当作是一种口号，而并没有采取切实有效的措施去落实。这种缺乏意识，没有能力，甚至没有具体措施的压力管理现状急需得到改变，而有效的办法就是工作压力管理得到企业高层的重视，将其纳入到企业的议事日程中，提升压力管理的意识，并付出努力，采取合适的举措进行组织的工作压力管理。

2注重人才甄选 ○

我们已经知道，员工与企业的不匹配是产生工作压力的重要原因之一，因此组织应在人才甄选这一步上提前采取相当的对策。

首先，员工相关的能力要符合工作岗位的需求，这一点是企业选人的前提条件。能力与岗位的不符导致角色模糊以及与工作本身相关的各类工作压力源，从而使员工面临无法承受的工作压力。组织在进行人才招聘之时，第一步便是通过各种形式，方法测试应聘者的能力是否达到组织岗位的要求。

其次，组织应根据不同岗位的需求制定不同的标准。不同行业的同一岗位，同类企业的相同岗位，同一企业不同层级上的岗位所要求的员工抗压力能力皆有所不同。组织根据这些不同的抗压能力要求，测试应聘者的抗压能力，检验其是否达到了岗位所需。

第三，重视个人价值观与企业文化的相融性。企业文化是重要的工作压力源，个人与组织文化无法融合，促成了角色冲突，角色模糊，薪酬不公等员工工作压力源的出现。文化的冲突才是最大的冲突，因企业文化产生的工作压力其巨大程度可见一斑。企业招聘人才时，有必要注重员工价值观与企业文化的相融性，而且不能仅仅只是流于形式的注重。 ③适当的培训

培训是提高员工能力，减轻工作压力的有效手段。以下几方面的培训与压力管理有密切的关系。

员工自我压力管理的培训，包括提高员工对压力管理的重视，提升压力管理的意识，增强员工的抗压能力等方面。压力管理的概念是从组织的角度上提出的，而面对工作压力的主体则是员工。因此，组织有必要对员工进行压力管理的培训，以期员工有能力自己处理好工作压力所带来的种种问题。

员工工作能力的培训，进一步地使员工符合能力与岗位匹配的要求，个体—环境匹配理论告诉我们个体特性与环境因素的矛盾产生工作压力，而工作能力的培训使得个人能力符合工作岗位要求，这部分的工作压力便无从产生。

员工人际关系的培训，接人待物是一门学问，无师自通者很少，要想员工快速掌握与人

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