组织行为学案例-TQLS的人力资本增值发展战略

养机制；二是面向全国甚至海外吸引顶尖人才，要营造吸引人才、留住人才的企业文化，构建有助于激发和释放创新能力的宽松环境，要形成“引得来、留得住、长得快”的人才激励机制。 企业的快速发展也给企业的人力资源管理带来一系列的挑战：

1、人员构成的差异。当年创业之初，不可能招到理想的人员，也没有专业人才可依靠，只找来两个司机、三个待业青年。因此，只有极大地发掘内部潜力，自己培养人才。今天，TQLS 有了较高的知名度，能吸引有德有才的人进入企业，对人才的选择有较大的余地，企业是否还能像过去那样坚持“以人为本”的理念呢？

2、员工的流动性。过去企业员工的文化程度较低，工作能力较差，员工的可流动性也较低；现在，员工通过不断地培训和学习，非生产人员大中专以上文化程度的员工比例高达95%，业务能力趋于同行较先进水平，市场可卖度较高，行业内的可流动性也增大，企业如何在加大人才培养投入的同时，规避人才流失的风险？

3、新老员工价值观的冲突。“品格第一，使命至上”的TQLS企业文化是在艰苦创业的环境中逐渐形成的。老员工在过去艰难困苦的环境中工作，一直接受较低的薪酬和待遇，形成了不计较个人得失的优良传统。而新员工看到的是欣欣向荣的公司，待遇是他们考虑是否进入公司的重要条件；在生存与发展问题上，老员工偏重于生存，而新员工既讲待遇又考虑发展，这种价值观的差异会带来一些冲突，如何使员工个人愿景与企业愿景达成一致，共同发展进步？?? 4、员工报酬的差异。为了满足企业发展的需要，企业对外来优秀人才的加盟给予较高的薪酬与待遇，这可能会造成企业内部的同职务不同待遇，如何能做到企业内部公平？

5、企业文化的差异。企业高速发展需要引进一定数量的职业经理人和高层次的专业人才，外来人才带来了不同的企业文化，他们有着不同的管理风格和行为方式，如何能保持一种宽容，如何做到兼收并蓄？ ……

戴尔曾说过：“在你发展得最快最好的时候，发展就是最大的弱点。” 作为TQLS集团人力资源部经理，杨秋平对这句话有着自己深刻的理解。企业进入发展高峰期，需要找准发展中的弱点，并且将发展中的“弱点”转化为新的优势，以实现企业更高层次的发展。想到这些，杨秋平感到还要进一步加大人力资源管理和开发的力度，未来还有许多工作等待她去做。