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诚的行为，或通过减少工作义务的行为来报复组织。所以奖惩要公平、公开、及时。而现代人力资源管理将雇员看做是一个组织的公民的概念，使得我们认识到一个雇员是否愿意为组织努力工作，部分依赖于个人品格，还依赖于与组织其他人员的联系，这就又涉及到公平问题。

组织人事管理决定与推行程序的正当性也影响着组织正义，包括人事晋升、解聘、惩处等方面的程序是否正当。而当我们感觉权利受到侵害时，则应该通过正式或非正式的申诉程序来维护自己的合法权利。这个过程往往包括①非正式的咨询；②正式的申诉；③监督者和人事管理部门管理者之间的讨论；④调查、裁定或仲裁。①

这其中我们还应重点关注对揭露组织丑恶内幕的“检举人或行为”的保护。因为公共组织和行政官员有阻止一些内部犯罪信息向公众暴露的倾向，所以检举者很容易受到打击报复，在这一方面我们必须加强保护，使检举者无后顾之忧，从而完善认识监督制度，促进组织公平正义。

公共部门的人事监督是公共部门管理活动合法化并合理、有效运行的保证，我们应该让公共部门人力资源管理在公平正义的阳光下运行。

五.结束语

国以人兴，政以才治，当今社会的竞争归根到底是人才的竞争，面对日益激烈的社会竞争，公共部门人力资源管理体制也要随之进行改革。因为公共部门的工作效率、服务水平、公众威信、竞争力，在很大程度上取决于公共部门人力资源管理的效率。人力资源管理在一个国家公共管理中占据着极其重要的地位，它是高效公共行政中一个极为关键的要素。

因此，我国公共部门人力资源管理必须明确它的价值取向——统筹兼顾，确定和坚持以服务、效率与效益、权利与责任、公平与正义等基本的社会价值范畴为支点的价值取向体系；确定它的发展方向——发展战略性人力资源管理；并且加强交流协作；完善公共人事监督制度，保障公共部门组织的正义性。只有这样我国公共部门人力资源管理才能朝着健康长久的方向发展。

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谭融《公共部门人力资源管理：理论与案例》248页，天津大学出版社，2008

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参考文献：

[1 ]谭融：《公共部门人力资源管理》，天津大学出版社，2008.

[2 ] 谭融《公共部门人力资源管理：理论与案例》，天津大学

出版社，2008.

[3 ]孙柏英《公共部门人力资源开发与管理》（第二版），北京：

中国人民大学出版社，2009.

[4 ]卢文刚《公共部门人力资源开发与管理》，北京：社会文

献出版社，2006.9.

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