我国企业当前核心人力资源流失问题及实例分析

论文摘要

核心人才掌握着企业发展最需要的知识、技能和管理经验，而且替代成本非常高。能否有效的保留他们，直接影响到企业战略能否实现，决定了企业在市场上的竞争力。

人才流失是内在规律和外部因素共同作用的结果。在市场化经济条件下，人力资源作为经济资源的主要构成，受市场化的资源配置作用，可以不受人为管制而自由流动，人才流失问题也就不可避免地在各时期，各企业不同程度地存在存在。政策导向、经济环境、行业环境、企业环境以及个体需求等外部因素促使了流失现象的形成。

企业核心人力资源流失将会给企业带来一系列损失，如人才成本、人才重置成本和无形资产损失等，此外还有一些间接损失。企业还必须认识到在强大的市场吸引力面前，很难保证核心员工不流失。在人才流失不可避免的情况下，应尽可能减少流失所带来的损失。

企业应采取措施来最大限度地避免核心人力资源流失。首先从招聘开始，选聘关如果把握不好，就会为日后的员工流失留下隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。其次，为员工提供良好的发展机会和广阔的成长空间，培育良好的企业文化。还要提供有竞争力的薪酬福利，管理层要处理好与员工的关系，在平时的工作和生活中，要刻意拉近和员工的距离，从内心里尊重员工。

关键词：核心人力资源；人才流失；留住人才

第1章、我国企业当前核心人力资源流失问题及实例

分析

1．1核心人力资源的界定和特征

“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”，比尔?盖茨对于公司核心员工作用的认识真正说出了核心员工对于企业的价值。分析近些年异常火热的最佳雇主评选，无非是要找出那些最令员工满意、员工敬业度和忠诚度都很高的企业。最佳雇主评选的本身不是我们所要关注的对象，其背后的挽留、吸引、激励核心员工等人力资源管理系统，才是真正值得业界学习的典范。

然而，我们应如何界定企业的核心人力资源呢？即企业员工中那些人是公司的核心人力资源。我们通常将员工可分为二类，一类是推动公司发展的人，另一类是被公司发展推动的人。能够推动公司发展的人，是企业的关键人才、核心人力资源。一般来说，核心人力资源会占到企业总人数的20%—30%，他们集中了公司80%—90%的技术和管理，创造了公司80%以上的财富和利润。 对企业来说，核心人力资源抑或关键人才是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对公司会产生深远影响的员工，他们能为公司带来较大利润，或者能推动公司的变革，他们是我们的“发电机”，他们能为我们的发展提供“能源”。

核心人力资源一般具有以下特征：一是在企业的发展中处于关键地位的管理、市场、技术等人员，他们的人数不多，但能创造我们80%以上的价值，在企业生产、经营、技术进步、改革发展中处于相当重要的地位；二是掌握公司核心业务、拥有专门技术、控制关键资源，在生产经营中具有不可替代的作用；三是在企业不同的发展阶段，他们始终是公司管理创新、技术创新的领导者和创始者。他们掌握我们产品的发展方向，了解行业发展规律和技术进步的信息，不断推动企业的技术和管理升级。

1．2我国企业当前核心人力资源流失及管理问题现状及实例分析

人力资源是企业经济资源中最活跃的因素，不同企业间的人员流动情况在任何企业、任何时候都会存在，只有当人员流动超过一定比例（一般认为不超过15%）或是企业内部少数关键人才的离开使得企业生产经营受到影响、利益受

损时才被视为出现人才流失的情形。人才流失现象是市场经济条件下市场化资源优化配置的必然结果，也是我国在经济体制转轨，对外改革开放进程中出现的必然现象。当市场经济逐步走向成熟后，总体流失情况将因资源再配置作用而逐渐趋于缓解。人才流失是一种相对的流失，有流失就有流入。同时，人才流失也是一种动态的流失，并非固定不变，在不同时期。不同微观形态间呈现不同的流入流出方式和程度。

然而，随着企业间竞争的加剧，企业核心人才的流失现象越来越严重。核心人才的流失不仅会增加企业人力资源的重置成本，而且还会干扰企业的工作绩效，破坏企业的凝聚力，削弱员工士气，带走企业的商业、技术秘密，影响企业的发展战略，甚至导致企业破产。因此，如何预防核心人才流失已成为企业领导者，尤其是人力资源管理工作者所面临的一个急待解决的问题。然而，我国理论界、企业界对核心人才的研究还处于初级阶段，对核心人才最基本的内涵尚未达成一致，也没有形成系统的核心人才识别理论与方法，这十分不利于我国企业深入分析核心人才大量流失的原因，不利于完善企业核心人才的人力资源管理体系。

列举两个实际案例。2007年奇瑞汽车有两位海归离开公司，他们是奇瑞汽车副总经理阚雷和工程研究院副院长辛军。他们的出走，被认为是2006年奇瑞汽车工程研究院院长许敏等海归出走事件的延续。加盟奇瑞之前，阚雷是西门子威迪欧汽车电子（芜湖）有限公司CEO，辛军则在美国本田从事发动机研究，许敏是美国伟世通公司惟一的发动机燃烧领域院士。当初，这几位海归来到奇瑞，对未来有无限憧憬。奇瑞对他们的到来也寄予很高的期望。但蜜月期过后，双方最后还是分道扬镳。2011年1月29日，万科公告称：因选择个人创业道路，日前万科执行副总裁徐洪舸向董事会递交了辞职申请。与徐一起离开的，还有万科副总裁肖楠，以及二人的十来位老部下，其中包括万科酒店公司总经理闻平洋、万科西安公司副总经理章晓任等重要人物。作为万科的4号人物，徐洪舸1994年加入万科，堪称万科老将，17年苦心经营，将企业带上千亿规模，但最终还是离开了万科。

以上两个案例，只是当前我国企业核心人力资源流失问题的冰山一角。“良禽择木而栖，良臣择主而事”，这句古训已经被现代职场中人演绎得淋漓尽致。员工找到适合自己的企业，企业找到令自己满意的员工，原是很自然的事。然

而，对于许多企业来说，如何留住核心员工已成为比“挖掘”高薪人才更加紧迫的问题。关键人才是企业的核心和代表，是公司的灵魂和骨干。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是核心人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。

与此同时，核心人力资源也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦“跳槽”，对公司造成的损失往往难以估量。因此，企业必须明确自己核心员工的名单，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。