论非公有制企业劳资矛盾的表现、成因和对策

论非公有制企业劳资矛

盾的表现、成因和对策

在我国相当多的非公有制企业中工会至今没有建立起来，即使建立起来的工会，职能也存在虚化现象。员工入会的积极性也不高，工会力量比较薄弱。在地方组织结构中，工会和政府的关系往往使工会处于尴尬的境地，而企业工会的属地化管理原则又要求企业工会服从当地总工会的领导，这种实际存在的上下级关系，使工会在很多时候不得不服从于经济发展的大局，致使企业的工会不去维护职工的权益，而站到资方一边，偏袒资方，这种对劳资双方力量的扭曲，造成了劳资关系的不稳定。

5.法律和制度的欠缺。

随着市场经济和非公有经济的快速发展，我国的法律和制度安排的滞后性逐渐凸现出来，已经不适应当前新的劳资关系。这是造成当前我国非公有制劳资矛盾显现和突出的制度性原因。如1995年月1月才开始实行的《劳动法》，存有很多不完善的地方。在实际操作过程中，这些缺陷往往被资方所利用，侵害劳动者的权益。如我国的劳动法律不承认事实劳动关系，而在现实生活中却存在许多事实劳动关系。劳动者与资方没有签订劳动合同而发生劳动事实关系。在资方侵害劳动者权益时，劳动法规往往无法向劳动者提供保护，在港台外商投资企业中，职工和企业劳动合同的签订率不到20%。即使签订了劳动合同，也经常出现违反工人意愿的现象。但这个缺陷一直没有得到修正。到现在，《工资法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动争议处理法》等还未颁布。工会和雇主组织也因为一些行为的法规依据不足，在协调劳资关系方面的作为受到限制。 非公有制企业劳资矛盾不断的另一原因也有着体制方面的原因。这些体制方面的原因，既有与非公有制企业本身的制度和体制有关，也与我国转轨过程中市场经济的制度和体制改革尚未到位有关。企业主因为拥有生产资料，处于强势地位，在我国法律法规还不健全、监管力度不足的情况下，往往表现出“老板独大，为所欲为”的特点，可以通过降低工资、延长劳动时间等种种手段和方式获取最大利润；而不占有生产资料、仅靠出卖劳动力或者技术的劳动者明显处于弱势地位，其与业主的平等只能是名义上的。加之在转型的过程中，如何处理社会主义市场经济下的劳资关系，对我们来说，完全是陌生的课题。我国目前仍未建立起一套与市场经济和非公有制企业发展相适应的以劳资双方自治为核心的劳资关系体制。这也是劳资矛盾

不断产生的深层根源之一。

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(三)解决非公有制企业中劳资矛盾的对策

在社会主义初级阶段，允许非公有制经济的存在和发展是一种必然的选择，与此相适应，劳资矛盾的存在也不可避免。但这种劳资矛盾是既有对立性又有统一性，且统一性居于主导方面。对立性要求我们必须对劳资矛盾进行调节，统一性居于主导方面说明调节劳资关系并使之缓和是有基础的、可能的。从中外历史与现实看，一定历史时期内，通过一定的制度安排和各种手段的调节，使劳资关系从紧张转向缓和，从对抗转为合作是可能的。因为劳资之间虽然有各自不同的利益，但同时又有许多可以通过妥协和合作来实现的共同利益。具体说来，处理劳

资矛盾主要有以下几条途径：

1.加强政府部门在协调管理劳资矛盾中的作用

政府在劳资矛盾的调节中起着重要作用。这种重要作用既可通过政府具体的工作部门实施的直接管理，也可通过立法、体制改革、制度建设等政府的抽象行政行为来体现。具体说来，政

府在调节劳资矛盾中可以有从以下几个方面着手： ——政府要有正确的行政意识。政府作为公共利益的代表，其工作要真正以全社会的公共利益目标为准则。不能仅仅以各级政府所辖区域的税收、GDP增长情况评价政府工作。不要再有“地方政府与资方的利益已高度一体化”，“地方政府对劳工的处境和遭遇表现出漠视和冷淡的态度。”的不正常现象。政府应该清醒是认识到，税收和GDP增长最终是为了人民的生活水平的提高，一味偏袒资方利益而偏离政府的公共利益目标，就会削弱我党驾驭社会主义市场经济的能力，动摇执政的根基。因此必须纠正重招商引资、轻劳工保护的倾向；克服那些认为保护劳工权益将会加大劳动成本，不利于发展非公有制经济的错误观念。经济增长的最终目的是为了实现人民的福祉。要坚持以人为本、执政为民的理念，树立和落实科学发展观和正确政绩观，树立改善劳资关系有利于改善投资环境、有利于减少社会成本、有利于经济社会全面发展的新思维，努力实现经济

发展与社会稳定的统一。

——要加强政府部门对非公有制企业的规范管理，建立部门联合协调机制，依法规范民营企业劳资关系。政府是三方调节体系中的重要角色，政府作用是影响劳资关系走势的重要变量。因此，劳动保障部门要在政策上把好关，对民营企业劳动合同的签订、变更、解除加强监督；工商管理部门要在登记注册方

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面把好关，审批营业执照、登记年检时把是否签订劳动合同、社会保险办理情况等作为重要参考内容；公安部门要对流动人口的管理把好关，对不办理正式用工手续、不签订劳动合同的视为非法用工或失业人员，还要尽快将高流动性员工纳入社会

保障法规体系中。

——建立健全劳动法，加大宣传力度，加大执法力度。《劳动法》保护了非公有制企业雇工的基本利益，并且针对雇工处于不利位置的现实而对弱者给予了保护。目前最重要的是通过宣传让民营企业主和雇工双方了解《劳动法》，明确双方权利和义务。对于已经颁布的《劳动法》，也应该做出更进一步的健全，因为有些地方劳动法只做了原则性的规定，缺乏具体操作性，急需结合实际情况和各地的实践制定相应的实施细则。随着对《劳动法》的深入贯彻实施，我们还应该制定和完善一系列相配套的单项劳动法规尤其是一些对劳工的保护性法规还需建立与完善，如工伤事故赔偿法、疾病与残废保障法等。通过各方努力，逐步增强雇工和企业主的法制观念，使我国民营企业主与雇工之间雇用关系逐步地通过劳动人事部门的劳动力市

场（人才市场）和规范的经济合同确立起来。

事实上，劳资矛盾中有相当多的部分并不是因为无法可依，而是有法不依。这种“有法不依”即包括资方的故意，也包括政府管理方面脱离法律依据行事，因此，建立一支具有较高劳动法律素质和相关科技知识的劳动监察队伍，加大劳动执法力度和劳动监察力量与建立健全劳动法律一样重要。各级政府要加快建立组织网络完备、人员和经费充足的高效的劳动执法监察力量，加强行政执法，加强对企业劳资关系的监察力度，发现问题要及时整改。要以劳动监察这支队伍卓有成效的工作，帮助企业建立工会和业主组织，促进这些组织在调整劳资关系方面进一步发挥作用，提高劳动合同、集体合同的签订率和履约率。对非公有制企业或者三资企业发生的劳资纠纷，劳动监察机关要切实依法维护工人的合法权益，对资方不能一味迁就。我们要依法保护投资者的合法权益，而对各种违法侵权行为都是不能容忍的，因此，我国的各级劳动监察机关和司法机关要严格依法办事，对非公有制企业中的各种违法行为，要切实加以纠正，该处罚的要处罚，对违法行为已构成犯罪的要依法追

究刑事责任。

——加强制度建设，从根本上协调劳资矛盾。这种制度建设即

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盾的表现、成因和对策

包括对当前转轨过程中对非公有制经济进行管理的制度和体制改革，也包括社会保障制度方面的建设，而后者尤为重要。因为资本追逐私利的本性不可避免，我们在对其所带来的消极性进行抑制的同时，更要做好善后工作。劳动和社会保障工作是市场经济的“减震器”、社会公平的“调节器”、广大劳动者的“安全阀”。把非公有制企业纳入社会保障体系是我国社会保障工作的重要任务，也是保障非公有制企业员工权益的必由之路。要建立多层次的社会保障制度，比如养老保险要建立基本养老保险、企业补充养老保险、商业养老保险等各种形式的保险体系。提高社会保障的社会化程度，使企业从繁琐的社会

服务功能中解脱出来。 2.建立和完善三方协调机制

一般地说，“三方协商”不是政府与劳动者、非公有制企业主的直接对话、谈判，而是代表劳资双方利益的组织和政府在一起的间接谈判。目前，代表资方利益的组织，如行业协会，远未建立起来。因而，劳资双方一旦发生矛盾、纠纷，便是双方赤膊上阵，直接谈判，其谈判过程往往是公说公有理，婆说婆有理，很难达成共识。最后的结果，多是处于劣势地位劳动者的利益受损，而处在优势地位的资方并非总是“赢”家。劳资矛盾的存在和发展，迫切要求我们采取切实可行的途径和方式解决这一矛盾。现在，我国理论界的大多数学者主张通过建立“三方协商”机制的方式，妥善解决。他们认为，和平发展已成为时代主题，合作已经代替对抗，阶级矛盾已不是主要矛盾。因此，发展马克思主义劳资关系理论就不能仅仅停留在对资本的批判和对劳资关系是对立还是对抗的认识上，而应该注重对劳资双方的“合作”与“双赢”方面的研究，应该注重政府、劳动者、企业主“三方协商”机制的研究。“三方协调”机制的作用归结起来至少有三个方面：能够涉及并解决单个基层经济组织劳资双方无力解决但又为其所关注的一些宏观劳动问题；有助于政府向雇主和工会两大不同社会利益群体宣传自己的政策主张并赢得他们的支持，同时也有助于政府及时了解和掌握劳资双方的不同意见或建议，并以此作为政策制定的依据；通过三方协商，可以及时化解和预防一些规模较大的或破坏性较强的产业冲突和突发性事件，并且也有利于政府对劳资双方日常出现的争议进行协调和斡旋。但是，在我国，“三方协商”机制还处于理论探索阶段，存在着火车进站“声音大，速度慢”