Karasek工作压力模型的扩展 - 图文

另一方面，低自我效能感员工，由于信心不足，没有相应的动机和思想准备，他们在面对高工作控制时，会产生心理上的迷茫，而更倾向于把组织管理方面的决策权、管理权视为一种额外的工作责任，或者把工作控制所赋予的自由当作一种工作负担，从而增加了工作压力。更进一步，低效能感员工会担心由于不能很好履行“决策权”而需要承担相应后果，这又增加了工作压力。

因此，对低自我效能感员工而言，提高工作控制，不但不能有效缓解工作压力，反而增加了工作压力。这一观点与Wagner等人在员工参与决策方面的研究是一致的[48-49]。

4.低自我效能感与低工作控制 低自我效能感员工，由于对自身应对工作压力的能力信心不足，他们更希望有来自外部的力量代替自己行使工作控制及相应权力，完成工作要求，这种潜在的心理依赖和要求使得外部力量有机会来代替低效能感员工行使工作控制。低工作控制有两方面的含义：员工的低工作控制即是组织的高控制；员工在工作中的自由度范围减小了就意味着组织在工作中的管理范围扩大了。低效能感员工的潜在要求与低工作控制的组织环境是相匹配的。低效能感员工在面对高工作要求时，倾向于依靠外部力量，而组织所采用的低工作控制的管理模式(即员工在工作中的自由度减小、组织在工作中的管理范围扩大)恰恰适应了他们的要求，给予其具体的时间安排与程序指导，为其应对高工作要求提供了具体的步骤和方法，使其相信依靠组织的力量可以顺利完成工作任务。实质上，低自我效能感与低工作控制的匹配，实现了Rothbaum等人所谓的“代理性控制”(vicarious control)，其特点是与外界权威相联系以及服从行为[50]。

另外，低工作控制避免了员工面对众多选择与决策时的无助与迷茫，避免了其承担工作责任以及体验决策失败的可能，从而降低了低自我效能感员工的工作压力。

综上所述，高自我效能感与高工作控制、低自我效能感与低工作控制是相匹配的——工作压力较低；高自我效能与低工作控制、低自我效能与高工作控制是不匹配的——工作压力较高。这种匹配是主观能力信念与客观工作条件的匹配，是个性与组织的匹配。匹配性模型把高、低自我效能者纳入了统一的压力模型。 本文研究假设为：自我效能感与工作控制的匹配性对工作要求与工作压力的关系起调节作用，当自我效能感与工作控制相匹配时，工作要求增加工作压力的后果较弱；当自我效能感与工作控制不匹配时，工作要求增加工作压力的后果较强。 三、研究方法 (一)样本与程序

本研究选择了西安地区11家医疗机构的部分员工为样本。如同Vredenburgh和Trinkaus指出的：医务人员代表一个特别合适的样本来研究工作压力[51]。医务工作需要面对各色病人，付出细致耐心及长时间高强度的劳动，医务人员中存在大量的工作压力现象[20]。

数据收集的程序是，研究人员与相关负责人沟通，介绍调查问卷的主要内容、阐明学术研究的目的以及匿名填写的方式，取得支持；发放问卷并强调“回答不分对错”、“个人独立完成”；现场检查问卷是否填写完全；回收问卷并赠送礼品。本研究共发放问卷400份，回收398份，回收率为99.5％。经过严格筛选，剔除54份无效问卷，并进行了方差分析，结果显示有效问卷填写人和无效问卷填写人在年龄、工作经验、婚姻、子女、学历、职务、职称等项目上无显著差异。样本信息如表2所示。 表2 样本人口统计学变量描述

样本数 最小值 最大值 均值 标准差 年龄 344 18 53 27.77 7.12

工作经验 344 0 35 7.29 7.14 学历 344 1 4 2.00 0.60 职务 344 1 3 1.10 0.33 职称 344 1 5 1.51 0.74

注：学历：1=中专；2=大专；3=本科；4=本科以上 职务：1=无；2=中层；3=高层

职称：1=无；2=初级职称；3=中级职称；4=副高职称；5=高级职称 (二)量表

本研究选用了发表在国际一流管理学期刊上的工作压力[38]、工作满意度[52]、工作要求、工作控制[2]、自我效能感[43]量表，这些量表在以往研究中报告的克伦巴赫系数在0.87～0.90之间。按照Brislin的建议，研究人员对这些英文量表进行了双向翻译[53]。在此基础上，在部分样本和管理专业研究生中发放了测试性问卷，参考测试性问卷的填写结果对问卷作了修订，最终形成本研究所使用的量表。如表3所示，各量表的克伦巴赫系数均大于通常的临界值0.7，显示了较好的信度和聚合效度[54]。 (三)交互项

为了验证交互项“工作要求×工作控制”、“工作要求×工作控制×自我效能感”对工作压力的影响效应，本文采纳了Aiken与West的建议，对变量进行了“均值定中”与标准化的处理[55-56]。这种变换不会影响变量之间的相关关系，并可以避免严重的多重共线性问题，可以更有效地研究交互项的影响效应。 (四)控制变量

为了集中关注与工作相关的压力效应，本研究选择了如下的控制变量：选择年龄、婚姻代表社会方面的压力源因素；选择个人收入代表经济方面的压力源因素；选择职务代表组织权力方面的影响因素；选择职称作为教育培训、工作经验方面的控制变量。需要说明的是，经济改革在我国产生了巨大影响，使个人收入出现了显著差异，而收入差距会导致较高的压力感[12]。为了避免这种影响，问卷中加入了相应题项，来控制由收入不同造成的压力差异。国外相关研究常选择学历或者受教育年限作为控制变量，但本研究的样本受教育年限较为接近，选其作为控制变量的意义不大。而职称作为一个综合变量包含了对学历和工作经验两方面的考虑，能对样本的教育背景及工作经验作有效区分，更适合作为本研究的控制变量。

四、数据分析

(一)共同方法问题

本研究采用规范量表度量各主要变量，受条件局限，模型中的因变量、自变量、调

节变量由同一问卷收集，这种数据收集方式涉及到共同方法问题(common method

problem)，可能由此而导致变量之间高度相关，影响研究效度[57-58]。为此，作者进行了验证性因子分析，以检验本研究主要变量的区分效度。利用LISREL8.70软件进行分析，结果如表4。

模型拟合度的优劣是基于两点来判断的：第一，模型对数据有较好的绝对拟合；第二，模型与竞争模型相比有较好的拟合[59]。研究中的测量模型是5个独立的结构，分别为工作压力、工作满意度、工作要求、工作控制、自我效能感。作者提出4个竞争模型进行比较以判断模型的优劣。依据表4中各指标数据[60-61]，本研究的5因素度量模型与数据拟合良好，且各指标均优于其他4个竞争模型，工作压力、工作满意度、工作要求、工作控制、自我效能感所代表的概念，不仅在理论上而且在实证上是可以区别的。

(二)回归分析

本文采用层次回归方法，检验自我效能感与工作控制匹配性对工作要求与工作压力关系的调节效应。采用SPSS11.5软件分析如表5。在四步回归中，△

分别为：0.119(p

＜0.001)；0.188(p＜0.001)；0.005(不显著)；0.008(p＜0.05)，且二元交互项“工作要求×工作控制”系数不显著，三元交互项“工作要求×工作控制×自我效能感”系数显著(p＜0.05)。来自医疗行业的数据结果表明，工作控制对工作要求与工作压力关系的调节效应不显著，自我效能感与工作控制的乘项对工作要求与工作压力关系有显著的调节效应。

进一步，按照Aiken与West所建议的步骤作图，见图2、图3[55]。

如图2、图3所示，自我效能感与工作控制相匹配的模式：在高自我效能感与高工作控制、低自我效能感与低工作控制情况下，工作要求增加工作压力的后果较弱；自我效能感与工作控制不匹配的模式：在高自我效能感与低工作控制、低自我效能感与高工作控制情况下，工作要求增加工作压力的后果较强。