如何激励知识型员工毕业论文

把知识变成财富的人群，是企业中十分重要的资源，是企业发展的有力保证。

19世纪末20世纪初，西方对管理活动进行了系统研究，产生了管理理论。西方管理理论经历了从把人看做是“经济人”到把人看做是“社会人”、“自我实现人“、 “复杂人”的演变过程。由于对人的假设这一前提不同，提出的理论不同，主张的激励方法也就不同。

三、知识型员工的需要

需要是个体由于缺乏某种东西而产生的生理上或心理上的不平衡状态，是 客观要求在人脑中的反映，是人类思维和活动的基本动力。我们知道知识型员 工都需要什么吗7他们有哪些基本需要？有哪些更高层次的需要？我们怎么能找到他们的需要呢7这都是需要我们领导者去好好地品味与仔细研究的。 需要具有驱动性、竞争性、周期性、发展性等特点。关于需要，需要论主 要有三个基本思想：第一，人的本性是好的、善良的、健康的，人表现出来的 只是由于外在邪恶的社会环境或自身本能受挫所导致的反应，并非人的本质。第二，人的本性之所以是好的，表现在人具有五种“本质上是积极的、向上的”基本需要，它们构成人行为的内在根据和动力源泉。五种需要包括：维持最基本生存的生理需要：追求安全保障、避免伤害、危险和威胁的安全需要；渴求情感、交往、接纳的爱和归属的需要： “在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任和有信心、以及要求独立和自由”和“要求有名誉或威望，将此看成别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价”的尊重需要；向往于最充分发挥自己的内在潜能成就某项工作或某项事业、 ”希望自己越来越成为所期望的人物”的自我实现需要。第三，需要的功能特点为寻求满足。需要缺失的个体处于生理或心理匮乏的失衡状态，内心充溢着紧张、焦虑、烦躁、不安，这些体验调动个体行动起来去寻求某个能够改变匮乏排解不良情绪即满足需要的东西或目标，使自己回归平衡。依据这一点，如果我们有意识地利用个体的即时需要或诱发其潜在需要；予以满足，就能够有效调动个体行为的积极性，特别是具有自励作用的高层次需要的满足将产生更持久、更深刻、超情境的内在动力。

企业在制定激励措施之前必须了解员工的具体需求。激励理论中的需求理

- 9 -

论指出，不同的人有不同的需求。即使同一个人在不同的成长阶段需求也会有 所不同，而需求是促使人们采取行动的内在动力。因此，了解不同员工在不同 时期内的需求层次是制定激励措旌的首要工作。企业在制定激励知识型员工的 措施时，也同样需要了解知识型员工的需求。

根据弗朗西斯·赫瑞比的定义，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于 用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加 值。用一句话来概括就是：知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新 精神的员工群体。他们的需求不同于一般员工，主要表现在以下几个方面： （一）个人自由

由于知识型员工具有独立性、自主性比较强的特性，所以知识型员工在个 人自由方面的需求比较强。知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很 强的独立性和自主性。他们不再是组织中的螺丝钉，而是富有活力的细胞体。他们喜欢自主的工作环境，强调工作中的自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭。知识型员工个人自由的需要主要表现在工作自主性需要。知识型员工强调在工作中自敦引导，愿意对各种可能性作最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。他们不喜欢受制于^，也不愿意受制于物，他们喜欢宽松的工作环境和灵活的工作时间。知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于有自主的工作环境，独立自主地、从事各项活动，更强调工作中的自我引导。在工作中，他们要求给予自主杈，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。

知识型员工的个人自由的需要主要是由其工作特点和需求特点决定的。首先，工作具有创造性。他们凭借自己的知识和灵感，灵活地处理各种可能发生的情况；其次，工作规程个性化。知识型员工的工作是复杂的思维活动，难以通过身体的外在表现来感知其劳动的状况，脑力性的劳动不受时间和空间的限制，自主性、自发性强。因此，给予员工更大的自主性和宽松的工作环境有利于员工的创造性活动，也使员工有一种被信任感和成就感。

- 10 -

（二）来自同事的尊重

根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是有层次的，其中尊重的需要是人 们较高层次的需要。任何人都有被尊重的需要。员工的人格一旦受到尊重，往 往会产生比金钱激励大得多的激励效果。日本松下创始人松下幸之助经常对员 工说：“裁做不到，但我知道你们能做到。”因而他要求管理者必须经常做“端菜”的工作，尊重员工，对员工心存感激之情。人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需要得到满足之后，必定会以更大的努力投入工作。上级和下级之间信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度。上级体察到了下级的所干所思、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，干起工作来就会得心应手，事半功倍。 知识型员工作为一类特殊的企业员工，他们同样具有尊重的需要，并且他 们的“来自同事的尊重的需要”要比一般的普通员工更加强烈。他们强烈希望 别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价。他们希望 自己工作的努力得到同事们的认可，并且可以得到关注，得到同事们的尊重和 同事们的钦佩与羡慕。

知识型员工的尊重信任的需要是有其特殊性的。由于知识型员工掌握着某 种特殊才能，在某些方面强于领导，因此，他们不崇尚职位的权威，而是渴望 得到更多的尊重与信任，在企业中，他们希望与经营者成为战略合作伙伴。在 工作内容上，无论是要解决眼前面临的问题，还是规划未来公司的工作性质， 都应该有发言权：在报酬方面，除获得工资报酬外，还能参与公司剩余价值的 索取分配：在企业决策上，希望能与经营者共同参与决策过程，认为参与决策 是给予他们的最大尊重。 （三）可以学习新东西

知识型员工渴望获得学习新知识的机会。知识创新能力是知识型员工最主 要的特点。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定 的系统中充分发掸个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的 进步，不断使产品和服务得以更新。为了保持其创新能力，他们对知识有着持 续不断的追求，需要不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识，要求组织

- 11 -

能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新的需要。另外，知识型员 工都有很好的职业生涯设计，接自己设定的目标，追求自我发展。因此，企业 还应为他们提供多渠道的发展机会。

随着“资本雇佣如识”向“知识雇佣资本”的转变，知识成为企业长期可 持续发展的源泉，拥有创造性能力的知识型员工成为企业价值增值的基础。而 随着时代的发展和教育的进步，任何知识都可能落后，都可能沦为妇孺皆知的 常识。因此，只要知识型员工希望保持自己的知识领先地位（有时是自发的， 有时是自觉的），就必须不断地学习新知识，所以知识型员工十分注重企业内 部的知识流通机制，他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的 专家形成互动，从而获得新知识。从另一方面讲，知识资产与有形资产不同， 知识资产的使用非但不会减少价值，反而会使价值有所增值，因此信息共享非 常重要。如果引导得当，知识和智毹得到共享，其价值会呈指数增长，而一旦 企业取得了基于知识的竞争优势，就更容易保持领先地位，竞争对手也就更难 赶上。

因此，企业应该为知识型员工提供通畅的沟通渠道和知识共享的机会，来满足知识型员工对获得新知识、新东西的渴望。美国的许多公司十分重视建立知识共享文化。美国的Anal。g Devices公司执行董事长RaV Stata倡导打破功能性分工所产生的障碍格局和组织内部竞争的气氛，建立一个合作性的知识共享文化，鼓励建设“需要者的共同体”，而不是“拥护者”的共同体奇知识工作者之间的竞争往往会妨碍共享，因此，为了鼓励公司内部的知识共享，可以就知识分享和利用对员工进行评价和奖励，实际上，已经有一些公司在这样做了。莲花发展公司现在进行总的业绩评价时，使知识分享占了25V0的份额。巴克曼实验室公司以在某个度假胜地举行年会报答其100名最优秀的实施知识分享的员工。 总之，企业应该积极加以引导，建立一种信息、知识共享的文化氛围，促进员工之间的相互沟通，提高知识型员工对学习需要的满足感，从而形成激励。 （四）自我的不断超越

知识型员工所具有的特殊的技能和知识也不是一劳永逸、永远不变、不会 落后的。随着时代的发展，社会的进步，新的知识、技能必将取代陈旧的知识、

- 12 -