毕业论文：中国民营企业的人力资源管理

外债来建造厂房，购买设备，盖仓库。现代化设备搞了很多，但缺乏经营管理人才，生产效率很低。人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫弱。这一观点，在众多中国民营企业都得到了充分的验证。例如，有的企业盲目从国外引进了一些现代化设备，但由于没有人能操作和管理，只好长期被废弃一边，任由风吹、日晒、雨淋。即使投入使用，效率也非常低下。由此可见，这些企业都忽视了一个很简单的道理：人是企业诸要素中最活跃的因素，是企业一切经营管理活动的主体；其他各种资源要素，无论多么先进，都要靠人来掌握和使用。 （三）对员工招聘的重视程度不高

员工招聘是企业人力资源管理工作中一项非常重要的内容，但不少企业对这一工作却不太重视，甚至根本就没有专职的招聘人员来负责企业日常的招聘工作。急功近利的人才观，也是很多民营企业在招聘人才时所持的态度，他们与员工之间没有长期的利益共享，更没有对员工个人发展作进一步的规划，殊不知，人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的，自身层次也是要不断提高的。人才，尤其是优秀的人才，再选自己“东家”的时候，不但看给多少钱，更看重的是前景，是机会。

三、完善我国民营企业人力资源管理的对策

纵观民营企业在人力资源管理方面的现状，可以发现很多问题和缺陷。那么，我们如何才能解决这些问题呢？ （一）解放思想，转变观念

1. 用现代管理的眼光构建人才战略

家族制是中国民营企业与生俱来的自然形态，在中国市场经济的发展中占据着不可缺失的一席之地。但随着经济全球化和管理信息化、知识化的挑战，随着企业规模扩大、生产不断发展以及市场竞争的日益加剧，家族制落后的生产方式、家长专断的经营决策、任人唯亲的用人政策和粗放的管理会成为企业进一步发展的绊脚石，用人机制必须要有一定的转变。

根据现代企业理论，民营企业要继续发展，就会需要更多数量和更多种类的人才，而民营企业主家族人才的数量和种类都有限，是难以满足这种需要的。因此，企业人力资源管理部门就必须在思想上突破家族式管理的框框，正确处理任人唯亲与任人唯贤的关系，充分认识任人唯贤、唯才是举的重要性，自觉地把

自己企业的用人机制纳入到现代企业的人才竞争机制中去考虑；在行动上要根据企业发展的需要，大力引进各级各类人才，并放心地把权力和责任交给他们，支持和鼓励他们尽最大努力去取得最佳的工作效果。

2. 重视人力资源管理的培训工作

在企业内部加强人力资源管理基础知识的培训，不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，各部门应该组织相应的培训，从中学习正确科学的工作方法，为今后的人力资源规划打好基础。

3.重视人才激励

要让马儿跑却不给马儿吃草显然会失去马儿，因此，企业用人的同时还要慰劳人，激励人。这就要求企业设计合理的薪酬激励体系：可以实施多元的物质激励，主要有工资、奖金、福利、股权等激励手段。可以实施精神激励，包括荣誉激励、目标激励等。还可以提供非经济性报酬,如安全舒适的办公条件、免费午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、展示个人才华的工作平台等。总之，企业在其人才结构的战略设计上，必须以员工为核心，运用各种手段调动每一个员工的积极性、主动性和创造性，发挥其最大潜能，为企业发展提供智力支撑。当然，这里所说的员工既包括管理人才队伍，也包括技术工人队伍。 （二）进行合理的人才配置

所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上，虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，它们都将成为现实的人才。

人从性格，气质，兴趣到专业都有着巨大的差别。管理者应根据员工各自的优势和劣势，把企业的千斤重担层层分解下去。比如说，做行政领导的，就需要那种做事风风火火的人，穷其一生之力为民造福；做统计、会计工作的，就需要那种做事孜孜不倦的人，认真负责不出错误；做检查、监督类工作的，就需要那种明察秋毫，立场分明的人，可保证其刚正不阿。如果员工都能够各司其职，各尽所长，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又

会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。 （三）建立科学的激励机制

本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大限度的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后存在一定的经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今使用最广的激励形式。

从目前情况来看，在民营企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资，福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到民营企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。在物质激励的同时，更要注重员工的精神激励，要建立一种全方位的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工不断的为企业做贡献。 （四）建立健全的培训机制

员工培训作为开发人力资源的主要手段，也是企业获取人才的最好武器。我国民营企业应有可持续的培训计划。从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课，外派学习，横向交流等形式，使人才不断获得新知识。“培训是最好的福利”对这些企业和员工绝对不是一个口号。招聘到合适的人仅仅是用人的开始，而根据企业的需要，通过培训使新进来的员工提高专业素质，更好的了解企业文化及行业的实际情况，是提高员工素质的必要步骤。

对于员工而言，培训意味着学习机会，乃至晋升机会。企业只有真正把人才当作是其最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑的更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才会对企业尽职尽责，忠诚到底。 （五）加强企业文化建设

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它有很强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本，以文化为特征，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管

理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营管理中形成卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。在以上工作的基础上，还要做好人力资源管理方面的工作。

总之，只有结合我国民营企业的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，民营企业才能实现可持续发展，成为市场中的佼佼者。

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