MTP培训心得

MTP课程培训心得

7月11-12日，公司组织了MTP培训，这次的培训由甄英才老师主讲，通过一个“迷你企业”的游戏案例，巧妙的把整个两天的课程串起来，让我对于管理有了更加深刻的认识和理解。

迷你游戏，贯穿了整个MTP课程三篇7个章节。它用角色扮演的方式，生动的向我们传达了管理的本质：工作的管理和人员的管理。

一、工作的管理

工作的管理要科学。要通过科学的管理步骤，运用PDCA管理循环（计划-执行-检查-改善）四大步骤完成工作。

1、 计划是要完成的目标，而目标是管理的根本和价值所在。计划是来源于对现状

事实的分析后制定的计划，并且要集合团队的智慧，这样制定的计划才能有预见性（不会遗漏掉重要环节）、可行性（可执行），并具有周密性、弹性和简单性。

2、 执行计划，透过员工完成工作。计划制定好后，选择合适的下属或团队成员，

清晰的传达指令、并把目标、资源、信息共享，这样才能够高效完成工作。如果指令模糊，没有清晰的目标，又不能把指令清晰的传达给员工，那么员工就会无所适从，就如同迷你企业游戏一样的结果一样------做到最后，员工不知道做的到底是什么，自然也不能完成团队目标。

3、 检查、查核。事前预防、事中控制、事后总结，让工作按照计划的节点有序进

行。控制，就是检查监督工作。把一个大目标细化成数个小目标，然后在每个阶段设置检核的标准，灵活运用工作报告的方式进行检查。通过六到三问的方法，及时发现问题。所谓的问题，就是计划在执行过程中的程度，与标准进行对照后的差距。

4、 改善。改善就是纠偏，按照计划中的应急方案，及时采取对策，减小或弥补与

标准之前的差距，保证工作按照计划目标实施。 二、人员的管理

人员的管理，主要就是三个方面：对部属的培育和指导；建立一个无障碍的上下、平级间的沟通环境；科学、人性的激励方式。 1、 对部属的培育和指导

培训主要有在职培训(OJT)、脱岗培训(OFF JT)、和自发学习（SD）三种方式,实际运用中，又以在职培训(OJT)最为广泛。在职培训，主要有两种对象：新员工的培训和内部员工晋升新岗位的培训。

值得注意的是，我们通常会比较忽略晋升新岗位的培训工作，因为在我们的潜意识里认为，员工得到晋升就是因为他很优秀，那么在新的岗位上他也是能够胜任的。其实这样是很危险的。当一个在原岗位上很优秀的员工，突然晋升到一个新的管理岗位，对于新的角色定位，很多人是没有做好准备的，是需要进行相关的考察、培训和指导和考核的。否则，我们可能会因为这个错误的决定失去两个岗位。

对于员工的培训教育，要遵循“技能教导5步法”（说给他听、做给他看、让他做做看、看他做的怎么样、鼓励一下），因为对于一个新员工（或者老员工到新岗位）来说，最担心的是不知道该做些什么、不知道能否胜任工作，以及不知道能否融入团队，这时候，我们作为管理人员作为导师，应该对员工的这

种担心给予主动、适时的指导和解答，扫除这种心理障碍，让员工尽快成为合格的岗位能手和专家。

作为管理人员和导师，我们应该营造一种团队学习的氛围，通过多种方式（如品质异常改善案例研讨会、品质竞赛、读书沙龙等）让员工自发学习，愉快的学习。

让员工当老师，是一个非常不错的方法，既可以让员工感受到尊重，又可以培养员工的指导沟通能力、以及与他人如何相处的经验。可以作为今后我们培育下属的一个重要方法。

早会时间，留出一部分时间让员工轮流主持会议或发言，有助于锻炼员工在组织、控制、和沟通方面的能力，又可以在这样的过程中，发现一些有管理潜力的部属，培养后备管理人员。 2、 沟通

沟通是上下级、同级间传递信息，交流感情的必要手段，包括书面沟通、语言交流、表情传递三种渠道。

管理者要创造一个无障碍的沟通环境，并根据不同的情况善用不同的沟通渠道，做到上情下达，增进彼此了解及时发现问题，使团队思想一致，产生共识，最终完成共同的目标。

作为管理者，要摒弃自以为是、好为人师的专家心态，避免先入为主、独断专行的方式，多从部属的角度换位思考，才能达到沟通的目的，否则部属不会愿意主动沟通，即使有沟通，效果也会很差。

不管是面对面的沟通，还是书面交流，用心倾听都是作为上司与部属沟通的万能钥匙。尊重员工的倾诉，不要急于表达自己的观点，做到：“慢一点、少一点、晚一点”；鼓励部属畅所欲言；要有开放的心态接纳不同的意见和见解，在听到不如意的话时，要控制自己的情绪，并能够独立思考。

管理者有时也需要做下属牢骚满腹的垃圾桶，但是在沟通过程中，管理者应该控制沟通的节奏，把握沟通的主题和重点，不要偏离目标，避免陷入漫无边际的聊天和吹牛。适时给出中肯、善意的提示，以事实来说服他人。 3、 激励

人不是机器，是有感情的高级动物，所以在工作中是需要激励来影响和改善员工的行为，使其结果能够符合组织的目标。激励有两个层次：一是根据员工的真实需求，通过适当的刺激手段，改变员工的行为。二是启发员工改变态度，进而改变行为。所以，这两个层次的激励，采用的方法和手段，也是要符合人性的要求。

刺激需求、改变行为。首先要观察员工、多与员工沟通，清楚员工真正需要什么。按照马斯洛需求层次，人有五个方面的需求：生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现。激励措施也有物质和精神两种，只有满足员工真实需求的激励措施才是有效的，错位的激励措施是无效的，有时甚至会有反效果。激励工具有赞美鼓励和批评责备两种，管理者应该善用。

启发态度、改变行为。团队内成员的工作态度是积极还是消极，会对团队造成不同的结果。当发现团队成员态度消极的时候，及时对员工进行正向态度的启发，能够保证团队健康发展。比如近段时间发现某下属态度消极，士气低落，作为管理者就要首先了解他为什么会这样，找到原因后，通过聊天等沟通方式，给予他正确的观念引导、或者通过要好的同事或朋友来影响他，或者通过团队给予的关爱来感动、改变他。

要成为一名企业优秀的中坚管理者，不进需要科学的理论的教育，更需要在工作中不断的实践，毕竟每个企业的文化、环境不同、每一个人面对的上级领导、同事和下级员工也是不同的，管理就是要和人打交道，只有真正的将老师教导的管理技巧融入到日常管理实践中去，通过实践检验并根据自身和环境的不同做出相应的修正改善，才能达到管理效果的不断提升。

品质中心PQA 代寿祥

2016.7.20