论我国劳动争议调解制度的不足与完善毕业论文

一、劳动争议及劳动争议调解制度

(一) 劳动争议的定义

我国在全面建设小康社会的前进过程中，不仅经济社会得到加快发展，经济体制发生深刻变革，社会结构、利益格局、思想观念也发生了重大变革。同时，劳动关系也日趋复杂多样，因各种原因产生的不同劳动争议成为普遍存在的社会问题。为使劳动者与用人单位之间的争议得到及时有效的解决、合法权益得到切实保障，因此，界定劳动争议的概念如何界定，对劳动者与用人单位之间的争议是否得到及时有效的解决、合法权益是否得到切实保障显得十分重要。

对于劳动争议的概念，我国学术界存在不同的看法，目前被学术界较多采用的是台湾法学家史尚宽先生的观点，“即劳动争议有广义劳动争议和狭义劳动争议两种理解。”[1]在我国现行的《劳动争议调解仲裁法》的中规定了六种引起劳动争议的情况：其中包括五种具体原因引起的劳动争议以及一类概括性原因引起的争议。可以看出，劳动争议有其特定性：首先，“劳动争议主体的范围是劳动关系双方当事人。”[2]雇佣方和受雇方基于劳动合同建立劳动关系，双方关系具有自愿性平等性。其次，劳动争议的内容必因劳动关系矛盾激化而发生，具有多样性和复杂性。

(二) 劳动争议的种类

1. 个别争议和集体争议

以其形式标准划分，劳动争议包括个别劳动争议和集体劳动争议。其中，个别劳动劳动争议通常指劳动者个人与用人单位之间因劳动关系矛盾而发生的劳动争议，集体劳动争议则是指职工人数众多的劳动争议。“集体争议一般包括两类：一类是多个劳动者因同样原因与用人单位发生争议，如多名职工因工作时间、休息休假问题与企业发生争议，这类争议一般由劳动者推选代表参与具体争议的处理；另一类是因签订、履行集体劳动合同发生争议，此类争议需工会出面解决。”

[3]

2. 权利争议和利益争议

以其性质标准划分，劳动争议包括权利争议和利益争议。权利争议，“即凡是因法律条文、集体合同中规定的劳动权利而发生的争议，成为权利争议；在集体谈判中提出法定权利之外的新的权利要求的争议，即为利益争议。”[4]对于利

益争议，郑尚元学者认为这种争议在某种程度上是因为争取权利发生的。关于两者的区别，郑尚元先生则认为是法律争议与事实争议的区别。而法律争议与事实争议的区别又是为了确认在诉讼程序中哪些权利可诉，哪些权利不可诉。其中，法律争议一般包括：因劳动合同订立和履行发生在劳动关系主体之间或劳动关系主体与第三人之间的争议、因雇用人和受雇人之间侵权行为而发生的争议以及劳动者在共同劳动过程中发生的各种侵权争议。“事实争议一般是指因订立集体劳动合同要求和变更集体合同要求二产生的争议。”[5]

按照不同标准划分的种类之间有着一定的联系，具有相交叉的内容：即在集体争议中存在着权利争议与利益争议，即集体争议有着可诉与不可诉之分。体现了立法对两类争议不同的处理方式，与西方发达国家的处理方式有相似之处。

(三) 劳动争议调解的定义

调解，“就是在第三方主持下，以国家法律、法规、规章和政策以及社会公德为依据，对纠纷双方进行斡旋、劝说，促使他们互相谅解、进行协调、自愿达成协议、消除纷争的活动。”[6]郑尚元先生对调解制度的阐述表明调解是在双方当事人发生纠纷时，由第三者排解疏导，说服教育，使双方自愿达成协议、和平解决争议的一种活动。可以看出，调解是在第三者的主持下进行的，该第三者应该坚持公平公正的原则，采用民主说服而不是强迫命令的方式方法来解决纠纷。另外，调解时应尊重当事人的意思表示，体现当事人意思自治原则，更重要的是调解协议应该是合法的，应当遵循法律法规以及道德规范的一般规定。

劳动争议调解则是指劳动争议处理机构在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上遵循法律法规、政策及道德规范的一般规定，采取民主平等的方式劝说争议双方互相谦让，自愿达成协议从而解决劳动争议的一种温和的方式。劳动争议调解作为调解的一种特殊类型，具有调解的内在特性亦遵循调解的原则及要求。

（四）劳动争议调解的类别

劳动争议调解具有广义和狭义之分。狭义的劳动争议是指独立于仲裁和诉讼的劳动争议调解程序，主要包括企业调解委员会，依法设立的基层人民调解组织和乡镇、街道具有调解职能的调解组织；“广义的劳动争议调解还包括劳动争议仲裁中的调解和劳动争议诉讼中的调解。”[7]本文主要从狭义的劳动争议调解入手研究发现一些问题，提出以下建议。

（五）劳动争议调解的作用

劳动争议的解决关乎劳动关系双方权利义务的平衡，也关乎社会经济的平稳健康发展，一个有效的劳动争议调解制度对劳动争议的解决、劳动关系的和谐乃

至整个社会的稳定都具有十分重要的意义。劳动争议调解的作用要有以下几点：

首先，有利于劳动争议及时有效解决。据《劳动争议调解仲裁法》规定，调解申请的提出方式可以是书面，也可以是口头。另外，当事人在时间地点方面快捷方便，在举证及事实调查方面也十分灵活。因此，劳动纠纷便可以及时高效地得到解决。

其次，有利于劳动争议彻底解决。劳动争议调解是争议双方在平等协商、互谅互让的基础上进行的，调解协议的达成体现了当事人意思自治的原则，相较法院更具有自愿履行性。因此便避免由不服判决而引起的再次争议，从而彻底地解决纠纷。

最后，有利于劳动关系的和谐稳定。松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，将来还是沟通。”[8]同样，劳动争议的解决也需要沟通，调解正是一种通过第三方在当事人之间进行对话与沟通从而化解矛盾的温和的处理方式。有利于劳动关系恢复稳定从而维护正常的生产经营和经济活动，最终维护社会关系的和谐与稳定。

劳动争议调解的作用也是它的优势，但与国外发的相关制度相比，我国的劳动争议调解制度本身存在一些不足而影响其应有作用的发挥。

二、国外劳动争议调解

与我国相比，西方发达国家的市场经济较为成熟，在劳资纠纷方面积累了丰富的经验。我们可以在外国制度模式的基础上，发现我国现有劳动争议调解制度中的不足并加以借鉴以更好地完善我国现有的制度。

（一）国外劳动争议调解制度

1. 英国的劳动争议调解制度

1975年，英国政府设立了独立的劳动争议调解机构——咨询调解与仲裁服务局（Advisory Conciliation and Arbitration Service ACAS）作为调整雇主与雇员劳资纠纷和劳动关系的中立性社会服务机构。它的最高机构是指导委员会，总部下设咨询、调解、仲裁三个职能部门，以便有效进行劳动争议调解。ACAS的主要职能因个人争议和集体争议而有着不同的程序。对于个人争议，ACAS依照法律在双方当事人自由启动调解程序的情况下为双方当事人提供一个共同协商的平台，帮助他们确定争议事实，依法自愿达成调解协议。而集体争议调解程序的启动主体可以是争议双方，也可以是ACAS。“调解始终尊重双方当事人的意愿，达成的调解协议也没有强制执行的效力。”[9]当争议双方不能达成调解协议时则

会转入ACAS的仲裁程序。 2. 美国的劳动争议调解制度

1947年，美国设立了由调解人员为主体的联邦调解调停局作为调解劳动争议的独立的专职机构。调解调停局将工作重点放在冲突防预上，在企业和工会之间就工资、

工时和劳动条件方面进行沟通、协商谈判，使争议双方意见达成一致，从而阻止矛盾发生，稳固劳动关系。另外，在劳动争议发生后，调节人员积极加强矛盾双方的信息沟通，秉持公平公正原则，使双方就争议解决达成调解协议。“实践证明，美国劳动争议调解模式的应用取得了很好的社会效果。”[10] 3. 德国的劳动争议调解制度

德国的劳动争议调解主要有劳动法院调解、职工委员会调解和临时调解三种。其中，劳动法院调解在德国劳动争议处理中具有显著的地位。在解决劳动争议特别是个别劳动争议中的权利争议方面，劳动法院发挥了比较全面的作用，劳动法院对个人劳动关系之间的法律纠纷具有专属管辖权，其中主要包括劳动合同关系确认、劳动关系解除后的法律义务及在劳动关系存续期间的侵权问题。作为专门的劳动法院，它是解决劳动争议的主要渠道，力求在诉讼过程中以调解的方式结案。开庭前，法院首先适用调解程序，由开庭审理的主审法官主持，调解人员尊重当事人意愿，坚持公平公正原则，积极斡旋，努力使双方达成协议，一部分案件当事人便在此阶段达成和解协议，此时争议处理程序结束。如若不能达成协议，调解程序便告结束，此时案件进入审判阶段，对案件进行开庭审理，法院决定开庭日期并告知双方当事人积极参加审理程序 。

由此可见，德国这种劳动争议调解模式一方面有利于促使争议及时、快速解决，在一定程度上也节约了成本；另一方面，即使调不成，也可以为后来的开庭审理阶段作了了解案件事实准备工作，节约了一定的时间。 4. 日本的劳动争议调解制度

日本设立了劳动关系委员会及地方劳动关系委员会作为其专门的劳动争议调解机构，该机构主要负责劳动纠纷的处理工作。这些委员会是由人数等同的雇主代表、雇员代表和公众利益代表三方代表共同组成的独立的行政委员会，其主要职能是通过斡旋、跳跳、仲裁等方式对劳动争议及时解决，当雇主出现不当行为危及雇员利益时，对雇主不当行为进行审查、对雇员进行利益救济。 调停程序的启动一般是劳动争议双方，也可以是公益企业调停委员会。调解方案有调解委员会在听取双方当事人的意见后根据事实和审议结论制作，该调解方案对争议双方而言无强制执行力。另外，为了更有效地调解个人劳动纠纷，日本不