XX企业员工福利研究毕业论文文献综述开题报告任务书

关联的补充养老保险制度,美国和其他国家都实施了重大改革措施。经过这一时期的发展,形成与各国特定的社会保障模式相联系的补充保险模式。

380年代以来异乎寻常的发展时期。自80年代以来,工业化国家普遍面临社会保障制度的危机,为缓和这一危机和应付日趋严重的老龄化挑战,大力发展补充养老保险计划,成为倍受各国重视的重要政策主张,其发展势头大大超过以往任何时期。

进入二十世纪九十年代,迫于新经济发展的巨大压力,员工福利有了很大的变革和发展,它占了报酬中一个牢固并不断增长的部分 Richard W. Humphreys,

2005。在美国,几乎所有的大公司都向雇员购买人寿保险。为了鼓励员工为企业长期工作,几乎所有的公司在雇员离开企业时都会取消雇员享受该项福利的权利约瑟夫?J?马尔托其奥,2002。还有医疗和工伤保险是“保护性”的福利,它们是作为备用的,只有在需要的基础上才偶尔可以使用,而不是像收入和养老金分别是持续或推迟发放的。在一些由于健康中断工作或由于残疾而无法参与工作的情况下,这些福利可以作为收入保障(Angela M. O'Rand,2005)。

员工福利计划的出现很大程度上取决于当时的社会经济条件。由工业化带来的私人纽带的逐渐削弱,对劳动力需求的竞争以及一些开明雇主的榜样等原因,使得向雇员提供各种方便和福利成为热门,工会对员工福利计划愈来愈感兴趣,并设法把养老金的规定及其它有关的福利放到谈判桌上,作为全部“综合报酬”的一部分。对雇主而言,设立员工福利的理由是可以改善企业关系;迎合工会的要求;同时也可以以较低的保费获取保险保障,保持企业平稳发展Robert I.Mehr,1977。

由于国外员工福利产生的较早,再加上各种条件的支持,发展到现在已经比较完善了。

(二)国内研究现状

国内在员工福利方面的研究主要从福利在我国企业的发展历程、员工福利存在的问题,解决福利问题的具体措施,未来福利走向-自助式福利等方面进行阐述。

1、关于福利在我国企业的发展历程研究 在我国,企业员工福利按照福利项目的内容、发放形式、福利对象的范围的不同特点,大致可以分为以下三个发展阶段。

(1)统包阶段

这一阶段大致包括计划经济时期和改革开放初期,即社会保障制度改革前1997年以前。这一时期内, 我国的员工福利涵盖了员工生活的方方面面,几乎是“ 从摇篮到坟墓”式的呵护,而福利的形式主要是以实物发放和经济报销为主。这一时期的福利制度和当时的经济体制有着不可分割的关系。改革开放以后,特别是许多企业转制以后,这样的福利制度便随着计划经济体制的解体而一去不复返了(薛琴,2008)。1950年6月颁布的《中华人民共和国工会法》规定,工会有改善工人、职员、群众物质生活与文化生活的各种设施的责任,并规定各级政府应该拨给工会必须的房屋与设备作为举办集体福利之用。随后在政府的不断调整和支持下,企业开始大力兴办福利事业,职工只要象征性地交一些钱,甚至不用交钱就能享受到医疗、教育、住房等福利项目。正是因为有了这些企业福利项目,职工才能够以微薄的工资收入维持正常的生活开支。由此可以看出,这个时期的企业福利弥补了当时低工资的不足,缓解了企业职工的生活困难,促进了当时生

产的发展(何伟,2007)。

(2)过渡阶段

随着计划经济向市场经济的过渡我国的职工福利也显现出新的特征:首先是开始建立旨在提高企业职工福利水平的企业年金和企业补充医疗保险制度;其次是社会保险制度的改革;第三是在将过去的实物福利货币化的同时,尝试建立利润分享、带薪假期、职业培训等其他的职工福利计划;第四改变了计划经济时期的福利分房制度,建立了住房公积金制度和住房补贴制度(赵慧萍,2006)。这一时期的企业员工福利主要以货币的发放为主,内容通常为一系列的津贴、补贴等。这一时期大家的福利意识有了一定程度的提高,但是一方面受到传统体制和观念的制约。另一方面则是受市场经济价值观的冲击,全面的合理的福利体系并没有建立起来(薛琴,2008)。这个阶段,企业的员工福利缺乏层次性,形式单一,特点是企业市场化的福利分配机制尚未形成,部分企业尤其是国有企业分配制度不健全,短期行为普遍存在,轻视长远利益而注重现实利益,分配形式较为单一,福利货币化倾向严重(宋艳红,2006)。

(3)综合服务和人性化管理阶段

当人们的收入水平提高到一定程度之后,人们开始注重经济因素以外的影响自身生活质量的其他各项因素。与此同时,伴随着现代人力资源管理理论的逐渐到来,员工的福利开始由经济性向综合性方向发展,包括各类的附加保险、培训、旅游、带薪休假等等(薛琴,2008)。 因此,从现代人力资源管理的角度看,员工福利具有了更加广泛的内涵包含了能够提高和改善员工生活质量的一系列计划和措施。它泛指企业为了改善员工及其家庭的生活质量而提供的各种以非货币性和延期支付为主的补充性报酬与服务。它可以由以下部分组成:第一,国家立

法强制实施的社会保障制度,包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定计划;第二,企业出资的企业年金、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险等商业保险计划;第三,股权、期权项目;第四,住房、交通、教育培训、带薪休假等其他福利措施。同时对企业对于福利计划的制定提出了更高的要求(宋艳红,2006)。

最近这几年,随着我国经济体制改革的深入以及正式加入WTO后,大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧,国内企业又开始重视企业福利,并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。

2、关于员工福利存在问题的研究

随着经济的发展,福利也暴露出各自的弊端。我国企业员工福利存在的问题主要体现在福利结构不合理;固守公平性原则,缺乏激励性;福利项日和结构的设计的单一,忽视员工多元化的需求;漠视员工福利,劳资矛盾激化;对福利制定缺乏沟通机制,难以与员工达成共识等几个方面。

(1)福利结构不合理

据中国人力资源开发网公布的“2005 年中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示,我国企业福利制度存在结构上的不合理,主要体现在法定福利所占比例过高,非法定福利比例偏低(田恩舜,2007)。调查结果表明:32.52%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5:1;25.73%的企业二者比例为2.5:1。中人网首席顾问杨新林评论说:“这种福利结构很不合理。现代企业一般只有在初创阶段,法定性福利所占比例才较大。与之相比,非法定福利更能保留人才,更有利于增强员工的归属感”(邢志美,2007)。

(2)固守公平性原则,缺乏激励性