（人力资源二级论文）餐饮业人员高流失率现状分析及对策浅析

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：餐饮业人员高流失率现状分析及对策浅析

论文编号：_______________________________

餐饮业人员高流失率现状分析

及对策浅析

摘要：餐饮业作为劳动密集型企业，以向客人提供服务为主要产品，员工的质量和数量是满足企业生存发展的重要客观条件，而且对餐饮企业的美誉度和经济效益会产生极大影响。随着社会经济的发展，消费者对餐饮理念、餐饮环境及服务水平的要求不断提高,餐饮行业竞争也愈加残酷，一直困扰餐饮业的员工高流失率的问题也日益凸显。综合行业特性及就业趋势,有效的控制人员流失问题成为人力资源管理部门首要关心并解决的问题。本文主要通过对影响我国现餐饮行业人员流失等问题现状进行分析,探讨解决问题的对策。

一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类合适的人才，否则，企业的发展是不可能的。为了更好的运营人力资本，必须正确认识餐饮业人力资源中存在的问题，建立完善的人力资源管理体系，科学的进行人力资本运营，只有这样，才能从根本上解决问题，使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。

一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题 （一）人才跳槽或团体跳槽严重，员工流失率居高

餐饮企业常年疲于应付两大问题：一是员工流失，特别是基层

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服务人员大量的频繁的流失；二是由于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的宾客投诉。在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%—10%左右，作为劳动密集型企业，餐饮企业的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数餐饮企业，员工年流动率超过了20%，甚至是30%，而大学生员工的流失率高达70%以上。

服务人员的流失是影响餐饮也经济效益的一大原因。解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了。 （二）企业老板随意性强，餐饮企业缺乏公司文化

由于餐饮业入行门槛较低，操作者、管理者的要求都不高，大部分餐馆或者餐饮企业都是学历一般甚至文化水平较低的私营主以“夫妻店”形式白手起家，自私自利的私营老板的特性，决定了单位的企业文化为老板文化，很多的管理观念不仅陈旧而且较为自私。只用人，不育人；把员工看作是一种成本，而不是资源或无形资产；管理者只重视营业收入，忽略员工的个人感受，员工感觉不到存在的价值，普遍缺乏成就感和归属感。

由于是老板文化，因此很多指令往往是单向性的被传递到下面，而缺乏了指令被往上反馈的环节。因此长期以往在这种单向性的被沟通环境中，很多员工往往感觉失去了尊重感和言语权，同时也失去了员工对企业的归属感和忠诚度，导致员工一有不满，不是往上沟通反映问题，而是直接一张辞职报告。 （三）餐饮服务人员的传统观念依然陈旧

在餐饮业服务人员，整个学历层面上大部分员工只有初中及以

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下学历，高中学历、大专和本科更是寥寥无几，由于就业观念落后，对工作性质认识不清，大部分员工耻于做服务人员，不愿从基层做起，只愿意做管理层工作。很大部分的从业人员都认为干这一行没出路、没出息，没有意识到未来的餐饮业将向科技、信息、健康方向发展从人力集中向技术和专业服务价值集中。

在大多数服务人员中主导思想是两个，一是临时打工挣点钱，二是认为服务人员低人一等，当服务人员就是权宜之计，一旦挣了几个钱，就立即改行换业，离开餐饮服务行业。 （四）培训严重不足，员工职业生涯期望得不到满足

目前除一些名牌餐饮企业较为注重员工的培训，大多数餐饮企业几乎谈不上培训，在这些企业的管理者看来，培训是多余的支出，最多也只是内部开展一些技能性的讲解，管理人员也大多凭个人的经验做事，更谈不上统一的培训。因为更高层次培训的缺乏，许多餐饮企业缺少技术复制能力。而且由于人力资源部门的专业指导和培训不够，员工不了解更不明确自己的发展方向，一旦有更好的单位招聘，容易产生换工作的想法。

（五）餐饮服务人员工作时间分散，且生活环境较差

餐饮行业是典型的“别人下班我上班，休假的人越多我提供餐饮服务就越多”的行业，餐饮服务人员的劳动时间一般时间从上午9点开始至下午2点，再从5点到9：30下班。只有中间虽有3个小时的一大段休息时间，但是由于餐饮人员一般居住较远，交通不便，这三个小时基本上派不上大的用场，如参加学历学习，如照顾

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