毕业实习报告-西安文苑大酒店人力资源管理实习报告

实习内容

1.4 实习过程

整个实践过程分为三周进行，第一周从2012年12月20日起至2012年12月27日，在西安文苑大酒店人力资源部门、行政管理部门、财务部门等部门参观学习，跟随公司人力资源部部长对整个公司的概况、整个西安文苑大酒店业务的操作过程进行一般的了解。

第二周从2012年12月24日起至2012年12月30日，在该公司人力资源部，主要学习日常人力资源管理的全部过程。

第三周从2013年1月1日起至2013年1月8日，在该公司人力资源部，主要了解公司人力资源管理制度情况和人力资源管理人员的主要职责，讨论和学习企业人力资源管理的经验和做法。

1.5 实习中发现的问题

1.5.1 薪酬模式实施困难

个人绩效薪酬激励体系是酒店行业中比较普遍的做法，这是根据员工的绩效评价的基础上有效实现薪酬激励与结果的联系制度，最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜力。然而，西安文苑大酒店的员工对工作和工资模式表示不满意。因为中国传统文化的影响，人们认为和谐的人际关系是非常重要的，平均主义分配方式可以保持和谐的人际关系，而个人绩效薪酬制度可能破坏和谐，从而造成影响。

1.5.2 由员工素质引起的服务质量问题

尽管西安文苑大酒店的员工素质有了较大提高，但国内外的客人日益个性化的需求日益增加，酒店员工素质和技能是远远达不到要求。主要原因是学术人员普遍偏低，不具备必要的技能；因为传统观念的影响，大部分员工对他们的工作不认同，业缺乏相应的职业道德和职业素养，而导致服务态度、服务技能低下。因此，酒店业人员素质亟待提高。

1.5.3 由员工跳槽引起的人才流失问题

西安文苑大酒店的员工流动率一直较高，近年来虽然有所下降，但另一个值得关注的现象是，它侵蚀主要集中在高级工作人员，特别是大学生辞职的比例是非常高的，西安文苑大酒店人力资源部招聘的很多职位都是大学生，大学生的高辞职率导致整个管理的混乱。管理者成熟需要一段时间，虽然很多管理人员具有丰富的实践经验，但由于高学历人才的频繁流失导致整体教育水平不高，在决策能力，管理能力和总体战

略的把握上，需要进一步改进。尤其是缺乏出国留学和工作经验，在东西方文化体系有深刻的理解和高级人才缺乏。

1.5.4 员工培训往往达不到预期效果

大多数员工不寻求培训意识，只是根据酒店规定参加，所以不可避免地使培训流于形式，达不到预期的效果。只有从本质上、根本上解决了培训团队组成、培训内容和培训计划，满足员工的培训内容、时间和形式的要求，才能使员工积极参加培训，给酒店的发展目标和未来发展提供人才。

西安文苑大酒店在人力资源管理的改进建议

1.6 优化人力资源机制

1.6.1 优化人力资源配置

优化人力资源配置，建立适应西安文苑大酒店员工需求的人力资源开发体系，使酒店的管理从家族式管理模式向职业经理人管理模式转变。通过聘用管理水平较高的职业经理人，改变酒店现在的管理混乱局面。使人力资源管理部门充分发挥其本职的管理职能，能最大程度地让人力资源的配置达到优化的目的。

让“合适的员工在合适的岗位上发挥最大的潜能”是企业人力资源工作尤其是年轻人才培养方面的主要目标。应采取措施确保工作机会、晋升机会平等，同时了解酒店员工的主要需求，给予员工岗位选择更大的自主权，提倡“兴趣工作”和“快乐工作”。摒弃“用人时就雇，不用时就辞”的实用主义观念，建立长期用人机制。

对人力资源的适当配置，建立有关人力资源流动性的一系列调节机制，确保员工的招聘以及合理离开的效率，合理适当的调整配置好人力资源。

1.6.2 建立合理的人才评价体系

西安文苑大酒店应建立适合工作人员的考核标准，避免因个人喜好进行随意检查考核。员工的考核标准和员工的提升、薪水、福利等要进行联系，有功的积极奖励，不适当的适当惩罚，并开放公平，促进员工开拓进取，达到留住优秀员工、激励员工的最终目的。

1.6.3 鼓励员工参与民主管理

鼓励员工参与酒店的民主管理，充分发挥员工包括管理和其他方面的能力，改变现有的 “一言堂”管理模式。西安文苑大酒店要充分发挥人力资源管理的职能，通过职工代表大会和其他活动，让员工广泛了解和参与酒店的管理决策的水平，一方面激发了员工的参与感和归属感，满足员工自我价值的实现，另一方面，有利于解决管理决策者不能看到酒店的深层次问题，避免酒店未来发展的各种操作风险。

1.6.4 建立“以人为本”的人力资源管理理念

人力资源管理的管理主体是“人”，即企业员工，酒店的可持续发展源于员工，酒店的经营活动和管理措施需要员工进行实现。“以人为本”的企业管理人员必须强调员工的积极性，为企业和员工的共同发展创造的“双赢”的效果，将企业的发展目标和员工个人职业生涯的有机结合，使人的全面发展与企业的发展和相互促进。