台州 民营企业人才流动中的问题与对策研究

目录

摘要 ............................................................................................................................................. 1 一、背景 ..................................................................................................................................... 1 二、台州民营企业人才现状 ..................................................................................................... 1

（一）人才基础薄弱 ...................................................................................................... 1 （二）合适人才难觅 ...................................................................................................... 2 （三）人才流失普遍 ...................................................................................................... 2 三、台州民营企业人才流失的主要原因 ................................................................................. 2

（一）管理体制先天不足 .............................................................................................. 2 （二）职业不稳定，员工缺失安全感、缺乏归属感 .................................................. 2 （三）薪资待遇低，不能满足较高的物质需求 .......................................................... 2 （四）人才分布不均，招聘渠道不畅 .......................................................................... 3 （五）缺乏职业生涯规划，员工难求发展 .................................................................. 3 （六）职工缺乏共同的价值观，企业文化建设不足 .................................................. 3 四、台州民营企业减少人才流失对策 .......................................................................... 3 （一）创建利于人才发展的体制环境 .......................................................................... 3 （二）完善民营企业人才培养机制 .............................................................................. 4 （三）建立与人才贡献相适应的分配激励机制 .......................................................... 4 （四）构建民营企业“职业经理团队” ........................................................................ 4 结论 ............................................................................................................................................. 4 参考文献 ..................................................................................................................................... 5

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台州民营企业人才流动中的问题与对策研究

摘要

在我国，民营经济一直是国民经济发展的重要组成部分，民营企业数量众多，对区域经济的发展来说，更是消化就业人口、提高区域经济发展的主要力量。但随着我国经济的发展，以及城市间发展的不平衡，一些东南沿海省份的地级市的民营经济正逐渐被“用工荒”带来的负面影响困扰着，人才竞争激烈，人员流动率居高不下，这导致民营企业在当前的发展中不得不重视人才流动问题，并快速找出对策，吸引、留下优秀人才，减少不必要的人才流动。本研究以台州地区的民营企业作为研究对象，尝试找出其中导致人才流动的主要原因，并在此基础上梳理减少人员流动的对策和措施。

[关键词]民营企业 人力资源管理 人才流动 一、背景

浙江省是我国东南沿海较发达的省份，长期以来，民营经济发展迅速，总体发展势头良好。台州经济总量长期在浙江省内名列前茅，地理位置位于浙江省中部，也是被誉为无果最具活力和生机，并且具有无线发展潜力的“长三角”南翼。

台州以民营企业为主，传统制造业是该地区的主要产业。这一产业特征使台州地区的民营企业大多采取低成本扩张战略谋求发展，资源和产品均“在外”。台州经济发展的独特模式被称为“台州现象”，在国内学术界引起广泛关注，因此，可以说台州的经济发展模式在一定程度上代表了我国的民营经济发展情况。

二、台州民营企业人才现状

作为浙江省的代表性城市，台州的民营企业是我国较早一批自主创业的企业，其活跃度、创新性和灵活性在全国的民营企业中都处于领先地位，这使得台州的民营企业经历了较短的创业期后迅速崛起。而随着我国的经济进入了新的转型期，产业结构随之调整，新兴产业发展迅速，市场竞争进一步加剧，挑战迎面而来，管理、技术和人才的稀缺成为台州民营企业发展的瓶颈和发展的重要阻碍。深入分析可以发现，正是人才的不确定性和稀缺性影响了管理和技术的发展。

（一）人才基础薄弱

台州民营企业经过多年的发展，发展出一批像吉利汽车、苏泊尔这类优质企业，大量台州优秀的企业家与浙江的40万民营企业家共同构成了我国最具影响力的企业家团体。但不得不看到，台州大量民营企业依然面临着经营理念落后、知识水平偏低、管理能力不足、法律意识薄弱等问题。第一代浙商超过八成是白手起家的农民，大专以上学历仅为11.6%，而同时期全国民营企业平均17.2%为大专以上学历。再对比非公企业数据可以发现，大专以上学历占总数的14.2%，这进一步反映出台州民营企业从业人员总体受教育程度偏低。

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（二）合适人才难觅

转型升级需要管理人才的带动、科技人才的创新和市场人才的开拓。民营企业的规模和经营性质决定了其内部组织结构无法如同大型企业一样明晰，一人多岗、一人多责的现象比比皆是。民营企业需要的复合型人才不仅仅是某一方面的“一专多能”，更重要的是懂技术、会管理、善经营的真正“复合型”高素质人才。这样的筛选条件大大减少了市场上人才进入企业的机会，缺乏人才现象进一步加剧。

（三）人才流失普遍

正如前文分析，优秀人才本就数量稀少，民营企业在吸引人才的软硬件环境方面均无法与大型企业相比，社会地位、福利待遇、企业内部管理的规范程度、工作环境、研发设备、教育培训、生涯规划等等，诸多方面限制了民营企业吸引高素质优秀人才。即使个别企业用优厚的物质条件吸引了优秀人才，内部缺乏完善的用人机制，无法给人才提供清晰的发展规划，企业与员工之间既无感召力，又无归属感，这同样会导致人才流失。招不来、用不好、留不住，成为民营企业人才缺口越来越大的原因。

三、台州民营企业人才流失的主要原因

（一）管理体制先天不足

不仅台州，即使在浙江省甚至全国范围内，初创期的民营企业大多是“夫妻店”或“家族企业”模式，这对于初创企业来说，能很好地解决团队成员之间的信任问题和忠诚度问题，这种粗放式地管理模式使一些民营企业成了“一言堂”，老板一人独大。而另一些老板则不断吸收亲戚、朋友、同学、战友等有一定感情基础的人员进入企业，人际关系网越来越复杂。随着企业的发展壮大，早年的“忠诚度”的优势不复存在，大量“元老”不能适应企业发展，但出于各种感情关系的限制，又不便于通过法律手段和商业流程使他们离开企业。而这些人对新进入员工的软硬件待遇往往又十分敏感，甚至存在抵触心理，更谈不上认同感或团队合作，使新进人才缺乏发挥的机会和场所，不得不选择离开。而企业一言堂、家长制的管理模式更是不能得到“80、90后”人才的认可，也就无法吸引他们进入企业。

（二）职业不稳定，员工缺失安全感、缺乏归属感

当前我国市场经济发展还不稳定，民营企业抗市场干扰能力较弱，一旦经营不慎，员工就会成为牺牲品，失业、降薪、缓薪、福利缩减等，都成为优秀人才进入企业前不得不考虑的问题。有研究发现，超过九成的人才由于担心“职业不稳定”和“企业发展前景差”而不愿意选择民营企业。

（三）薪资待遇低，不能满足较高的物质需求

民营企业要生存就要不断抢占市场，研发新产品正是抢占市场的重要手段之一，因此大部分民营企业的资金都投入在这两个方面。而面对内部员工则是能省则省的心态。而企业需要的人才大多处于人生的青壮年，正是养老、健康、教育、婚姻等各种人生大事聚集的阶段，而这些无不需要大量的资金作为支撑，最能够吸引这部分员工的是优厚的物质收

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入以及相对稳定的工作，才能够使他们产生安全感。物质在这个阶段显然超出了精神追求的意义。

（四）人才分布不均，招聘渠道不畅

当前民营企业面临的另一个问题是行业人才分布不均。高素质的毕业生需要在毕业前就建立比较稳定的联系，才有可能在学生毕业前“挖”到企业中。就企业自身来说，其内部同样存在优秀的高素质人才。但当前大部分民营企业的招聘渠道局限于一般招聘网站或人才市场，对人才没有储备的概念，而是随需而招。传统的招聘渠道无法搜集到优秀的管理和技术人才，而民营企业常用的亲友推荐、报纸招聘等方式在高级人才推荐方面效果显然无法达到民营企业的预期。

（五）缺乏职业生涯规划，员工难求发展

在新商业时代，高级人才注重的企业软环境除了研发设备、人际关系等，还要有完善的发展空间，培训和生涯规划必不可少。但大多数民营企业不重视人力资源管理工作，甚至将人力资源管理部门与综合部、行政部、后勤部等混为一谈。这导致民营企业中缺乏系统、完善的生涯规划，更不会给人才提供培训支持，优秀人才发展前景不明晰，生涯规划不完善，上升通道不通畅，缺乏必要的竞争，导致人才失去发展动力，离职成为理所当然。

（六）职工缺乏共同的价值观，企业文化建设不足

对初创期的民营企业来说，企业文化还起不到决定性的作用，而当企业发展到一定程度，企业文化就会决定企业的兴衰。我国大部分民营企业老板并不了解何为企业文化，更谈不上重视。也有些民营企业老板听过几次培训课程就将员工手册、内部刊物和墙上的展板认为是企业文化的全部。实际上，优秀的企业文化是企业生存和发展的根基，只有企业文化才能凝聚员工的价值观，才能使员工和企业指向同一个方向。

四、台州民营企业减少人才流失对策

当前台州民营企业人才流失存在着一些问题，通过环境建设、机制建设和人力资源的整合措施能够帮助台州的民营企业遏止人才过度流失的不良现状，同时吸引优秀人才落户台州，留在企业中发挥自己的能量。

（一）创建利于人才发展的体制环境

有调查显示，越是家族痕迹明显的家族企业，就越是难以招聘到优秀的人才，留下这些人才更是困难。台州民营企业的发展，不能再像初创时期一样过度依赖于亲情、友情等感性基础上的关系，而是更应当依靠现代企业管理制度和方法这类理性的管理手段，逐渐从家族式企业转向法人治理结构的现代公司制企业，尽可能减弱甚至抹掉“家族”的痕迹。

因此，对企业来说，在转变的过程中首先要注意做好引进人才与原有员工的磨合工作。特别是企业的决策者要注意帮助双方协调关系，相互合作，增加彼此的认同感。切不可为一己私利分帮派、搞小团体。同时，作为企业管理者本身，要从“老大”转向“企业家”，通过一系列的教育和培训，不断提升个人素质和管理能力，才能够真正管理好企业，使企业获得长远发展。

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