企业绩效薪酬管理

摘 要

薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一。薪酬可以有力地说明员工的价值及其对公司的重要性。制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。不过，在绩效与薪酬之间建立起这一重要的纽带具有一定的挑战性，正因如此，许多公司的薪酬计划没能很好的发挥作用。当前，越来越多的企业管理实践表明：一方面，员工的工作绩效可以直接提高组织绩效；另一方面，员工绩效的各种形式，如团队合作等，也可以影响组织绩效。因此要求企业通过相应的薪酬形式对员工的所有绩效难度给予激励，这种发展在本质上是全面绩效管理与总体薪酬管理的有机结合。

关键词： 企业 薪酬制度 绩效薪酬

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目 录

第一章 绪论 ......................................................... 1 1.1 研究背景 ............................................................................................................... 1 1.2 研究目的及意义 ................................................................................................... 2 1.3 国内外研究现状 1.4 研究的思路及方法 ............................................................................................... 3 第二章 理论基础 ..................................................... 3 2.1绩效管理的关键和目的、绩效考评 ................................................................... 3 2.2薪酬管理、薪酬管理制度和制定程序 ............................................................... 8 2.3绩效薪酬的内涵 ................................................................................................. 11 2.4绩效薪酬的两种模式 ......................................................................................... 12 2.5绩效薪酬的取向 ................................................................................................. 13 第三章 绩效薪酬制度发展综述及趋势分析 .............................. 13 第四章 案例分析 .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..17 第五章 结论 ........................................................ 19 致 谢 .............................................................. 21 参考文献 ............................................................ 22

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第一章 绪论

绩效薪酬(pay-related performance, PRP),又可以称为“与绩效相关的收入”、“绩效工资”等。随着企业管理实践的不断创新,绩效薪酬在个体和群体两个层面上交错发展着。早期发展阶段,绩效薪酬只是简单地将绩效与员工的工作效率相结合,采用单纯的个人激励薪酬形式。到了前期发展阶段,高科技的广泛应用、组织的快速变革以及知识在提高组织绩效中的显著作用,使得绩效与薪酬的结合呈现出多种形式,包括利润分享、收益分享、股权激励等。当前,越来越多的企业管理实践表明:一方面,员工的工作绩效可以直接提升组织绩效;另一方面,员工绩效的各种形式,如团队合作等,也可以影响组织绩效。因此,要求企业通过相应的薪酬形式对员工的所有绩效维度给予激励,这种发展在本质上是全面绩效管理与总体薪酬管理的有机结合。企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

1.1 研究背景

随着现代经济的进一步发展，越来越多的现代组织采用了个体绩效薪酬模式和群体绩效薪酬模式。一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题(经济学家更习惯把薪酬称为\工资\，以体现劳动力价格的涵义)的研究已相当系统。纵观所有这些工资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是:接受工资的主体是\理性\的经济人，由此演绎出来的各种观点都己经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是\理性\的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。

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1.2 研究目的及意义

目的：本文探讨在管理理念不断发展的当今，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的竞争关键在于企业能否留得住人才，进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立企业核心竞争力的有效途径。企业绩效薪酬制度的探讨，将为企业管理者提供平价、激励员工的准则。

意义：员工的工作绩效是可以度量的，员工之间的绩效差别是可以区分的，可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系，业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变，个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。

1.3 国内外研究现状

个人绩效薪酬是最早期、最原始的绩效薪酬支付方式,源于19世纪初的美国,成型于科学管理时期,最早应用于生产工人,后来逐渐扩展到管理人员。个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予差别化的薪酬。以泰勒为代表的科学管理学派是个人绩效薪酬的创建者。科学管理学派对于个人绩效薪酬的主要观点包括:通过设立个人业绩标准来提高工作效率;使员工在任何工作阶段都能对自己的薪酬变动具有更大的控制权,员工清楚地知道组织对自己的期望;通过奖励机制提高员工的绩效,并强化这种激励作用。 1、国内研究现状：

国内一些企业引进了美国的薪酬管理模式,这些新管理模式是否适合中国的企业是值得研究的课题。国内对薪酬体系效果的研究不多,主要关注高层管理人员的薪酬问题 ,另外有不少文章对新薪酬体系(如宽带工资和员工持股)作了介绍和评述,对企业薪酬体系的效果的实证研究处于起步阶段。 2、国外研究现状：

薪酬设计理念方面在国外分为以下几大类：

(1)利润分享制度能提高劳动生产率 (Jones 和 Svejnar ,1985;Wadhwani 和 Wall ,1988) ,能促进全面质量管理(Jacqueline和 Coyle ,2002) ;(2)利润分享制对企业绩效没有任何影响作用(Blanchflower & Oswald,1988) 。

(2) Garen、Murphy和 Ya2Ting等都通过实证研究发现股票期权计划增强了薪酬激励的效果 ,能提高组织的生产率。

(3) Hall 提出以股票为基础的激励经常难以达到激励高层管理人员 ,并分析了原因 ,描述了股票激励中面临的 6 种挑战。

(4)收益分享能产生很好的结果,如提高生产率和节约成本

（Roger ,1988;Anita ,1998)；员工对收益分享的支持率并不高,其原因与员工参与

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