助理人力资源管理基础知识部分（复习要点）

信息（4）问卷调查（四）统计分析调查数据（1）数据排列放（2）频率分析发法（3）回归分析（4）制图 制定薪酬计划的方法：（一）从上而下法：优缺点：比较实际、灵活，而且可行性高。但不易控制总体的人工成本。（二）从上而下法：优缺点：可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素较多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

薪酬结构的概念：是指薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。

传统的薪酬结构类型：

（1） 以绩效为导向的薪酬结构：特点：薪酬根据绩效来确定，并劳动绩效量的不同而变化，处于同一岗位的员工不能保证拿到相同数额的劳动薪酬。优点：激励效果好，缺点：只重眼前效益，不重视长期发展；只重视自己的绩效，不与他人合作、交流。:适用范围：任务饱满，有超额工作的必要，绩效能自我控制，可通过主观努力来改变。计件工资、销售提成工资、效益工资属于这种结构。

（2） 以工作为导向的薪酬结构：特点 ：薪酬根据职务的重程度、任职要求高低以及劳动环境对员工的影响来决定。优点：可激发员工的工作热情和饿责任心。缺点：无法反映同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用：各工作之间责、权、利明确的企业。岗位工资制、职务工资制等的薪酬结构。

（3） 以能力为导向的薪酬结构：特点：薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。优点：可激励员工提高技术、能力。缺点：忽略工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，成本较高。适用：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在困难时期，急需提高企业核心能力的企业。职能工资、能力资格属于这种结构。

（4） 组合薪酬结构：特点：薪酬分成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定薪酬额。优点：全面的考虑了员工对企业的投入。适用：各种类型的企业。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等属于这种结构。

薪酬管理制度设计步骤：

薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度 ↓

比较分析 掌握市场水平线与企业公司水平线的关系 ↓

增资实力 了解董事会的认可程度、公司的增加额度 ↓

薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 ↓

薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成以及构成项目的所占比例 ↓

岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬——岗位/能力工资标准 ↓

绩效考核 确定浮动薪酬——奖金或年终分红 ↓

特殊津贴 确定津贴工资——个人工资 ↓

长期激励 确定长期激励方式以及激励制度 ↓

调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度 ↓

评估调整 执行薪酬制度，调整不合理之处

企业薪酬策略的薪酬水平：第一，能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；第二 ，企业有能力支付的薪酬水平；第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平。

薪酬结构的类型：高弹类；高稳定类；折衷类

企业薪酬策略与企业发展战略的关系：

发展战略 企业发展阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构类型 性质 薪酬结构

以投资促进发展 合并或迅速发展阶段 以业绩为主 高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效将相结合 高弹性 以绩效为导向

保持利润与保护市场 正常发展至成熟阶段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业 绩效相结合 高弹性 以绩效为导向

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高稳定 年功工资

折衷 以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬

收获利润并向别处投资 无发展或衰退阶段 着重成本控制 低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合 高弹性 以绩效为导向

折衷 以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬

薪酬等级的类型：（一）分层式薪酬等级类型：特点：企业包括的薪等级比较多，呈金字塔排列，员工薪酬的水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。在成熟的、等级型企业中常见。（二）宽泛式等级类型：特点是：包括的薪酬等级少，呈平行型，员工薪酬水平的提高既可以是个人岗位向上发展而提高的，也可以是横向工调整而提高的。这中类型在不成熟的、业务灵活强的企业中常见。体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白，借助各种不同的职位去发展自己比升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供薪酬。

薪酬级差：划分了薪酬等级，还要确定不同等级之间薪酬相差的幅度。

薪酬浮动幅度：在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次的薪酬水平之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

薪酬制度调整的方法：（1）工资定级性调整（2物价性调整（3）工龄性调整（4）奖励性调整（5）效益性调整（6）考核性调整

人工成本核算程序：（1）基本核算指标。包括企业从业人员平均人数，企业从业人员年人均工作时数，企业销售收入、企业增加额、企业利润总额、企业成本总额、企业人工成本额等。（2）核算人工成本投入产出指标。包括销售收入与人工费用比率、劳动分配率等。

企业人工成总额：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。

人工成本的含义：是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用，它包括从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是税后利润中用于员工分配的部分。

福利的属性：（一）福利是间接的薪酬：一般是低差异、高刚性的（2）各福利项目的特点：补贴是企业每位员工都 可以享受的利益，而且不能轻易取消、津贴的种类比较多、保险的构成复杂。 第六章：劳动关系管理

法定条款：（1）劳动合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）社会保险（6）劳动纪律（7）劳动合同终止的条件（8）违反劳动合同的责任

约定条款：（1）适用期（2）培训（3）保密事项（4）补充保险和福利待遇（5）当事人协商约定的其他事项

法人机关：分为：意思机关、执行机关|、代表机关和监察机关。意思机关即法人的权利机关或决策机关；执行机关，执行意思机关的决策，具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录用员工活动的功能；代表机关，是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；监察机关，是对法人执行机关的活动实施监督的机关。在我国企业，法人的执行机关和代表机关往往是重叠的，如董事长、经理既是执行机关，有时代表机关。

劳动合同的协议解除：是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。

用人单位单方解除劳动合同：（一）随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件：（1）劳动者在适用期间被证明不符合录用条件的，次种情况在试用期满后不再适用。（2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的（3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成中的重大损失的（4）劳动者被追究刑事责任的。

（二）提前30天书面形式通知，承担经济补偿责任的条件：（1）劳动者患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。（2）劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。（三）经济性裁员：（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间（2）用人单位生产经营发生严重困难确需裁员的。 劳动者单方解除劳动合同：（一）随时向用人单位提出解除劳动合同*（1）在试用期期间，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任。（2）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件（3）用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动（二）提前30天通知用人单位解除劳动合同（1）用人单位招收录用所支付的费用（2）用人单位支付的培训费用（3）对生产经营和工作造成的直接经济损失（4）劳动合同约定的其

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他赔偿费用。

不得解除劳动合同的条件：（1）患职业病或者因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内，（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的（4）法律、法规规定的其他情形。

签定集体合同的程序：（1）集体合同的主体。（2）集体合同协商：协商准备、讨论、审议和签字（3）政府劳动行政部门审核。

集体合同的概念：是集体双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签定的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签定，有成立工会组织的，由职工代表代表与企业签定。

调解委员会的组成：（1）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生（2）用人单位代表，由用人单位法定代表人指定（3）工会代表，由用人单位工会委员会指定

调解委员会的职责：（1）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人履行调解协议。（2）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。

劳动争议仲裁委员会的构成：（1）劳动行政部门代表（2）同级工会代表（3）用人单位方面的代表（4）仲裁委员会的办事机构，劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。

劳动争议仲裁的原则：（1）一次裁决原则（2）合议原则（3）强制原则（4）回避原则（5）区分举证责任原则

劳动争议仲裁程序：（1）申请和受理（2）案件仲裁准备（3）开庭审理和裁决（4）仲裁文书的送达

劳动争议按照主体划分为：（1）个别争议，职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的（2）集体争议。职工一方当事人人数为3人以下、有共同理由的（3）团体争议，工会与用人单位因签定或履行集体合同发生的争议。

信息沟通注意事项：（一）降低沟通障碍和干扰：（1）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等诸种人格特征可能形成沟通障碍。信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通（2）注意沟通语言的选择（二）借助专家、相关团体实现沟通（1）劳动关系管理事务十分复杂，涉及经济、社会、文化、技术、心理等各领域的知识与技能，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通成本，提高沟通的效率（2）充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。

员工沟通分析：（一）工作压力分析：（1）工作压力的表现：（2）力产生的原因：过重的工作负荷、时间紧张、管理人员的工作方式和素质、不清晰的制度环境、责权不明、分工协作状态、价值观冲突（二）挫折分析：（1）挫折的表现：一种是积极进取的反应，自我调整，积极适应。另一种是采取消极甚或是反抗的态度（2）挫折的原因：有客观和主观两类。客观因素是环境障碍，包括管理模式、管理方法、协作关系以及一些制度性因素；主观因素为期望过高、自我评价失真以及性格特点。

沟通方法：（1）劝告（2）安抚、劝慰 （3）鼓励沟通。分析信息，鼓励上情下达，下情上达。提高认识，分清是非。注意倾听，肯定成绩，指出不足，消除紧张情绪（4）重新定向。根据实际情况，适当调整岗位，转换环境，调整自我评价。

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