企业人力资源管理师二级-重点提纲总结-HR猫猫

模糊量化则要求把素质测评对象 A、先确定的每个类别

B、每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 (三)顺序量化、等距量化与比例量化

顺序量化、等距量化与比例量化属于深层次的量化，可以看做是二次量化。 等距量化则比顺序量化更进一步

A、它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系 B、任何两个素质测评对象间的差异相等

C、等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较 比例量化又比等距量化更进一步

A、不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系 B、比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行 C、比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较 (四)当量量化[解决综合问题]

当量量化实际上也是A、近似的等值技术

B、当量量化常常是一种主观量化形式

C、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合 五、素质测评标准体系

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(一)素质测评标准体系的要素[3个]

由标准、标度和标记三个要素组成。 1．标准

标准的形式多种多样，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种，

如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式[含有一个以上的变量词，模糊变量词]、设问提示式、方向指示式、数字式

如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。 (1)测定式。直接测出或计量出有关测评标准规定的内容 (2)评定式。根据有关标准直接得出结果的方式 2．标度

所谓标度，即对标准的外在形式划分

测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 (1)量词式标度。带有程度差异 (2)等级式标度。等级顺序明确的字词

等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。等级之间的距离要适当： 太大了，测评结果太粗

太小了，判断过细，不好把握操作。 等级数在5以内，测评效果最佳。 3．标记

所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，标记没有独立意义。

(二)测评标准体系的构成 ◆◆◆ P81

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测评标准体系设计分为：横向结构和纵向结构两个方面。

横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目

纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 横向结构是基础，纵向结构是分解

横向注重测评素质的完备性、明确性和独立性等 纵向注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等 1．测评标准体系的横向结构

(1)结构性要素[静态品质指标]包括： 1)身体素质 (2)行为环境要素[动态]受内外环境因素的影响和制约。

内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；

外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。 (3)工作绩效要素

2．测评标准体系的纵向结构

在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。 (1)测评内容

测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性

测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。然后根据测评目的与职位要求进行筛选。内容分析最好借助于内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面

(2)测评目标

素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。 测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求

同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。 (3)测评指标

测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式。

测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。 (三)测评标准体系的类型 ◆◆◆ P84 1．效标参照性标准体系 2．常模参照性指标体系

一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释

与测评客体直接相关。这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。

2)心理素质

六、品德测评法 ◆◆◆ P84 (一)FRC品德测评法

所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。 (二)问卷法

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作出定性与定量的评定。

(三)投射技术

投射技术有广义和狭义两种定义。

广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

投射技术具有以下特点： A、测评目的的隐蔽性 七、知识测评

◆◆◆ P85

B、内容的非结构性与开放性

C、反应的自由性

美国教育学家布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。六个知识测评层次是： 1．知识

2．理解

3.应用

4．分析

5．综合

6．评价

六个层次在测评试题呈现“中间大、两头小”的正态分布。我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，记忆、理解、应用 八、能力测评

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B、特殊能力测评

D、学习能力测评[最简单有效的是心理测验，应用形式是笔试]

A、一般能力测评 C、创造力测评 【能力要求】

一、企业员工素质测评的具体实施 ★★★ P86 (一)准备阶段

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1．收集必要的资料{不同的方法和不同的对象应该有相应的资料}

2．组织强有力的测评小组{测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用} 测评人员的标准： (1)坚持原则，公正不偏；

(2)有主见，善于独立思考； (4)有一定的文化水平； (6)作风正派，办事公道；

(3)有一定的测评工作经验； (5)有事业心，不怕得罪人； (7)了解被测评对象的情况。 3．测评方案的制定

(1)确定被测评对象范围和测评目的 (2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准

这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。 (3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准 (4)选择合理的测评方法

人事测评方法通常采用四个指标：A、效度B、公平程度C、实用性D、成本

(二)实施阶段{是整个测评过程的核心} P88 1．测评前的动员 2．测评时间和环境的选择

(1)测评时间:最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午9：OO左右进行。 (2)测评环境:尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。

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3．测评操作程序

(1)报告测评指导语[主持人说明] 测评指导语包括以下内容： A、员工素质测评的目的；

B、强调测评与测验考试的不同； D、举例说明填写要求；

C、填表前的准备工作和填表要求；

E、测评结果保密和处理，测评结果反馈。 (2)具体操作

1)单独操作[逐一进行测评]

优点：严格依据测评参照标准的内容

缺点：花费时间较多。

2)对比操作缺点：增加了主观成分 (3)回收测评数据 (三)测评结果调整

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1．引起测评结果误差的原因[5个]

A、测评的指标体系和参照标准不够明确 C、近因误差

D、感情效应

B、晕轮效应[以点带面] E、参评人员训练不足

2．测评结果处理的常用分析方法[4个]

A、集中趋势分析 3．测评数据处理

计算被测对象每个指标的测量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图[胜任能力图] (四)综合分析测评结果 1．测评结果的描述

(1)数字描述 2．员工分类

对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。 (1)调查分类标准

具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的优点：可比性

(2)文字描述

优点：更具体更生动

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B、离散趋势分析

C、相关分析

D、因素分析

被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。

(2)数学分类标准 3．测评结果分析方法

(1)要素分析法

(2)综合分析法

(3)曲线分析法

统计方法

二、企业员工测评实施案例{主要参考流程案例分析} ▲▲▲ P94

(一)组建招聘团队 (四)选择测评工具 (七)发放录用通知

(二)员工初步筛选 (五)分析测评结果

(三)设计测评标准 (六)作出最终决策

第二节面试的组织与实施

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