大学生人力资源毕业论文：地区性中小企业人才流失的原因及对策

的数字，2006年就业人员的平均工资是15338元。中小企业的薪酬处于就业人员的平均水平之下。与北京、天津地区相比，**地区收入更是相差2倍多，由于薪酬的低下，造成了企业人员对企业的薪酬感到不满，纷纷离职，另谋高就。

缺乏优秀的企业文化。**大多数的中小企业都缺少优秀的企业文化。很多人离职原因是感觉到自己难以融入这个企业，主要是因为企业没有优秀的文化。每个企业都有其特有的企业文化。一些企业的人际关系复杂、工作人浮于事、官僚习气十足、办事效率低下，形成了一种劣质的企业文化，在这样的环境下，人才会因不合流而被隔阂于外，因而义无反顾地离开

企业缺乏良好的人际沟通。人际沟通对提高员工的满意度和组织的效率有重要作用。在中小企业中，员工缺乏人际沟通，一方面企业的管理层和下属缺少沟通，另一方面，员工之间缺少人际沟通。由于人际沟通的缺乏，加大了员工对上司的误解，加深了同事之间的隔阂。缺少良好的人际沟通，容易造成人才流失。

缺少对员工的培训。在中小企业里，由于资源的有限性。中小企业大都只对新员工进行上岗培训，没有后续的发展培训。正以为缺少发展培训，员工对自己的将来预期发生变化，员工纷纷离职，从而导致人才流失。 4 对策建议 4.1 薪酬策略

针对**地区企业薪酬缺不合理，缺乏吸引力，我们要采取薪酬策略，用合理的薪酬留住人才。薪酬策略可以从以下方面着手：

薪酬设计要内部具有公平性，外部具有竞争性。亚当斯的公平理论认为,员工首先会考虑本人所得与付出的比率,得到一个收入——付出比;然后将本人的收入—付出比与他人的进行比较,如果它认为两者相同,就会产生一种公平感;如果感到两者不同,就会产生一种不公平感;他们一旦认定自己的比率高于或低于他人,就会试图去纠正它。要想留住企业的人才，薪酬就要有公平性，内部公平就是指在企业中，员工的付出和薪酬成正比，体现按劳分配的原则。外部竞争性就是薪酬要和本行业中的其他企业相比，薪酬要略高于其他企业平均薪酬，体现薪酬的竞争性。

引入薪酬风险机制。根据企业的实际情况来合理的确定工资的构成，特别是

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基本工资和绩效工资的比例。绩效工资与基本工资要相对平衡，如果基本工资过低，员工的利益会损坏，影响工作的积极性。绩效工资过低，不利于高层人才技能岗位的发挥，可能会导致人才流失。所以不同层次的员工，绩效工资的比例应不同，越到企业的高层核心，绩效工资比例就越大。

改变单一福利模式。在**中小企业中，一般企业的福利采取的单一的奖金制。单一的福利模式对员工的激励不大，要根据员工的需求爱好，采取不同的福利模式。旅游，带薪休假等福利方式，以达到留人目的。 4.2 价值实现策略

有了高薪不等于就留住了人才，员工在渴望得到公平、高薪的待遇的同时，也希望在工作上能实现自我价值，得到上司和同事的认可，有提高技能的机会，工作有挑战性或能在工作中获得乐趣。中科院心理研究专家研究发现，工资和奖金两个因素在工作重要性中分别排在6位和第8位。排在第1位的是成就感。**的中小企业在薪酬方面比北京、天津地区缺乏优势，所以企业可以制定价值实现策略来弥补薪酬方面的缺点。价值实现策略有下面内容：

赞扬下属以树立员工的成就感。如果管理者能够充分运用表扬来表达对员工的关心和信任，不但能有效提高员工的工作效率，还可以提高员工对企业的忠诚度。当员工成功的完成某项任务时，要就针对具体工作真诚的赞扬员工，让公平体现在工作绩效中。对下属完成的工作给予肯定，可以充分的体现公平。并且由于上司对工作的肯定，下属觉得自己工作的努力有了回报。这样就有了成就感和满足感。这可以有效的防止一线技术人才的流失。

合理的安排员工职位，使员工的才能得到充分发挥。合理的职位包括：岗位要适合，工作内容符合员工的兴趣。合适的岗位可以使员工的特长得到充分的发挥。工作的内容符合员工的兴趣，可以增加工作的吸引力。工作单调乏味是员工离职的重要因素，合适的工作内容可以避免这方面的问题。合理的职位安排可以调动员工的积极性和主动性，从而使员工实现自我价值。 4.3 培训升职策略

企业提供必要的学习培训机会。现代社会是一个知识膨胀型社会，任何人才都不能靠自己原有的知识“吃老本”，终身学习制是社会发展的必然趋势。许多

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人才对自己能否拥有学习培训机会十分在意，他们意识到要想站在时代的前沿而不被淘汰，必须不间断地“充电”。不少企业十分重视人才的学习培训工作，通过组织人才学习培训，既为企业的可持续发展奠定基础，又为留住人才创造条件。

设计完善晋升制度，合理的内部选拔人才。争夺晋升机会，向上攀升一直是员工所有考虑因素中最重要的一个。企业应为德才兼备的员工提供机会均等的晋升机会。在晋升方式上，企业可以用“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合的方式。按工作表现、投入程度和年资晋升。注重企业内部人才的选拔，许多企业都有一种观念上的误区,认为“外来的和尚会念经”。某些关键性岗位,一旦出现空缺,就着眼于从企业外部招聘人才。殊不知,这样做的后果,大大挫伤了内部人才的积极性使他们感到不受重视,前途渺茫,这样有人就会辞职。为避免这类现象的发生,当企业出现职位空缺时,应首先考虑内部人员。内部选员的人才策略,使企业的每一位员工都知道,只要在工作中不断提高能力,努力工作,就有可能被分配担任更重要的工作。这给企业中的每个人都带来了希望,有利于鼓舞员工士气,调动员工的行为积极性,同时提高了员工对企业的忠诚度,降低了人才的流失率。 4.4 环境策略

良好的环境可以有效的防止人才流失，良好的工作环有以下三个方面内容：良好的沟通和人际关系以及和谐的企业文化。

建立良好的沟通。良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。缺乏沟通、死气沉沉的企业会给人沉重的压抑感。人才希望自己的企业拥有平等、民主的氛围，他们能与管理层充分接触，了解管理层的意图，并对企业的生存发展提出自己的建议或意见。有效地进行意见交流与信息沟通对企业的工作环境、生产能力、发展前途都会产生有益和积极的影响。交流、沟通的方式是多样化的，如管理层与各类人才间的例会以及由企业负责人牵头组织的各类活动等。

营造良好的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中

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人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神。

塑造和谐的企业文化，塑造和谐的企业文化是留住人才的重要方法。因为企业的员工不仅仅是把企业当做工作单位，他们把企业看做自己的家，如果没有和谐的企业文化，就象家庭没有良好的环境一样，那么他们就会选择离家出走。所以在企业要想留住人就要建立和谐的企业文化。积极健康的企业文化可以增强员工的凝聚力，发挥其积极性和主动性。 4.5 实行人才储备政策

除了有针对性的采取必要的减少人才流失的措施外，还要采取人才储备政策。人才储备措施能够保证企业各个关键岗位不致因人才流失而受到影响,进而造成利益损失,企业在管理时,可建立系统的人才信息库,为企业提供可以迅速地使企业系统运行恢复正常。防止一旦人才流失严重而对企业造成沉重的打击，甚至企业破产。

4.6 建立人才预警管理机制

企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。比较完整的企业人才流失预警系统包括：定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。预警管理机制由预警分析、预控对策选择和危机管理三个核心环节构成。其运作流程如图所示。

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