瑞安电大-公共部门人力资源 小抄考试

38、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。 A经济高效 B测评面宽 C误差易控 D督导力强 39、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。

A测评的素质更全面 B测评内容的不固定性 C主观性强 D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性 40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。 A 权威原则 B地域原则 C面广原则 D及时原则

41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。 A性质不同 B目的不同 C内容不同 D形式不同

42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。 A部内培训 B交流培训 C工作培训 D学校培训 43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）A选任制 B委任制 C考任制 D聘任制 44、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。 A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 45、外附激励方式包括（ABCD）。 A赞许与奖赏 B竞赛 C考试 D评定职称 46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。 A公共部门绩效目标的复杂性 B公共部门绩效形态的特殊性 C公共部门绩效的评价机制不健全 D公共部门绩效测量的困难性

47、绩效评估系统主要由（ABC）构成。 A工作数量 B工作质量 C工作适应能力 D工作效益 A工资 B奖金 C津贴 D各种福利保健收入

49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC）。 A减薪 B停薪 C停升 D降级

50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。 A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强 D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 1.（BC）原理是现代管理中的人本主义思想的具体体现和运用。 A. 以人为本 B. 能级匹配 C. 适才适用 D. 德才并举 2.下列哪些是人力资源所具有的特征（ABCD）。

A. 生物性 B. 主观能动性 C. 开发的持续性 D. 可再生性 3.政治制度包括（ABCD）。

A. 政治体制 B. 政治结构 C. 政治权力集中或分散程度 D. 政党政治的状况 4.下列哪几项属于公职人员的义务（ABCD）。

A. 忠于政府 B. 遵守国家法律法规

C. 保持“政治中立”的义务 D. 保守国家秘密和公务秘密的义务 5.公共部门人力资源管理的目标（ABCD）。 A. 获取与开发公共部门管理工作所需要的各类人才 B. 建立公共组织与其员工间良好的合作关系

C. 以高效管理和优质服务满足社会经济及社会成员发展的需要 D. 满足公共组织内部员工个人成长和发展的需求 6.关于“社会人”假设的说法正确的是（ABCD） A. 影响员工工作效率的最主要因素是人际关系 B. 非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量 C. 人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要 D. 社会需要激发人的工作积极性

7.下列哪些属于公职人员的权利（ABCD）。

A. 身份保障权 B. 职务保障权 C. 政治权利 D. 经济权利 8. X理论的观点有（ABCD）。

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48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。

A. 人生性惰 B. 人是逐利的 C. 人易受他人影响 D. 组织对员工需严加管制 l9.职位评价的特点（ACD）。

A. 职位评价的中心是客观存在的“事” B. 职位评价的中心是人

C. 职位评价是对性质基本相同的工作岗位进行评价

D. 职位评价是比较和衡量组织中各类工作岗位相对价值大小的过程 10.下面哪几项是工作分析的要件（ABCD）。

A. 工作元素 B. 任务 C. 职责 D. 职业 1.下面哪几项是影响人力资源战略的因素（ABCD）。

A. 政治因素 B. 人口因素 C. 文化因素 D. 内部管理因素 2.下面哪几项属于培训规划的内容（ABCD）。

A. 了解公共组织的工作性质 B. 接受培训人员的类型 C. 培训的费用支出 D. 确定教师的素质 3.公共部门员工培训的主管机构的基本职能有（ABCD）。

A. 制定培训的法规 B. 在公职人员培训过程中进行宏观协调和政策解释

C. 组织培训者的培训和培训理论研究 D. 按分类分级管理原则对培训的教育机构进行指导和控制 4.员工招聘的外部来源有（ABCD）。

A. 招聘广告 B. 职业介绍机构 C. 校园招聘 D. 临时性雇员 5.下面哪几项可以做为员工甄选的方法（ABCD）。

A. 职业兴趣测试 B. 运动能力测试 C. 能力倾向测试 D. 人格测试 6.人员分析的分析方法有（ABC）。

A. 通过使用业绩评估来分析造成员工业绩差距的原因 B. 收集和分析关键事件 C. 对员工及其上级做培训需求调查 D. 制定人力接续计划 7.公共部门人力资源战略本质是要保持一种（ABCD）状态。

A. 非组织化 B. 非程序化 C. 非常规化 D. 不断创新 8.公共部门人力资源规划的作用包括（ABCD）。

A. 政治作用 B. 行政作用 C. 经济作用 D. 满足公共部门员工的个体价值需求 9.在下列心理测试中，哪几项属于认知测试（ABC）。

A. 成就测试 B. 智力测试 C. 能力倾向测试 D. 工作态度测 10.公共部门员工培训效果评估要从哪几个层面进行（ABCD）。 A. 反应层面 B. 学习层面 C. 行为层面 D. 结果层面 1.影响薪酬的组织内部因素包括（ABD）。

A. 组织的经济实力 B. 组织文化 C. 当地生活指数 D. 管理决策层的态度 2.下列哪些是薪酬调查的内容（ABCD）。

A. 最高工资 B. 最低工资 C. 薪酬中工资所占比例 D. 工资级距 3.下列哪些是实施目标管理法时应注意的问题（ABD）。

A. 目标应是具有挑战性的 B. 目标设定应以组织战略为基础 C. 目标的设计和确立由领导自己决定 D. 目标管理应与员工薪酬和奖励相挂钩 4.在绩效考评中经常出现哪些错误（ABCD）。

A. 从众心理 B. 优先效应 C. 近因效应 D. 晕轮效应 5.影响薪酬的组织外部因素包括（ABCD）。

A. 法规 B. 劳动力市场 C. 当地经济发展状况 D. 行业行情 6.下列哪些属于员工的直接报酬（ABCD）。

A. 基本工资 B. 绩效工资 C. 成就工资 D. 津贴 7.绩效考评在人力资源管理上的目标表现为（ABCD）。

A. 保证组织目标顺利实现 B. 激励员工改进绩效 C. 公平地分配组织的奖励 D. 促进人力资源管理研究

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8.制定与实施奖金制度时需考虑的问题有（ABCD）。

A. 必须建立在公平且合理的工作评价基础之上 B. 奖励的标准应合理适度

C. 奖金分配应尽快兑现 D. 奖励的形式应与工作性质和特点相适应 9.职务级别工资制由（ABCD）几部分组成。

A. 职务工资 B. 级别工资 C. 基础工资 D. 工龄工资 10.结构工资一般由（ABCD）几部分组成。

A. 基础工资 B. 职务工资 C. 工龄津贴 D. 奖金

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×） 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√） 3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×） 4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ × ） 7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当& 26;斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√） 12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√） 14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√） 15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√） 19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√） 20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√） 21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10（7）天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×） 24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（×） 25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√） 28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（× ） 29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×） 四、简答题

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1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。

1）、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2）、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；3）、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4）、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

2、公共部门人力资源管理具有哪些功能？

1）、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。2）、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。3）、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。4）、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

3、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？1)、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国名经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。2）、a、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国名经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和：b、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和；c、人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。

4、人力资源具有哪些特征？1）、具有自然性和社会性的双重属性；2）、具有能动性；3）、具有发展性；4）、具有稀缺性；5）、具有创新性。

5、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

1）、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2）、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3）、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4）、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。 6、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1）、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。2)、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。3)、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质 7、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？

1）、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2）、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；3）、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。 8、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

1)、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2)、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3)、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4)、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5)、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6)、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

9、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？1)、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2)、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3)、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4)、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5)、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

10、欠发展国家人事制度具有哪些特征？1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；4、极端缺

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