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一．中小型企业薪酬管理存在的问题 （一）薪酬制度不够完善
企业根据自身发展制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理最基本的工作，但是国内很多中小企业却没有符合企业自身的科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准通常是由企业领导随意确定或者与应聘人员谈判时来确定的，较强的随意性致使工资前后的一致性难以得到保持，导致企业内部员工薪酬标准混乱，缺乏规范性。另外多数中小企业不做薪酬调查，少数企业做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、学历和工作年限等因素把员工简单的排序然后进行工资分配，使得薪酬确定缺乏科学性。这样不规范不科学的薪酬制度使员工薪酬的各种项目核算难以进行，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得薪酬根本不具有竞争和激励性，甚至会导致员工的流失，造成招才、留才困难的局面。
（二）岗位工资分配不细致
薪酬的公平性是薪酬管理的重要原则之一，目前中小企业额薪酬制度中，各个岗位并没有按照劳动技能、劳动强度、劳动者所承担的责任大小而进行细致的分配。如果薪酬给付的依据不能准确，将使得工作强度大小，责任轻重的岗位薪酬差距不够大，薪酬等级划分不准确，影响员工工作的积极性。而且，大部分中小企业在工资水平方面尚存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收人水平低于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍也低于劳动力市场价位，薪酬对外不具有较强的竞争力，造成优秀人才的大量流失。中小企业薪酬个人激励性不足表现在中小企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收人与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效促进员工围绕企业的战略与目标开展工作，在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时、不到位等问题。
（三）激励机制不健全
中小企业员工薪酬与企业绩效关联够密切，从而导致中小企业薪酬激励作用不强。计划经济体制下的一些弊端仍有残留，人员激励的经济数额和激励时间都不到位，多数中小企业还是以增加绩效工资等短期薪酬激励为主，严重的影响了员工的工作积极性，尤其是企业内部的重要管理人员。企业员工对多劳多得、少劳少得的意识比较淡薄，工作缺乏积极性。
（四）福利制度比较陈旧
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福利机制的好坏能够影响员工的参与感和归属感，中小企业的福利待遇较比国有企业落后，保险、年假、法定休息不能给予，这将降低员工的积极性和就职情绪。目前，我国国企的福利是住房补助、医疗保险、节假日放假形式，而中小企业很难完全满足，这对中小企业的发展也发生了阻碍。
（五）非经济性报酬得不到重视
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。
二．中小企业薪酬问题产生的原因 （一）家族式管理的原因
目前，我国大多数中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权，在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划。但随着企业的发展，仍采用这种存在极大的随意性和偶然性的管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解职工的情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难保企业在快速发展中不出闪失。
（二）薪酬管理理念落后
不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后，导致战略性职工流失，留住人才相当困难，职工的潜力得不到充分发挥。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。 （三）现代薪酬管理方法不正确
在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成
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倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。
三．完善中小企业薪酬管理的相关建议
任何企业都有属于自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等内容。中小企业薪酬管理体系构建，应与企业发展战略有机结合起来，并与企业的中长期目标相一致，开发人力资源，吸引优秀人才。 （一）完善薪酬管理制度 1.完善岗位工资制度
中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是对岗位进行重新评估、分析，明确岗位职责，对岗位中的工作进行精确对比，准确对工作的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件进行排序，保证技术高、责任和劳动强度大的岗位等级高于技术相对较低、责任和劳动强度相对较小的岗位，使岗位等级及工资给付与岗位本身的价值相当。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。 2．健全激励机制
消除平均主义，增加绩效薪酬的比例。充分利用福利和间接薪酬的激励作用，使员工激励多样化。在改善激励制度时，可以听取员工的意见，了解员工对激励的认识，以及什么样的激励形式更能吸引员工的注意力。在企业管理者方而，运用最广泛的是“年薪制”的激励方法，此激励方法有一定的效果，但也属于短期薪酬激励。为了中小企业的长期发展的需要，激励制度应引导管理者向企业的长期发展看齐，根据企业自身的状况和管理者自身的接受程度，建立适合自己的激励机制。
3．健全基本福利制度
中小企业的福利项目应该在形式和内容上都有所增加。企业福利可以分为国家福利和企业自主福利两大类，国家福利是不变的并且人人都有，企业自主福利应设立菜单式福利供员工选择。福利除了增加经济性项目外，还可增加一些可以满足员工精神需求的项目，如兴趣爱好小组、家庭生活
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辅导等等。中小企业福利项目的多样化能提升福利的保障和激励作用，更有利于增强员工对企业的归属感。另一项不可忽视的福利制度即养老金制度，养老金制度是国家为保障特定公民在退休或丧失劳动能力之后能够维持正常生活水平而实行的一种退休养老的福利制度，企业完善自身养老金制度，及时发放、补发养老金，不仅可以保障退休员工生活，更可稳定在职员工，有利于企业招才，留才。 4.建立特色的考评制度
科学的绩效考核首先要建立全而的、详细的考核指标体系，使考核有据可依，有章可循。其次，考核主体要显示公平性，自己对自己进行的考核显然没有说服力。考核的主体中可以加入企业的中、高层管理人员，但也要有第三方监督部门或中介机构的介入，从而保证考核结果的真实性和可信度，为薪酬的公平发放提供有效依据。绩效考核完成后，企业应针对考核结果，结合国企实际实施奖罚。对工作突出的员工进行奖励，对考核不合格的员工进行象征性的惩罚，让员工知道考核的作用和重要意义。 （二）建立科学的薪酬管理体系
不断优化公司薪酬管理体制，规范企业职工资薪酬标准，达到有法可依，并与市场接轨。中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上；对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准；以务实为前提，以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置，本着激发工作热情、提高工作效率的原则，合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度，将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核，制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为，据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。 （三）逐渐减少政府的干预
政府应认识到中小企业自主决策对国企改革的重要性，如果中小企业想要真正进入市场，政府应逐渐减少对企业决策的干预，使企业能够做到自主决策，实施有效。在薪酬管理方而，要让政府意识到控制薪酬发放对国企薪酬改革及员工激励带来的弊端，消除政府对薪酬管理的约束，使国
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