刘鹏香港论文

决定人的一切行为，心态的培养是习惯成自然的惯性结果，而习惯则又是通过礼仪固化等方式逐步塑造的。让老师“主动出击”对学员先打招呼的办法凝聚了许多素质教育老师的智慧和心血。

此外，每周一上午的升旗仪式、学员结业后的结业典礼仪式、表彰优秀员工或杰出团队仪式同样构成了TF集团礼仪固化的重要表现形式。 5.3.4 宣传推广法

企业文化的宣传推广，是指企业通过内部各种渠道向全体员工传播文化并取得大家一致认同的过程。

在TF集团的内部，设有企业策划部专门负责编写企业内部期刊、报纸并定期向所有员工发行。每个学院在每周都会至少召开一次例会。在例会上，都会涉及到学员就业案例的分析和讨论。

用讲故事的理念传播企业文化是TF常用的文化传播方式，有很多员工虽然所挣的工资不多，但是为了学员的利益却总能无私付出。一些优秀员工的感人事迹总会以讲故事的形式而在集团内部的不同会议和不同活动中出现，已激励全体员工努力工作。 故事的形式易于被大家接受，且传播速度快受众面广。因此，用讲故事的形式推广企业文化，在感染力、直观性、趣味性等很多方面都具有其它形式不可比拟的优点。 TF集团在企业文化故事构建的过程中，对模范员工的故事化宣传上升到经营理念的高度，善于从理念方向对模范员工的真实事迹进行提炼，赋予它们以文化素养和精神灵魂，能总结出很多有益于企业长远发展的管理哲学！ 5.3.5 情境强化法

企业文化的实施要想获得既定的效果，总需要借助于一定的特殊情境。否则文化理念给人的感觉是抽象的、空洞的、难以内化于心的。TF集团为了更好的向学员传播就业教育的价值观，经常举办模拟面试、大型内部招聘等不同方式的交流和沟通活动。领导也在始终不断探索新型的“公司情景模拟课程”，目的无疑都是帮助学员树立积极的就业态度和就业观念。

5.4 TF文化的对外传播

企业文化对外传播的效果好坏，直接关系到企业外部形象塑造的成功与否。TF集团为了更好的让学员走向理想的工作岗位，经常邀请各类IT用人单位的领导和人力资源部门负责人召开座谈会，让TF的培训方式、教育理念有效的被社会所接受和认可，

从而在一定程度上消除了由于传统观念造成的社会各界对民办教育的偏见！ 5.4.1 TF文化与中国文化

企业文化与外部环境的社会文化一定要是相吻合的，否则会在社会中产生一定的价值观矛盾。例如：日本企业大多强调“忠诚”的价值观，以符合该国的武士道精神；美国企业所提倡的“创新”理念也与西方世界的“自由、民主价值观”一致。就业在中国是一个备受社会各界高度关注的敏感话题。就业关乎民生，关乎社会稳定。在这样的背景下，TF集团能发展壮大也就不足为奇了。依据2010年的《产业蓝皮书》报告：十二.五期间将会调整产业结构，大力发展能耗少，物耗少，技术密集程度高的工业产业，电子信息产业将会替代传统优势产业成为支柱产业；而国务院批复的创建中关村自主创新国家示范区，正是顺应了时代发展要求。因此，宏观政策环境以及产业结构调整对IT人才有了客观需求。 5.4.2 对外宣传推广法

之前所介绍的市场部门在招生新学员完成销售业绩时，很大程度上要依赖于前 期结业学员就业状况的有效宣传。因此，市场部门对社会传播TF文化的宣传手段、 策 划艺术就显得尤为重要。

5.4.3 TF经济效益与社会效益的统一

企业在发展壮大后，不能只顾追求利润的最大化，而忽视社会效益。许多企业家在参与了慈善活动后，都大大提升了企业的知名度，真正实现了经济效益与社会效益的统一。多位政协委员都曾呼吁，企业家应该拥有更多的社会责任感，从而更好地构建和谐社会。

TF集团曾经在北京的另外一所IT培训机构破产之后，不收取任何费用接收了他们的几百名学员免费学习，体现了中国社会“以人为本”的价值理念。次日，北京地区发行量最大的报刊《北京晚报》、《京华时报》等媒体对此事作了大量报道，TF集团借助于媒体作为载体成功实现了文化理念的对外传播。

第 6 章 TF企业文化测量

企业文化测量通常有内部员工访谈、问卷调查以及优秀员工的案例剖析等方式。

本文主要采用问卷调查法和个别员工访谈法对当前TF集团的运营现状进行分析，从而诊断集团内部的文化建设现状。本次对TF企业文化测量分为两部分，前部分是针对集团内部员工的问卷调查，后部分是对已就业学员的市场调查。其中，对已就业学员的调查中，主要利用个人访谈法采访那些对就业状况不满意的学员，认真分析他们的真实感受。

6.1 针对集团员工的调查测量

本次对员工的企业文化测量在2010年下半年完成，此时TF集团共有各类员工总

计过千人，分布于集团的八大学院，每个学院都设有教学研发部、素质教育培训部、市场招生部、就业推荐部等职能部门，调查对象覆盖了以上八大学院这四个部门的员工。此次调查为确保效度，首先成立了研究小组，经小组内部反复讨论、筛选出测量试题，然后由集团老员工、人力资源专家进行评审后提出修改意见，最后敲定出问卷的测量题目。

6.1.1 测量内容与TF文化四层次的对应关系

前面已经介绍了TF集团的文化建设中精神层与制度层、行为层总体是匹配的。那么，所有TF员工应该在精神层“为学员就业奉献”的指引下，因为持有相同价值观而相互团结形成合力、更好地为学员服务。例如：就业推荐老师推荐结业学员就业时应咨询培训讲师该学员的技术水平、院长在制定就业任务时应把任务传递给下级员工等诸多需要由团队成员共同完成的工作。所以本次文化测量的内容以“团队合作”、“上下级沟通状况”等内容为主线；员工对集团的总体印象和评价为辅助线索，意图是检测集团整体的运营效率，借此判断TF是否已在相同价值观引导下凝成一股绳形成前进合力。专家认为，企业文化建设会对个人主义\\集体主义倾向、权力距离感产生积极影响。因此，为提高测量效度，相关题目如“团队合作”、“上下级沟通状况”等调查内容设在问卷开头，开放型问题由于不确定性增大设置在问卷题目后部。 6.1.2 测量问卷设计效度分析

为保证问卷设计效度，本次企业文化测量工作聘请TF集团领导、人力资源专家、

统计学专家、TF各部门员工代表组成问卷设计小组共同完成试卷调研、设计工作，保证了问卷设计的内容效度和结构效度。

（1） 内容效度：问卷试题设计在参考了大量相关文献后，汇编时采取“先易后难”原则，涉及员工真实工作感受的题目设置问卷前面；员工对集团评价等开放型题目由于存在一定难度而安排在问卷后面。题目不涉及个人敏感度高、不好回答等内容，也不用否定式提问。工作六个月以上员工的试卷作为有效试卷；工作三至六月员工试卷作参考数据，三个月以下员工的试卷基本不做有效数据归入统计。

（2） 结构效度：本次调查的目的是测量TF文化的运营现状，小组专家采用因素分析法检验问卷设计的结构效度，检验中80%以上题目的共同度0.5以上，基本符合试卷设计的结构效度。 6.1.3 测量数据汇总

针对员工调查的数据每一题均设置了五个选项，这是依据测量度量的定比尺度。为实现95%的置信水平，误差数字范围控制在5以下，标准差设为30，依据公式N=(ZS\\E)2，可计算出所需要的有效样本数量应为200份以上。

此次共对包括培训讲师、就业推荐老师、市场部人员在内的不同部门员工发放调查问卷375份，收回认定为有效问卷281份(大于200份)，利用SPSS软件统计数据、EXCEL绘制图表。

1. 在关于“团队合作”方面的调查，有近四成比例的38.7%表示与自己同部门的

员工在团队合作方面是非常顺利的，有12.2%员工认为比较顺利，只有不足10%的员工表示与本部门员工存在较大团队沟通障碍，合作非常不顺利。（见下图6-1）

有些不顺利非常不顺利非常顺利一般基本顺利

图6-1 部门内部团队合作数据汇总