（赵琛徽、梁燕，中南财经政法大学）工作不安全感影响员工绩效与留任的纵向研究 - 以控制点为调节作用

对工作不安全的测量，本文主要参考胡三嫚和李中斌[16]的《工作不安全感测量问卷》，认为工作不安全感包括工作丧失、人际关系、工作执行、过度竞争和薪酬晋升五个维度，问题分值设置中均采用李科特5点量表，从1到5分别代表员工对工作不安全感的感知度由低到高的过渡。经过检验，量表信度系数为0.813，通过信度检验。

而对控制点的测量，本文借鉴了JUDGE等[17]的员工控制点量表，后经中国学者修订，信度与效度较高。该量表采用李科特5点量表，从 1 到5分别代表非常不赞同到非常赞同。低评分代表外控性强，高评分代表内控性强。经过检验，量表信度系数为0.852，通过信度检验。

对于工作绩效的测量，本文借鉴VAN SCOTTER等[18]的研究，将员工绩效划分为任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度，在实证研究中具有高效度。问题分值设置中均采用李科特 5 点量表，从 1 到 5 分别代表员工工作绩效由低到高的过渡，经过检验，量表信度系数为0.828，通过信度检验。

对员工留任意愿的测量，本文借鉴了ARYEE等[19]所采用的CAMMANN等的量表[20]。该量表采用李克特5级量表，选项从1代表“非常不同意”，过渡到5代表“非常同意”。分数越高，留任意愿就越小，分析中采用反向计分。经过检验，量表信度系数为0.728，通过信度检验。

此外，本文在信度分析的基础上，运用Amos17.0对模型进行结构效度和区分效度分析，各路径载荷系数除均在0.5以上且模型拟合度良好，通过结构效度检验；四因素模型各项拟合指数最优，说明四因素较其他因素模型区分度更高，说明在四因素模型中问卷区分效度最好，通过区分效度检验。而在内容效度上，本研究所用研究工具主要来自国内外比较成熟的量表，这些量表的效度在众多实证研究得到了很好的证明。 3 纵向研究分析

3.1 调节效应模型与数据分析

为研究作为调节变量的控制点对员工知觉到工作不安全感后员工承诺包括员工绩效与留任的改变，本文运用SPSS19.0对数据进行调节效应分析。其中，调节变量是控制点；自变量工作不安全感由薪酬晋升、过度竞争、工作执行、人际关系和工作丧失五个维度进行测量；因变量是员工绩效和留任意愿，其中，员工绩效由任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度进行测量。

根据已有研究，建立控制点对工作不安全感影响员工绩效与留任意愿的调节效应模型如下：

Xa：工作丧失 Xb：人际关系 Xc：工作执行 Xd：过度竞争 Xe：薪酬晋升 X：工作不安全感 Y1：员工绩效 Y1a：任务绩效 Y1b:人际促进 Y1c:工作奉献 Y1：留任意愿 MO：控制点

图2控制点对工作不安全感影响员工绩效与留任意愿的调节效应模型

（1）描述性统计分析

经过问卷的整理分析，主要研究结果如下：

表1 控制点与工作不安全感描述性统计表

控制点 工作丧失 人际关系 工作执行 过度竞争 薪酬晋升 工作不安全感 均值 第一阶段 3.57 2.39 2.86 2.96 2.77 2.74 2.74 3.20 2.34 2.79 2.92 2.75 3.03 2.77 0.51 .068 .014 .037 .100 .033 .001 方差 0.86 0.96 1.05 0.90 0.98 0.85 0.60 第二阶段 第一阶段 第二阶段 参与纵向调查的156名企业员工的控制点与工作不安全感及其各维度得分的平均数和方差见表1。员工控制点与工作不安全感均采用五点计分，因此各维度值的中值为3。员工控制点在第一阶段均值为3.57，第二阶段均值为3.20，说明员工整体上控制点处于中等水平，在正式入职后控制点较实习期而言更加偏外控。

工作不安全感总分及各维度得分基本处于2到3分之间，这说明员工工作不安全感处于中偏低的水平，而整体上第二阶段的不安全感较第一阶段有所上升。实习期员工主要以工作执行和人际关系不安全感为主，而工作半年之后，员工的不安全感变为以薪酬晋升和工作执行为主，工作丧失不安全感在两个阶段均较低。

（2）相关分析

为了验证假设1、假设2，本文对控制点、工作不安全感及其各维度、员工绩效及其各维度以及留任意愿之间进行相关分析，结果如表2所示（一表示第一阶段实习期，二表示第二阶段入职半年后）：

表2Pearson相关分析表

工作丧失 人际关阶控制点 工作段 丧失 一 .114 二 .115 一 -.050 .584** 人际关系 工作执行 过度竞争 薪酬晋升 工作不任务绩安全感 效 人际促进 工作奉献 员工绩效 系 工作执行 过度竞争 薪酬晋升 工作不安全感 任务绩效 人际促进 工作奉献 员工绩效 留任意愿 二 .070 一 -.012 二 .101 一 .091 二 .102 一 -.039 二 .033 一 .026 二 .105 **一 .304 二 .413** .669** .397** .619** .470** .513** .524** .380** .433** .730** .770** -.082 .023 -.052 -.121 -.018 .669** .560** .623** .529** .563** .841** .876** .024 .122 .067 .010 .087 .485** .516** .684** .683** .808** .820** .139? .250** .182* .229** .110 .202* .163* .256** .487** .529** .775** .792** -.085 .015 -.075 -.044 -.039 .042 -.076 -.003 -.095 -.156? .779** .785** .072 .175* .098 .182* .007 .087 .069 .169* -.206** -.260** .017 .142? .005 .090 -.008 .097 .006 .124 -.227** -.300** .670** .670** .667** .665** .886** .878** -.334** -.296** .715** .743** .896** .904** -.507** -.480** .883** .892** -.400** -.373** -.465** -.430** 一 .206* 二 .284** 一 .294** **二 .358 -.161* -.021 一 .301** **二 .394 一 .132? 二 -.030 -.136? .005 -.017 .104 -.042 -.216** -.332** -.155? -.254** -.399** **. 在 .01 水平上显著相关；*. 在 0.05 水平上显著相关；?. 在0.1水平上上显著相关。

由相关分析可知，在第一阶段的实习期，人际关系、过度竞争以及薪酬晋升三个方面的不安全感对绩效三个子维度的相关性均未通过显著检验，工作丧失不安全感对人际促进具有显著地负向影响（t=-0.161，p<0.05），工作执行不安全感对任务绩效（t=0.139，p<0.1）和人际促进（t=0.182，p<0.05）均具有显著的正向影响，而工作丧失、工作执行对员工绩效均具有显著地正相关关系。整体上，工作不安全感对员工绩效各维度均未通过显著性检验。

而在第二阶段，员工正式入职半年之后，工作执行与薪酬晋升不安全感对员工绩效的影响显著增加，两者对员工绩效均具有显著的正向影响（t=0.256，p<0.01；t=0.169，p<0.05），而工作丧失、人际关系以及过度竞争对员工绩效及其各维度的相关性均未通过显著性检验。而整体上工作不安全感虽然对员工绩效不具有显著影响，但其对任务绩效具有显著地正向影响（t=0.142，p<0.1）。换言之，实习阶段工作不安全感对员工绩效没有显著影响，员工在经过适应期后，工作执行与薪酬晋升方面的不安全感对员工绩效的影响增加，并且在这一阶段工作不安全感主要影响任务绩效。因此，假设1a部分成立。此外，第一阶段与第二阶段，工作不安全感五个子维度与留任意愿均显著相关，根据量表设置可知，工作不安全感对员工留任意愿具有显著地消极影响。假设1b成立。

员工的控制点与员工绩效及其三个维度在两个阶段中均具有显著的正相关关系，由于控制点反向计分，因此偏内控型的员工绩效较高，假设2a成立。员工控制点与留任意愿在第一

阶段显著负相关（t=-0.132，p<0.1），但在第二阶段两者无显著相关关系，假设2b不完全成立。而员工控制点与工作不安全感在两个阶段均无显著地相关关系，假设2c不成立。

（3）调节效应分析

为了检验假设3，本研究采用逐级回归方法来进行验证，回归分析成果如表3和表4：

表3 第一阶段员工控制点对各变量的层级回归分析结果

因变量

自变量

第一：控制变量 1.性别 2.年龄 3.教育程度 4.工龄 5.职位 6.单位类型 7.单位规模 8.工作性质 第二：解释变量 9.工作不安全感 调节变量 10.控制点

11.控制点*工作不安全感 F P R^2 ▽R^2 VIF D-W

员工绩效 M1 -.092 -.056 .193 .095 .048 .033 .044 2.115 0.038 0.103 0.103 1.660 2.146

M2 -.088 -.050 .209 .098 .044 .049 .035 .078 1.974 0.046 0.108 0.005 1.603 2177

M3 -.065 -.063 .160 .032 .020 .037 -.008 .056 2.444 0.010 0.144 0.036 1.562 1.977

M4 -.060 -.072 .169 .030 .026 .053 .046 .114 -.107 2.275 0.014 0.148 0.004 5.970 2.120

留任意愿 M5 .092 .001 .233? -.084 .099 .028 2.645 0.010 0.126 0.126 1.660 2.192

M6 .084 -.011 .036 .201 -.074 .068 .047 2.786 0.005 0.147 0.021 1.603 2.184

M7 .085 -.011 .037 .199 -.076 .068 .044 .012 2.492 0.009 0.147 0.001 1.562 2.056

M8 .069 .018 .065 .169 -.096 .017 -.127 -.053 .344** 2.987 0.001 0.186 0.039 5.970 2.127

-.161? -.167? -.151 -.160* .023

.249** .244** .240** .245**

-.155? -.156? -.344**

.224* .245*

第三：调节变量*解释变量

**. 在 .01 水平上显著相关；*. 在 0.05 水平上显著相关；?. 在0.1水平上上显著相关

表4第二阶段层级回归分析表

因变量 自变量 第一：控制变量 1.性别 2.年龄 3.教育程度 员工绩效 M1 -.066 -.090 .037 M2 M3 M4 -.056 -.083 .058 留任意愿 M5 -.153? -.027 .030 M6 .161* .013 -.059 M7 .160* .011 -.058 M8 .159* .056 -.073 -.072 -.056 -.080 -.062 .056 .050