管理学重点内容及习题

ACDE 35、ADE

三、名词解释

36、组织文化：是指组织在长期的实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。

37、计划：是根据组织内外部的实际情况，权衡客观的需要和主观的可能，通过科学的预测，提出在未来一定时期内组织所要达到的具体目标，以及实现目标的途径。

38、管理幅度：是指组织中上级主管能够直接有效地指挥和领导下属的数量。 39、领导：就是领导者率领和激励下属为实现组织或群体目标而努力的过程。

40、反馈控制：亦称成果控制或事后控制，是指在一个时期的生产经营活动已经结束以后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。

四、简答题

41、人际关系学说的主要观点包括：（1）工人是社会人，而不是经济人。（2）企业中存在着非正式组织。（3）生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。

42、一般来说，有三种基本竞争战略：（1）成本领先型战略。保持成本的领先地位能使企业在价格相仿的条件下享有本行业平均水平以上的利润，从而在同行竞争中处于有利地位，并且在与用户和供应者做交易时握有主动权。（2）特色经营战略（差异化战略）。是使企业所经营的产品或服务具有与众不同的特色。（3）重点市场战略（集中战略）。即把力量集中于为某些特定的用户服务或重点经营产品品种中的特定部分或市场中的特定层面。

43、部门化的基本形成主要有：（1）职能部门化；（2）产品或服务部门化；（3）顾客部门化；（4）地区部门化；（5）流程部门化。

44、企业使用的建立标准的方法有三种：（1）利用统计方法来确定预期的结果；（2）根据经验和判断来估计预期结果；（3）在客观的定量分析的基础上建立工程（工作）标准。

五、论述题

45、公平理论是美国心理学家亚当斯 (J.S.Adams) 在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。

(1)公平理论的基本观点：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。大量事实表明，员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。①当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸心理，工作又恢复原样。②当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。③当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。

(2)对企业管理的启示。公平理论告诉管理人员，工作任务以及公司的管理制度都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易觉察到的。员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经对员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度的缺陷。

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(3)不足之处。在于员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得到的报酬，而对他人的估计则刚刚相反。因此管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意留心对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。

六、案例分析题

46、(1)直线—―职能制组织结构的优点主要表现在：

第一，这种结构分工细密，任务明确，且各个部门的职责具有明显的界限。各职能部门仅对自己应做的工作负有责任，可以专心从事这方面工作，因此有较高的效率。

第二，这种结构的稳定性较高，外部环境变化不大的情况下，易于发挥组织的集团效率。 目前情况下，公司的组织结构可以设计如下图：

总经理 财务经理 生产经理 销售经理 研发经理 茶叶部 水果部 班组 班组 (2) 因为事业部组织结构形式适用于企业规模较大，产品种类较多，各种产品之间的工艺差别也较大，市场条件变化较快，要求适应性比较强的大型联合企业。

总公司在保留发展战略和方针政策、预算分配和财务监督、重要人事任免等重大问题的决策权的前提下，具体经营的权力尽可能下放。因此，总公司就成为投资中心、决策机构，事业部是利润中心、自主经营机构，所属的生产企业则是成本中心。从而将政策制定和行政管理分开，政策管制集权化，业务运营分权化。企业的最高决策机构集中力量于公司长远的重大问题，事业部在总部计划、方针、政策的指导下充分发挥主观能动性，自主处理日常经营活动；职能部门充任顾问咨询和负责公司日常业务工作。事业部制是组织从集权走向分权的一个重大改革。

事业部制组织结构的优点体现在：

1、按产品或地区划分事业部后，总公司可以根据各个事业部的资料，对各产品和地区的情况有所了解，能够迅速作出反应。有利于公司的最高领导层摆脱日常行政事物，真正成为强有力的决策机构。

2、能加强公司所属各事业部领导人的责任心，充分调动他们搞好企业生产经营活动的积极性和主动性，增强企业生产经营活动的适应能力，也有利于高级管理人才的培养。这种体制集权和分权相平衡，既有稳定性又有灵活性，能扩大管理幅度。

3、它有利于把联合化和专业化结合起来，一个公司可以经营种类很多的产品，形成大型联合企业，而每个事业部及其所属工厂，又可以集中力量生产某一种或几种产品，甚至也可以集中生产产品的某些零件，实现高度专业化。

4、每一个产品的地区事业部都是一个利润中心，总公司可以从每一个利润中心的盈亏而获知哪

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一个部门成绩较佳，每个事业部的负责人都要承担责任，权、责、利划分明确，容易调动积极性。

这时公司的组织结构图可以是下图所示：

总经理 总经理办公室 人事部 财务部 苶叶事业部 水果事业部 财务 经理 生产经理 销售经理 研发经理 财务 生产经理 销售经理 研发经理

经理 广东省2007年普通高等学校本科插班生招生考试

管理学参考答案

一、单项选择题

1、D 2、A 3、B 4、A 5、C 6、A 7、A 8、C 9、B 10、A 11、B 12、D 13、A 14、A 15、D 16、B 17、B 18、A 19、B 20、C 21、A 22、B 23、D 24、B 25、B 二、多项选择题

26、ABCDE 27、ABCDE 28、ABCD 29、ABC 30、ABC 31、ABCD 32、ABD 33、ABCD 34、ABCD 35、ABCDE 三、名词解释

36、是指具有持续不断学习、适应和变革能力的组织。

37、是指组织的基本架构、是对完成组织目标有人员、工作、技术和信息所作的制度性安排。 38、是指规定总体目标如何实现的细节的计划，其需要解决的是组织的具体部门或职能在未来各个较短时期内的任务方案。

39、是借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程，目的是通过相互间的理解与认同来使个人或群体间的认知以及行为相互适应。

40、亦称现场控制或过程控制，是指企业经营过程开始以后，对活动中的人和事进行指导和监督。

四、简答题

41、（1）工作定额。（2）标准化。（3）能力与工作相适应。（4）差别计件工资制。（5）计划职能与执行职能分开。

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42、（1）专业化分工的原则。（2）统一指挥原则。（3）控制幅度原则。（4）权责对等原则。（5）柔性经济原则。

43、领导者在带领、引导和鼓舞部下为实现组织目标而努力的过程中，要具有指挥、协调和激励三个方面的作用。

44、一般来说，企业的预算主要包括：收入预算、支出预算、现金预算、资金支出预算、资产负债预算。

五、论述题

45、期望理论主要由美国心理学家V·弗鲁姆 (Victor vroom) 在20世纪60年代中期提出并形成。期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。他对于组织通常出现的这样一种情况给予了解释，即面对同一种需要以及满足同一种需要的活动，为什么有的人情绪高 昂，而另一些人却无动于衷呢？有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。

根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：

(1)努力——绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。如需要付出多大努力才能达到某一绩放水平？我是否真能达到这一绩效水平？概率有多大？

(2)绩效——奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。如当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？

(3)奖赏——个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。如这一奖赏能否满足个人的目标？ 吸引力有多大？

在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即： M=V × E

式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值。

所谓期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计；效价，是指一个人对这项工作及其结果(可实现的目标)能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性(价值)的评价。

效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：高E × 高V = 高 M 中E × 中V = 中 M 低E × 低V = 低 M 高E × 低V = 低 M 低E × 高V = 低 M

这表明，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价(能使激励对象带来的满足)和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。只要效价和期望值中有一项的值较低，都难以使激励对象在工作岗往上表现出足够的积极性 。

期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。

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