人力资源管理（一）试题及答案（历年真题）

27．如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( ) A．岗前培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．员工业余自学

28．霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( )

A．实际型 B．研究型 C．艺术型 D．企业型

29．有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( ) A．市场领先 B．市场滞后 C．市场匹配 D．市场衰退

30．适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( ) A．教育型 B．领导型 C．服务型 D．社交型

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的．请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均不得分。

31．运用访谈法，应该遵循的原则有( ) A．互动原则 B．参与原则 C．尊重原则 D．随机原则 E．倾听原则

32．选拔性测评操作的基本原则有( ) A．公正性 B．可比性 C．准确性 D．系统性 E．差异性

33．在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括( ) A．企业概况 B．部门功能

C．工作职责 D．基本政策与制度 E．工资福利

34．属于人力资源成本核算指标体系的有( ) A．保障成本指标 B．安置成本指标

C．企业管理能力和管理水平指标 D．成本投入指标 E．成本投入的直接指标

35．“三层次”说认为企业文化包括( ) A．物质层 B．管理层 C．制度层 D．员工层 E．精神层

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36．简述人力资源战略的概念和类型。

答案:人力资源战略定义为：根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。

人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。舒勒（1989）将

人力资源战略分成三种类型：累积型、效用型和协助型。

（1）累积型（Accumulation）的战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。

（2）效用型（Utilization）的战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。

（3）协助型（Facilition）的战略：即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。

37．简述组织内外部人力资源信息的内容。

答：人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。

组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。

38．什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型? 答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。

1）.机关通用文件处理的模拟 2）.工作活动的模拟 3）.角色扮演法 4）.现场作业法 5）.模拟会议法

39．什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用? 答：什么是薪酬？一般来说，薪酬包含哪些内容？公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用？ 答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。 薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四部分。 薪酬的作用：补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配置人力资本。 40．简述培训效果评估的指标。

答案：对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：

第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。 第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产

生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。 第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。