人力论文格式要求

社保制度、培训、就业服务等方面还远没有达到外来工( 特别是广大农民工) 满意的程度。与发达国家相比, 农民工不仅没有集体谈判确定工资的实际可能性, 而且享受不到本地区市民化待遇, 更要忍受当前户籍制度的羁绊。对于农民工而言, 在缺乏正常的劳资谈判机制的前提下, 用工荒! 其实是他们用脚投票, 争取更高工资和更好福利待遇的一种特殊途径。

2.2.3员工的就业需求在提升, 这是 用工荒产生的主要内因。

生活成本上升、工资水平低、工作不稳定, 节日期间不愿外出、回乡发展的机会增多等因素都对 用工荒产生了直接影响。在外打工的相对收益减少, 员工就业总体需求的提升, 是影响用工荒的根本原因。

3.人力资源管理环境分析

3.1 SWTO分析法分析东部地区的用工条件

优势：东部地区提供一个更为完善的用工市场，农民工的发展机会更多，子女的受教教育水平会比较高，企业的福利及社会保障制度会更完善。

劣势:农民工在东部的生活成本增加，东西部的农民工工资待遇的差距不断缩小。农民工背井离乡之苦。

机会：东部企业正在产业升级，需要些能吃苦并有进取心的新生代农民工，通过职业培训和技能锻炼能够取得更好的工作待遇。

威胁:中西部经济的崛起，在农民工工资待遇差距不到的情况下，更多的新生代农民工选择在自家门口就业，新生代农民工充分利用自己家乡的特色搞自我创业

4.用工荒与薪酬管理

在用工荒的大背景下，企业能给出一较具有吸引的工资是吸引农民工的一关键，怎样能使给出的薪酬即有吸引力又能节约人工企业成本。

4.1 薪酬设定的因素

4.1.1薪酬设定的内在因素

企业的经营性质与内容。在劳动力密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动力成本在总成本中所占的比例相对比较稳定；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本比例波动大。所以薪酬各不同。

企业的组织文化。组织文化对薪酬的设定有着重要的影响，企业通常制定一些正式非正式的薪酬政策，以体现组织在薪酬方面所倡导的价值观及程序和方法。

企业的支付能力。企业的支付能力是由企业的经济效益和规模所决定的，薪酬的支付能力一般能够决定薪酬的最高限额。

员工。员工的个人业绩水平是薪酬设计的重要影响因素。另外，员工的资历、经验、技能也会影响到薪酬的设计。 4.1.2 薪酬设定的外在因素

社会意识。这些特点也包括了伦理道德观和价值观，如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设计的等级差异就不会很大。

当地的生活水平。当地的生活水平的高低对员工生活期望有着明显的影响，是企业薪酬政策的重要影响要素。

国家的政策、法规。许多国家和地区对薪酬设计的下限和性别歧视问题都有相应的规定。

人力资源市场的状况。人力资源市场上某种人才的供求失衡，以及竞争对手之间的人才竞争，都会直接影响薪酬的设计

4.2 企业工资制度的调整

4.2.1 工资调整的项目

工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考

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核性调整。

4.3 奖金的管理特点。激励性、及时性、灵活性 4.4 福利的形式和内容

4.4.1法定福利

养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、住房公积金 4.4.2 企业福利

企业福利是指用人单位为了吸收人才或稳定员工而自行采取的福利措施，比较通常有补充养老金、人寿保险、集体储备、辞退金、住房津贴、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠产品、子女教育、交通服务、工作午餐、海外津贴、集体旅游、脱产培训等。 4.4.3带薪假期

带薪假期包括工间休息、病假、事假、公休、节假日、探亲假、年休假等。

5 对我国“用工荒”特点提出的对策

5.1 续加快经济结构性调整，优化配置劳动力资源

继续实施国家的经济结构性调整政策，大力发展科技含量较高的产业，大力发展规模农业生产，提高劳动力资源的效率，减少劳动力资源的浪费，合理优化配置劳动

力资源，提高劳动力的社会生产价值，从而提高工人的福利待遇，留住工人。

5.2 提高国内工人的福利待遇，缩小与国外的差距

国家最近的各项政策也表明，政府希望企业提高工人工资，合理分配国民收入。政府出台的养老保险和医疗保险等社会保险政策也在很大程度上看出政府改善工人社会保障水平

的决心，企业应该按照劳动法的规定，为工人参加社会保险，提高工人工资，逐步缩小与国外的工人的工资收入水平，这样工人在有了福利保障的前提下，有了一份满意的收入，流出国外的人员也会相应减少。

5.3 加快就业人员结构调整，培养适合企业发展的人力资源的储备

大学毕业生应该转变就业观念，不能有非办公室不坐的岗位不要的念头。政府应继续大力发展职业教育，培养适合企业发展需要的人才，早在前年高级技工在深圳等城市的工资待遇就比一些本科生甚至于研究生还高，这在很大程度上也反映了教育上培养的人才的比例失衡。

5.4 企业根据自身发展适量储备劳动力资源

企业应该创造出企业的个性文化氛围，通过企业独特的人文环境留住工人，同时有目标有计划的储备一些劳动力资源，对于这部分劳动进行边培训边使用的方针，在不浪费现有劳动力的基础上，又为企业将来的发展需要用人之际留下余地。

5.5 建立省市间劳动力合理流动保障和鼓励机制

各个省市间的发展规模并不是一致的，即使是相对发达地区的发展也不是同步的，应充分考虑劳动力的全国范围内的合理配置，建立劳动力流动鼓励机制，并形成与之相应的社保会保障关系转接制度。

要解决用工荒的问题还需要政府加强引导，并与时俱进制定顺应时代发展的新政策；一些企业应该摆正姿态，不能再摆一副主子的嘴脸；而我们的就业者也要适应企业的发展需要，进行自我知识、技能的储备完善。 6企业该如何做才能留住员工

6.1 员工为什么来企业

要搞明白怎么留住员工，就要搞明白员工为什么要离去。要清楚员工为什么

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