绿城房地产集团公司运营管理案例资料汇编 - 图文

来。在瞬息万变的职场竞争之中，员工必须时刻保持积极、进取的精神，时刻不忘竞争威胁的存在。不断学习，不断提高，与时俱进，提升自己职位的价值。应时刻检讨自己的目标是否与公司目标一致，自己与企业的价值观是否相互认同。

培训是帮助员工达成职业目标、提升职业价值的有效手段，也是公司吸引和留住人才的重要筹码。现在，公司已建立起员工培训体系，确定了管理与技术职系两条不同的职业发展通道以及与此对应的职位晋升和报酬制度。并将培训作为给予员工最大的福利，不遗余力的为员工职业发展规划做出了持续努力。让新员工自跨入公司的第一天起就能够逐渐熟悉并接受公司的经营理念和价值观，由此增加对公司的忠诚度和敬业精神，从而使员工实现其职业生涯目标，与公司共同成长。

与员工H的离职面谈

【事实描述】

2002年9月，某项目工程部员工H以个人发展为由，向公司提出了辞职申请。集团公司人力资源部与该员工进行了两次深入的离职面谈。面谈结果表明，H离职的真正原因是：第一，工程管理人员长期在工地现场工作，与集团层面的人员接触较少，对集团公司的企业文化、管理要求、发展状况缺乏了解。感到象自己这样的普通员工在公司只能?打短工?，没有太大的发展机会。第二，由于该工程部的主管领导在日常管理过程中，沿袭了其原在施工单位时的管理风格，对员工工作中的失误以严厉批评为主，正面引导较少，员工在心理上难以承受。此外，在他所管理的项目即将结束之际，恰逢其原工作单位有新的管理职位空缺，该单位领导也明确表示希望他能回原单位工作。鉴于上述因素，H向公司提出了辞职申请。

得知H的真正离职原因后，人力资源部经理为H认真、仔细地分析了他现在岗位的工作性质和发展前景，与他原工作单位提供的管理职位的优劣势进行了客观的比较分析，并向他全面解释了绿城的企业文化、发展状况和管理要求。虽然H最终还是决定辞职，但是通过与人力资源部的两次面谈，H的触动非常大。他表示，通过沟通交流，更加深入地了解到绿城的企业文化、发展状况和管理要求，同时对公司的价值取向也有了更深的认识。他表示希望通过一段时间锻炼以后，

１７

还有机会再回来工作。

人力资源部经理在与该员工面谈后的第二天，又组织人员与H所在的工程部主管领导及所有工程管理人员进行了一次深入面谈，及时指出了该部门内部管理方面存在的不足，并及时疏导了其他员工的思想顾虑。

目前，除H已正式离职外，其他工程管理人员通过面谈后都思想稳定，工作积极性明显提高，而且该工程部相关领导也经过人力资源部的正面引导，正逐步改变其管理风格。

【案例分析】

人力资源是企业发展的根本，而?人?恰恰又是企业管理中最难也是最重要的管理内容。它牵涉到方方面面，包括如何调企业中?人?的积极性、提高凝聚力、提高向心力，增强?人?对企业的认同感等各个方面。

离职面谈应作为人力资源管理中工作中的一项重要内容之一，它对促进、改进人力资源管理工作有很大作用，值得我们长期推广。

而员工本人作为集体中的一员，自己也应通过公司培训、内部刊物等各种渠道，主动了解公司的企业文化、管理要求和发展状况。

应该指出的是，员工思想动态的了解和沟通，不应完全依赖人力资源部，它更需要直接主管、分管领导在日常管理工作给予关注。应该说，各级管理人员更加了解自己属下工作人员的思想动态，能更加有效地开展管理工作。

以老带新 共同进步

【事实描述】

工程系统在集团公司内部率先实行了新员工辅导员制度。在工作职责分配上，一方面将工程管理任务分配给新员工，积极鼓励新员工大胆地去开展工作；另一方面，老员工起到认真把关作用，承担工程的主要管理责任。在日常工作中，老员工还时时起到模范带头作用，在指出新员工的不足和欠缺的同时言传身教，对新员工实行传帮带，使得工程部的新员工迅速成长。通过这种方式，工程部大部分新员工在入职不久后即能独立承担工程管理工作。

１８

【案例分析】

随着公司的发展，我们需要源源不断的引进人才。人员的迅速增加大大增强了公司的活力，但人才的成长需要经过一个从不成熟到成熟，由浅入深不断发展的过程。此时，在部门内部实行新员工辅导员制度，可以使新员工尽快溶入其所在的集体，推动新员工的快速成长。

公司推行的新员工辅导员制度，让资深员工成为新员工的辅导员，在他们完成本职工作之余，担负起新员工的指导工作，告诉新员工怎样做人、怎样做事、怎样为客户服务、如何提高业务素质，告诉新员工哪些事情必须做好，哪些事情应坚决杜绝。不断提高新员工的素质，拓展新员工的发展空间；成长中的新员工则自觉向资深的老员工寻求指导、支持和帮助。从而有效地缓解了在员工队伍迅速扩大情况下人力资源管理的压力。

做好新员工的良师和益友是老员工义不容辞的责任，不管处在什么职位，老员工都应当主动、自觉地担当起新员工的榜样和楷模。新上岗的员工则应该不断地向老员工虚心请教，不断学习和锻炼，充分挖掘自己的潜能，尽快进入角色，快速适应新环境中企业和个人的需求，增强自己的生存力和竞争力。同时，通过与老员工的沟通与交流，新员工可以及时了解公司的各项管理制度，认知公司的企业文化。

公司的老员工要把公司的发展、同事的成长视为自己的责任，要真诚善意地对待新员工，促进团队综合素质的不断提高。

迷惘的新员工

【事实描述】

2002年4月，集团下属某项目公司因各部门的工作职能调整，公司员工工资表的造册工作由原来的计划财务部负责改由综合管理部负责。综合管理部决定让新来的员工A承担这项工作。A非常乐意地接受了这项任务。心想：虽然我没有做工资表的经验，但可以向计划财务部工作人员请教嘛！

然而，事情却远非他想象的那么简单。当他就代扣所得税问题向计划财务部员工B请教时，B极不耐烦地说：?去问你们的经理。?有关领导获悉这一情况后，要求B去帮助新员工，B才极不情愿地扔给A一本关于税法的书和一张所得税税

１９

率的表格。

工资发放不能拖延，工资表造册工作必须当天完成。中午时分，同事们都吃饭去了，A却还在办公室认真地研究有关税率的换算问题。

当B吃好了中饭回到办公室看到A还饿着肚子忙碌着，便对A说：?该吃饭时就得吃，你就是不吃饭、不睡觉，工资表也未必做得出来。?A便对B说：?所以我才希望得到你的指教。??那你慢慢琢磨吧，总能做好的。?B对A说。

刚来公司不久的A听到这句话后百思不得其解。

【案例分析】

这是一起典型的部门之间、员工之间工作不协作的案例。此事件发生在该项目公司员工人数突然增加的时候，造成了较坏的影响, 项目公司就此事专门召开了自公司成立以来的第一次由全体员工参加的案例分析会。

公司在发展，新员工也随之不断扩充到我们的行列之中。作为老员工，须知 ?闻道有先后?，或许长江后浪推前浪。新员工的唯一劣势也许仅仅只是晚一步加入到这个集体，对公司的有关制度、规范还不甚明了；老员工之所谓?老?，也不过在于先来一步，因而切不可盲目滋生优越感。

企业的发展犹如破浪前行的轮船，作为企业的员工，无论新老，大家都在同一条船上，唯有群策群力，方可让这艘船在市场经济的风浪中平稳前行，到达理想的彼岸。倘若翻船，再?老?的员工也难以幸免于难。因而，企业需要员工之间的真诚协作，以老带新，以新促老，即所谓?同舟共济?。

这个案例给了我们以深刻的启示:

1、必须加强对员工的培训，使他们对绿城的企业文化有强烈的认同感与归属感；企业应该也必须成为真正意义上的学习型组织，员工的进步是公司的希望所在，因而我们必须倡导学习的风气，包括员工间的相互学习。

2、团队精神是企业战斗力的象征和具体体现，老员工在团队建设方面应该发挥其表率作用。目前，公司正在推行新员工试用期间的新员工辅导员制度，鼓励老员工对新进员工进行传、帮、带，收到了一定的效果，希望这项制度能持续贯彻下去，且不要流于形式才好。

２０