第九城裁减

第九城裁减“魔兽团队” 沃尔玛否认“重新瘦身”——2009年6月劳动争议典型案例解读 第九城市裁减“魔兽团队”

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【案例回放】 6月24日，九城公司正式对外发表官方声明，承认公司已劝退300名客服人员。总裁陈晓薇“九城绝对不会裁员”的保证犹然在耳之时，但在第九城市失去《魔兽世界》大陆地区代理权之后，仅仅过了5个月，大规模的裁员风暴从北京分公司波及上海总部。九城在6月初就对魔兽团队的员工下发了在家待岗的通知，当时对员工许诺“只是休息，而且会有新的岗位等待大家”，当然更重要的是九城在这一个月期间仍向员工发放了工资。不过，6月22日，九城已经开始陆续通知员工进行面谈离职赔偿协议。九城方面表示，公司与他们每个人都进行了沟通，同时采取的“N+1+2”补偿形式，最大化照顾员工的各种权益。

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此前九城方面通过竞业限制协议和高额的违约金限制员工跳槽，现表示将解除业内常规的竞业限制，让每个失业的员工能寻求更佳的工作机会，并承诺未来企业如果有新增的招聘需求，将以这些员工为优先候选人。 【关注指数】 ★★★★★

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bbs.hrsalon.org5 r0 [ F- d9 x8 J$ n l【争议焦点】 九城公司“劝退”三百员工并单方解除竞业限制是否合法？

【法律解读】 《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”如果九城公司的所谓“劝退”，是与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止的。当然，用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。但如果是用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法定理由。第九城市失去《魔兽世界》大陆地区代理权之后，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经第九城市与魔兽团队的员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，第九城市提前三十日以书面形式通知魔兽团队的员工本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

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不过，客观情况变化解除一般只能适用于个别解除劳动合同，如一次性解除人数超过二十人或者虽不足二十人但超过劳动者总数的百分之十的，均应当按照《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序执行，而不能使用客观情况变化解除。

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如果第九城市没有法定理由或者没有与员工协商一致，就算给了“N+1+2”的补偿后实施解除，也会构成违法解除劳动合同。对于违法解除劳动合同，《劳动合同法》也有明确地规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

至于九城公司在解除劳动合同的同时是否可以单方解除竞业限制协议，劳动合同法没有明确规定，上海市劳动和社会保障局《关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知(二)》规定：

“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。”

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沃尔玛否认重启“瘦身计划”

【案例回放】 6月16日，沃尔玛中国再次被曝“变相裁员”，两个月前曾闹得沸沸扬扬的“人才优化计划”再起波澜。报道称沃尔玛此次“6?1瘦身计划”每家门店涉及63人，总裁员9000多人。就此沃尔玛方面辟谣称：“此消息子虚乌有”。

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在媒体披露的沃尔玛此次裁员方案中，称沃尔玛6月1日以后合同到期的员工，沃尔玛不再续约。沃尔玛方面表示，沃尔玛员工的签约时间因人而异，员工合同到期后视其工作表现进行判断，不合适的将不再续约，员工也可以自动放弃续约，“这种情况每年都有，不存在?6?1瘦身?的说法。”今年4月，沃尔玛中国范围内的“人员优化”方案迫于各方压力搁浅。但沃尔玛（中国）每家分店的人数已经由2009年第二周的322人减少到第十周的275人。 【关注指数】 ★★★★★

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【争议焦点】 沃尔玛是否可以与职工“自然终止”劳动合同？

【法律解读】 众所周知，裁员的概念分为国际上广义的裁员和国内法律意义上的裁员，劳动合同到期终止当然不属于国内法律意义上的裁员，目前法律也不是强令禁止的。但一家企业即使未实行法律意义上的“裁员”，但在册职工人数急剧减少，也会引起ZF部门的密切关注。毕竟就业是“天大的事”，企业应当担负起应有的社会责任。

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另需注意的是，根据《劳动合同法》规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医疗观察期内不得解除和终止劳动合同；员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的不得非过失解除和终止劳动合同；员工因工受伤完全和大部分丧失劳动人员不得非过失解除和终止劳动合同；女职工在孕期、产期、哺乳期内不得非过失解除和终止劳动合同；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工除非严重过失不得解除和终止劳动合同；员工因工受伤或患职业病在治疗期间的也不得解除和终止。符合以上情形的劳动者的劳动合同，应当续延至相应的情形消失时终止。

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这些劳动者的劳动合同终止后，他们是否可以得到经济补偿？《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，都应支付经济补偿。但因《劳动合同法》从2008年1月1日起实施，而以前的规定一般只有解除劳动合同才有经济补偿，所以与解除劳动合同的经济补偿从用工之日起计算不同，终止劳动合同的经济补偿从2008年1月1日起计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

朝日集团取消加班遭质疑

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【案例回放】 位于东莞市长安镇沙头的朝日集团是全球知名企业诺基亚的供应商，主要为诺基亚生产手机外壳。日前，因担心缩减上班时间可能导致大幅减薪，40余名保安冲进办公区与多位高管对峙。保安质疑厂方缩减上班时间的做法是变相裁员，但这一说法遭厂方否认。对此，诺基亚(中国)投资有限公司相关负责人书面发函回应称，如果保安的“指控”属实，他们将追查到底。

“厂里的保安经理通知我，说从7月1日开始，我每天只要上8个小时的班。”朝日集团保安组长黄小根说，这意味着他不用再加班，接到通知的还有另一位保安组长黄润龙等4人。不用加班本来是好事，但在黄小根等人看来，这意味着薪水的急剧下降。“不加班的话，工资按照本市最低工资标准770元来发放，而且还要扣除一些费用。”朝日集团一名保安5月份的工资条显示，其工资为2612元，其中加班工资占到1674元。目前，东莞市劳动监察部门表示将介入调查此事。

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HR论坛人力资源|HR博客|HR社区& {% b/ D1 @! w+ 【争议焦点】 朝日集团如何通过合法途径提高自己的劳动报酬？

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【法律解读】 我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。劳动法只对加班作出限制性规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”对于用人单位来说，超时加班是违法的，但是不安排加班则无可厚非，仅以此指责用人单位“变相裁员”显然缺乏依据。但是如果企业效益还不错，劳动者却一直拿着最低工资标准的劳动报酬也不合理。对此职工要懂得“一根筷子易断，一把筷子难折”的道理，依靠工会组织与企业开展集体谈判。如无工会的可以在上级工会的支持下临时成立工会，向公司提出提高劳动报酬标准的集体协商要约。《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

总工程师离职索赔108万

HR沙龙--互动社区精彩共享1 l9 ?* r& ]! Q T【案例回放】 2005年10月25日，文先生进入中山市某燃气具公司担任总工程师，至2009年2月28日，康家公司支付给文先生年薪为15万元，如年销售额达到1.5亿元以上年薪20万元，并约定文先生应为这家公司保守商业秘密。

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2008年5月4日，双方经协商解除劳动关系，文先生当日还在一份《声明书》上签名，其中第4条是：本人离职两年内不会开发公司的同类产品，并对其产品信息、经营信息进行保密，不会泄露给第三方或者应用于第三方的产品上。

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两个多月后，文先生向康家公司发函，要求撤销《声明书》或付给其保密费，遭到拒绝。文先生便提出劳动仲裁，要求公司支付非法解除劳动合同的经济补偿金、加班工资等共99万余元，还要求公司支付竞业限制经济补偿金9万元，共计超过108万元。

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约定，不是公司对其离职后做出的竞业限制，因此不支持其诉讼请求。 【关注指数】 ★★★★

【争议焦点】 保守商业秘密和竞业限制有什么区别？

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【法律解读】 保守商业秘密和竞业限制既有联系又有区别。我国法律规定商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。负有保密义务的员工，一般多是涉及技术类的人员或是高级管理人员。竞业限制是指公司与本公司特定员工约定在员工离职后禁止到另一公司或自营从事与本公司具有竞争业务关系的业务。

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实际上，竞业限制也是保护商业秘密的一种手段，但两者也有重要的区别：1、保密义务是法定的，即无论员工与单位是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均应履行保守用人单位商业秘密的义务；而竞业限制是双方约定而形成的，没有约定不必履行。2、保密义务是道德义务应无期限保守；而竞业限制双方可以约定期限，但不得超越法定的最长期限。3、员工履行保密义务，用人单位无需额外支付费用。而竞业限制，法定要求给予劳动者补偿。

“未婚先育”也受法律保护

【案例回放】 小丽与嘉善某复合材料公司签订无固定期限劳动合同。2008年5月17日，小丽在未获得婚姻登记的情况下生育一女。她请产假未获公司批准。2008年9月1日，公司作出了提前解除劳动关系通知书。

2009年1月9日，小丽向嘉善县劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求被告支付工资、违法解除劳动合同的赔偿金，并缴纳相应社会保险费用。1月23日，仲裁委员会作出裁决支持了小丽的部分请求。

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今年2月6日，小丽又向法院提起诉讼，请求判令公司支付工资、拖欠工资的补偿金及违法解除劳动合同的赔偿金等。法院审理后认为，公司单方面提出解除劳动合同系违法解除劳动合同，应向原告支付赔偿金。同时，根据有关法律规定，非婚生育的女职工可以享受国家规定的产假，但不能享受产假工资。最终，法院判决，公司支付小丽工资及赔偿金3万多元，并为其补缴从2007年10月到2008年8月除个人缴纳部分外的养老保险费。【关注指数】 ★★★★

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【争议焦点】 未婚先育的小丽能否享受产假待遇？

【法律解读】 首先必须指出的是，享受产假与享受产假待遇是两个不同的概念。妇女生育休产假是法定的，《劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。”不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假，企业都应无条件地批准，在此期间不能解除或终止合同。此外，按《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女