管理心理学复习资料

激励理论 需要层次理论 双因素理论 目标设置理论 期望理论 强化理论 公平理论 类型 主要观点 激励因素是导致满意的因素，保健因素是导致不满意的因素 内容型 当员工低层次需要满足后，就努力追求高层次需要的满足 过程型 清晰恰当的目标具有激励作用，能提高员工的工作绩效 只有当人们认为实现预定目标的可能性很大， 且有具有很重要的价值是，该目标对人的激励作用才大 人的行为由外部因素控制，行为是结果的函数 当员工自己的收入/付出与他人的收入/付出比相等时 就感到公平，否则会采取行动消除不公 激励的途径和方法

（一）薪酬激励

含义：员工因向所在组织提供劳动或完成任务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。 类型：按照存在的形态不同，薪酬可以分为经济性报酬和非经济性薪酬。

经济性薪酬又叫外在薪酬，是指以物质形态存在的各种薪酬，可分为直接薪酬和间接薪酬。 非经济性薪酬是指员工由工作本身带来的满足感。 （二）薪酬体系设计

1传统薪酬设计的一般步骤：岗位分析 薪酬管理 绩效管理 一些新型的薪酬形式

1.宽带薪酬设计：宽带薪酬拥有较少的薪酬级别，较大的级别内部差别。 2.员工持股计划

指企业内部员工以个人出资（大都指未来劳动的收益）的方式或贷款融资的方式，来持有本企业的一部分特殊股票，并委托员工持股会集中管理的一种产权组织形式。

（二）工作设计

工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。 工作再设计的几种常用形式

1.岗位轮换：即将员工由一个岗位调到另一个岗位以扩大其经验的方法。 2.岗位扩展：又叫工作扩大化，指通过增加岗位的工作内容，使一个员工同时承担几项工作，改变原来工作范围窄、简单重复的情况，形成广泛的工作范围和较少的工作循环重复的一种工作设计方法。

3.工作丰富化：指通过工作内容和责任层次的基本改变，使员工在计划、组织、指挥、协调、控制等方面承担更多责任的工作设计形式。

4.弹性工作制：指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间。 组织公民行为 1.含义：是指员工自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地、不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。

重要特征：员工的自愿行为；角色外的行为；非正式的奖惩系统评定的行为 奥根的五维结构

利他行为：帮助别人完成与组织有关的任务和工作的自主行为 文明礼貌：对别人表示尊重的礼貌举动

运动员精神：员工在非理想化的环境中毫无抱怨，坚守岗位的一种意愿行为 责任意识：严肃认真、尽心尽责对待工作

公民美德：积极参加和自觉关心组织各项活动

（二）影响组织公民行为的因素：工作满意感、公平知觉、组织承诺、领导支持 （三）组织公民行为的作用 第一，可提高员工的生产力。 第二，可提高管理效能。

第三，可释放更多的资源，投入到生产性活动中。 第四，能有效协调团队成员和工作群体之间的活动。

第五，能创建良好的企业文化，增强组织对优秀人才的吸引力。 第六，能提高组织的稳定性。

第七，能提高组织适应环境变化的能力。

前景理论的主要假设

A 回避损失：

相同单位收益的心理价值要小于同等损失的心理价值，由此人们表现出回避损失的行为 B捐赠效应：

对于获得的自己财产之外的东西，人们倾向于给予更高的评价 C.参照依赖:

人们对资产的变化比对净资产更敏感，根据参照点来定义价值，而不是根据净资产本身 个体决策的偏差

（一）证真性偏差：是选择性知觉的一种特定形式，人们寻求能证实自己过去选择的信息，忽视那些与自己做出的判断和决策相抵触的信息。

（二）过度自信 ：人是过度自信的，尤对自身知识的准确性过度自信，系统性地低估某类信息并高估其他信息。

（三）易得性偏差（可取性偏差） 易得性：人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率，容易知觉到的或回想起的客体或事件被判定为更常出现。

（四）代表性偏差：根据当前刺激或事件与已有范畴或概念的相似程度来进行判断和决策。 （五）锚定偏差 锚定和调整：在判断过程中，人们最初得到的信息会产生“锚定效应”，人们会以最初的信息为参照来调整对事件的估计。 （六）事后通偏差：事后通偏差是指在事件发生之后，错误地认为自己早已准确预测到这一事件的倾向。

（七）随机性误差 人们对随机事件的认识存在一定的问题。 （八）承诺升级：当个体认为自己需要为某一行动的失败负责时，会在这一活动中增加承诺。 （九）框架效应：问题呈现方式的不同导致人们做出不同的决策，这种现象叫做框架效应。 个人决策与群体决策的比较 方式 速度 准确性 创造性 效率 风险性 个人决策 快 较差 较高。适于工作不明确， 需要创新的工作。 由任务复杂程度决定。 通常费时少，但代价高。 视个人气质、经历而定。 群体决策 慢 较好 较低。适于工作结构明确， 有固定程序的工作。 从长远看，费时多，但代价低。 效率高于个人决策。 视群体性格(尤其是领导)而定。 群体决策中的偏差：虚假共识 群体决策中的虚假共识Ⅰ

群体极化：群体成员中原已存在的倾向性得到加强 群体决策中的虚假共识Ⅱ

群体盲思：群体决策时的倾向性思维方式。高凝聚力的群体在进行决策时，人们的思维会高度倾向于寻求一致，群体思维往往导致错误的决策。 群体决策中的虚假共识Ⅲ

冒险转移：群体决策比个人决策更具有冒险性的现象。 头脑风暴法：是一种激发尽量多观点的方法，它鼓励成员发挥想象力，自由地提出各种想法，而把对这些想法的评价延后去做。

实施头脑风暴的几条原则：随心所欲原则、无批评原则、尽可能多原则、骑肩原则

情绪劳动：当组织中的员工与他人进行面对面或语音沟通和交往时，为完成组织任务，根

据组织有关规则和要求做出特定情绪表现的过程。 情绪劳动中的自我管理策略 1）自主调节

把情绪看作一种自主的体验过程，当事人没必要刻意扮演，以自动模式来完成情绪表达即可。 2）表面扮演

指员工尽量调控表情行为以表现组织所要求的情绪，而内心的感受并不发生改变。 3）深层扮演

指为了按要求进入角色，尽量去体验必须产生的情绪。 4）失调扮演

要求员工保持平静的中性心情去应对各种环境刺激，以便集中精力去完成主要任务。 员工工作倦怠分析

当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、筋疲力尽时，工作倦怠就产生了。

马斯拉奇把由于长期对情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为工作倦怠，且提出三维度理论模型：情感衰竭、去人格化、低成就感 工作倦怠的五因素模型

心里紧张、躯体紧张、自我评价的无效能感、他人评价的无效能感、疏离 工作倦怠的影响因素

1、工作环境成因论：认为工作环境等外界因素是倦怠形成的主要原因。

2、人格特质论：认为个体的人格、态度等内部因素以及某些人口统计学变量可更有效地解释倦怠的形成。

工作倦怠的干预措施 1.从资源论角度

以人为中心的干预策略强调加强员工的内部资源，从认知角度改变个体应对压力源的反应，以工作情境为中心的干预策略强调从减少工作负荷、角色冲突、角色模糊等工作需求和加强社会支持、组织公平、工作自主性等工作资源两个方面进行干预。 2.从努力——奖酬平衡理论角度来看

员工投入的个人努力和获得的奖酬之间的不平衡是根源，可从个人努力和奖酬系统两方面对倦怠的产生进行干预。 3.从匹配理论角度看

人与工作的不匹配使倦怠产生，应从匹配角度实施干预措施。将组织特征干预与教育干预结合起来，改变员工的消极态度和技能，实现匹配。 应激源：自然应激源、社会事件应激源

工作应激源：工作负荷、工作条件、角色冲突和模糊、职业生涯发展、人际关、攻击性行为、工作和其他角色之间的冲突 （一）应激管理策略

1.消除应激源 2.远离应激源 3.改变对应激的知觉 4.控制应激后果 5.接受社会支持 挫折管理

（一）采取宽容的态度

（二）消除形成挫折的根源：1.改善组织管理制度与管理方式2.改善组织内的人际关系 （三）采用精神发泄法

心理契约：指在组织中每个成员和不同的管理者，及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约的特点：主观隐蔽性、不确定性、双向性、动态性

组织承诺：指员工随其对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 组织承诺强调的是员工对组织单方面的投入，而心理契约强调的是组织与成员的双向关系。 工作满意度：指个体对他所从事工作的一般态度，个体对工作的认知、情感和评价性反应。 满意可以分成两个方面：

1）总体满意：这主要是表明一个人对其工作的全面地或综合的满意程度。

2）侧面满意：这是一种对工作的某一方面感到满意的倾向，而对于其他方面不一定满意。 领导与管理

管理更多与具体操作和局部运作有关，涉及范围较小； 领导更多与宏观思路和整体发展有关，涉及范围较大。 管理：将事情做对；领导：做对的事情。

（以下有效理论根据个人爱好各自任选其一详细了解）

传统的领导有效理论 1、领导有效性的特质理论 2、领导有效性的行为理论 3、领导有效性的权变理论 当代领导有效性理论 1、魅力型领导理论

2、交换型与变革型领导理论 3、社会认知资源理论 4、领导替代理论 5、内隐领导理论