战略人力资源管理实践与企业 绩 绩效的影响关系研究

2战略性人力资源管理研究的内容及框架

2.1战略人力资源管理的概念与框架

战略人力资源管理一般采用wr1ght和MeMahan(1992)的定义[5],即组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动\这个定义突出了四个主要含义:首先是人力资源的重要性,企业的人力资源是企业获得竞争优势的主要资源,其次是系统性,为了获得竞争优势而部署的HRM的政策实践(Human ResourCePractiCeS)以及手段等管理行为是系统的；再次是战略性,也即契合性,包括纵向的契合即HRM要与企业的战略相契合,以及水平的契合即整个HRM 系统之间的契合；最后是目标性,人、行为等都是目标导向的,其目标为企业绩效的最大化。

人力资源管理可以从两个层面来考察:个体层面的人力资源管理（见表1-3）和组织层面的人力资源管理。

表1-3个体层面人力资源管理的基本框架

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2.2战略人力资源管理与企业竞争优势

我们要了解什么是企业资源与竞争优势，Barney提出资源基础理论有两个基本的假设:第一,资源不同质的分布于各个企业中；第二,这些资源具有粘性,不会无成本地在企业之间转移，企业的特质资源是企业形成竞争优势。实现战略管理的基础，以上两个假设条件也被认为是资源基础理论的公理性原则。

以资源为基础的战略人力资源管理理论的基础是人力资源能否满足稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性，区分了人力资源和人力资源实践两个概念[6]他认为人力资源指的是企业内部的人力资源存量,包括企业内部存在的高技能、高满意度的员工、隐含的知识等，而人力资源实践指的是用来管理人力资源存量的人力资源工具。

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2.3人力资源管理对企业绩效影响的研究

从90年代中期开始,RBV日益为人力资源战略管理领域所关注和采纳,研究者试图籍此建立企业人力资源管理导致企业绩效的机制的架构RBV的发展,显著地影响了战略管理和人力资源管理领域,架起了两个领域之间的桥梁,更为人力资源战略管理提供了理论基础,使得人力资源领域开始在企业层面上探索人以及人力资源管理部门的角色问题,从而为研究企业的人力资源管理实践与企业绩效的关系这一战略人力资源管理领域的重大课题提供了理论上的背景，此外,人力资本理论、组织经济学、人事经济学、制度经济学以及控制理论、心理学的发展,也为研究人力资源的经济价值,以及人力资源管理实践对于企业绩效的影响与贡献,提供了理论和实证研究的基础和工具。

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3人力资源价值链及其影响企业绩效的中间变量

3.1人力资源价值链分析

3.1.1价值链与价值链模型

新的价值链观点把价值链看成是一些群体共同工作的一系列工艺过程,以某一方式不断地创新,为顾客创造价值,这构成一个价值系统，价值链思想认为企业的发展不只是增加价值,而是要重新创造价值，在价值链系统中,不同的经济活动单元(供应商、企业合作者和顾客)通过协作共同创造价值,而价值已不再受限于产品本身的物质转换（见图1-1）。

图1-1 价值链模型

3.1.2人力资源价值链及人力资源价值链管理模型

人力资源价值链指的是一个从良好的人力资源管理实践出发,最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程，在这个增值过程中,良好的人力资源管理实践是基础,在此基础上依次推动雇员产出、组织产出及财务和市场产出的提升,最终导致组织绩效的提高。

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