高科技企业员工的工作满意度研究_毕业设计

的目的[ 8]。社会支持一方面对应激状态下的个体提供保护，另一方面对维持良好的情绪体验具有重要意义。临床心理学研究表明，一个人获得社会支持的多少，会对心理产生重大的影响，如果获得的社会支持越多，心理矛盾和冲突就越少；反之，容易出现心理问题和心理疾病。

如何减轻工作压力是许多研究探讨的问题，过去国内有关文章多以强调个人调适或适应为主，内容包括：自我了解、自我肯定、肌肉放松训练，而较少探讨由压力源或经由社会支持系统来改善或缓解压力状态。社会支持在减缓心理压力方面有其重要性，因此当工作压力源无法改善时，良好的社会支持体系也可以降低工作压力，或者扮演缓冲压力的功能，即使个体在承受压力环境情况下，也能维持健康，不致产生身心症状，因此社会支持可视为一种调适或回应压力的方式。

（三）、工作倦怠的概念

工作倦怠一词最早出现在20世纪70年代，研究始自于Freudenberger (1974) 和Maslach (1976) 等人，当时主要基于那些在服务业及医疗领域人们的经历，因为这些职业属于情绪性工作（emotional work），当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求,导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时,工作倦怠现象就产生了。Freudenberger和Maslach的观点提出后引发了众多学者对工作倦怠进行广泛深入的讨论和研究,并产生了许多有关倦怠理论及研究成果。

个人成就感降低是指一种自认为不胜任工作。Densten同意Maslach对工作倦怠的操作性定义，但认为工作倦怠应包括五个维度：心理紧张、躯体紧张、自我评价的无效能感、他人评价的无效能感、去人格化，而不是Maslach 等人提出的三个维度。各种工作倦怠的定义都包含以下几个特征（1）存在典型的疲劳症状；（2）可能会发生各种各样的非典型的身体症状；（3）倦怠的症状是与工作相关的；（4）症状出现在没有精神病理学原因的“正常人”身上；（5）由于负性的工作态度和行为导致个体有效性和工作绩效下降。

高科技企业员工的工作满意度研究

摘 要 以96名科技信息公司员工为被试，采用方差分析和回归分析方法探讨分析了组织承诺、社会支持、工作倦怠、职业应激对工作满意度的影响。研究结果表明：人口统计学变量（性别、年龄与工作年限）以及岗位类别对高科技企

5 业员工的工作满意度、组织承诺、社会支持、职业倦怠有影响。工作满意度各维度与整体满意度之间存在着高度正相关，社会支持与工作满意度呈显著正相关，倦怠与工作满意度、社会支持成负相关。

关键词 工作满意度 组织承诺 社会支持 工作倦怠 高科技企业

6 一、前言

在全球经济的一体化大趋势下，企业将在全球范围内寻找最便宜的资源。发达国家在中国开工厂，是因为看好了中国的投资环境和丰富廉价的土地、劳动力资源。同样，中国高科技企业选在美国上市，也是看中了美国资本市场的灵活与充足，经济全球化是经济资源最佳组合的全球化。特别是在美国、欧盟、日本等主要发达国家的大力推动下，基于国际互联网的国际贸易已成为本世纪最具发展前途的领域之一。

进入90年代以来，随着高科技企业在国民经济中所处的地位更加重要，国家将会在未来时期内，把提高自主创新能力，在若干重要领域掌握一批核心技术，造就一批具有国际竞争力的企业，作为科技创新方面的重点，我国高新技术企业正在迅速发展.。

高科技企业环境的主要特征就是，知识所创造的附加价值高，人才是企业最宝贵的资源，产品生命周期短促，技术发展与变化快速，经营风险高，市场况争激烈且外部环境变化大，但成功回报的时间短、幅度大。软件产业的最大财富是企业家和软件工程师，各企业为招贤纳才纷纷许以重金，但企业所在地区本身也是吸引和留住人才的因素，优美的环境、浓郁的文化氛围不仅可为企业增加吸引人才的砝码，同时也可以激活软件工程师的想象力和创造力。在这种背景下，企业人才的竞争，特别是高级经营管理人才和高级技术人才的竞争，成了成功的关键。现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。把满意度作为企业诊断的评价依据，是最能体现这种思想的，如果管理者掌握了职工的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是，可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的反馈，改进政策、工作条件来满足需要，并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是否得到了解决；另一方面，获得满意度的调查结果对于管理工作可以起到预防的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震预测仪”。

因此，我们探讨如何克服员工的工作倦怠、提高员工的工作满意度对工作的作用，对于开发人力资源和增强改革的实效性，有着重要的意义。

7 一般而言，对工作满意度的研究目的在于：

1、视为组织内一项早期的警戒指标，若能对组织内成员的工作满意度加以适当地监督，可以早期发现组织在工作上的不当调配现象、策略和运作上的缺失，进而能够采取适当的补救措施

2、透过对工作满意度的相关研究，能够了解相关因素对工作满意度的重要影响，作为组织拟定策略的重要参考指标。

据此，本研究拟对企业员工工作倦怠、社会支持等因素对工作满意度的关系进行探讨。主要的研究目的为：

一、比较不同人口统计学变量下工作满意度的差异； 二、分析影响企业员工工作满意度的相关因素；

三、根据研究结果，提出有助于改进企业员工工作满意度的具体建议，以供参考。

前人研究资料显示，影响工作满意度的相关因素非常多，并且各因素相互之间的关联性复杂。在不同的个体、组织与情境之下，各因素对工作满意度的影响强弱也会不同。因此，至今尚没有单一的模式，能将所有与工作满意可能相关的因素都包括在内，并且完整地解释工作满意与各影响因素的关联性。目前被国内外学者公认为此领域中最为完整的研究，是Seashore&Taber(1975)对工作满意度相关因素的研究模式。他将影响因素分为环境因素与个人属性，其中环境因素包含四项因子：工作环境、组织内部环境、职业性质、政治与经济环境。除此之外，其他学者所主张的各种模式，也可大致将影响工作满意的因素归纳为三类：个人属性、职务与工作因素、团体层次因素。

综合前述，本文拟就相关因素对工作满意度的影响作一探讨，相关因素主要从环境因素中的组织承诺因素、社会支持因素、倦怠因素和职业应激因素方面考虑。分别采用斯佩克特的工作满意度调查量表（Job Satisfaction Survey Scale）、鲍尔弗和韦克斯勒的组织承诺量表（Organizational Commitment Scale）、卡普兰的社会支持量表（Social Support）、派因斯和阿化森的倦怠量表(Burnout Measure)进行问卷测量，再对数据进行统计分析与讨论，力求了解

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