高科技企业员工的工作满意度研究_毕业设计

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正文 一、前言 二、研究方法 （一）、被试 （二）、研究工具 （三）、数据统计与分析 三、结果分析 四、讨论 五、结论 六、参考文献

1 开题报告

高科技企业是指从事先进技术的研究与开发，生产高技术含量的产品，代表着未来产业发展方向的企业。进入90年代以来，半导体、计算机、软件和生物技术等高科技行业企业在全世界范围内蓬勃发展。随着高科技企业在国民经济中所处的地位更加重要，国家将会在未来时期内，把提高自主创新能力，在若干重要领域掌握一批核心技术，造就一批具有国际竞争力的企业，作为科技创新方面的重点，我国高新技术企业正在迅速发展.。

“科技以人为本”这句广告词指的是科技产品于人友善、操作简便。其实，人何尝不是科技发展最根本的要素呢？软件产业的最大财富是企业家和软件工程师，各企业为招贤纳才纷纷许以重金，但企业所在地区本身也是吸引和留住人才的因素，优美的环境、浓郁的文化氛围不仅可为企业增加吸引人才的砝码，同时也可以激活软件工程师的想象力和创造力。在这种背景下，企业人才的竞争，特别是高级经营管理人才和高级技术人才的竞争，成了成功的关键。现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。把满意度作为企业诊断的评价依据，是最能体现这种思想的，如果管理者掌握了职工的工作满意度情况，一方面可以明确企业在管理中存在的问题是什么，更为重要的是，可以根据发现的问题，为员工发展提供具体的反馈，改进政策、工作条件来满足需要，并通过再次的满意度评价，观测存在的问题是否得到了解决；另一方面，获得满意度的调查结果对于管理工作可以起到预防的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”和“地震预测仪”。

因此，我们探讨如何增强组织承诺，扩大社会支持，克服员工的工作倦怠、提高员工的工作满意度对工作的作用，对于开发人力资源和增强改革的实效性，有着重要的意义。

一般而言，对工作满意度的研究目的在于：

1、视为组织内一项早期的警戒指标，若能对组织内成员的工作满意度加以适当地监督，可以早期发现组织在工作上的不当调配现象、策略和运作上的缺失，进而能够采取适当的补救措施

2、透过对工作满意度的相关研究，能够了解相关因素对工作满意度的重要

2 影响，作为组织拟定策略的重要参考指标。

据此，本研究拟对企业员工组织承诺、社会支持、工作倦怠等因素对工作满意度的关系进行探讨。主要的研究目的为：

一、比较不同人口统计学变量下工作满意度、组织承诺、社会支持的差异； 二、分析影响企业员工工作满意度的相关因素；

三、根据研究结果，提出有助于改进企业员工工作满意度的具体建议，以供参考。

前人研究资料显示，影响工作满意度的相关因素非常多，并且各因素相互之间的关联性复杂。在不同的个体、组织与情境之下，各因素对工作满意度的影响强弱也会不同。因此，至今尚没有单一的模式，能将所有与工作满意可能相关的因素都包括在内，并且完整地解释工作满意与各影响因素的关联性。目前被国内外学者公认为此领域中最为完整的研究，是Seashore&Taber(1975)对工作满意度相关因素的研究模式。他将影响因素分为环境因素与个人属性，其中环境因素包含四项因子：工作环境、组织内部环境、职业性质、政治与经济环境。除此之外，其他学者所主张的各种模式，也可大致将影响工作满意的因素归纳为三类：个人属性、职务与工作因素、团体层次因素。

综合前述，本文拟就相关因素对工作满意度的影响作一探讨，相关因素主要从环境因素中的组织承诺因素、社会支持因素、倦怠因素方面考虑。分别采用斯佩克特的工作满意度调查量表（Job Satisfaction Survey Scale）、鲍尔弗和韦克斯勒的组织承诺量表（Organizational Commitment Scale）、卡普兰的社会支持量表（Social Support）、派因斯和阿化森的倦怠量表(Burnout Measure)进行问卷测量，再对数据进行统计分析与讨论，力求了解现状，并提出具有可行性的建议。

文献综述

（一）、工作满意度的概念

工作满意度的概念最早源自于霍桑的研究（Hawthorne studies），是由芝加哥电器公司的Mago,Roethisberger＆Whitehead于1927年至1932年间，共同主

3 持这项研究。该研究指出：工作者的情感影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度的主要因素。之后，霍伯克(Hoppock,1935)出版了《工作满意度》一书，率先提出工作满意度是员工心理及生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。他进而认为，工作满意度不仅是一种个体现象，而且应被作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为与组织绩效的有效指标之一[ 2]。组织水平分析也表明，拥有较高水平工作满意度的组织往往比其他组织做得更好(Ostroff,1992) [ 3]。

同时，工作满意度与许多工作行为均有密切关系，除了与工作绩效显著相关外，它还和缺勤、离职、生理及其心理健康问题有很密切的关系[ 4]。基于此，对工作满意度的研究在人力资源管理和组织行为学中占据了重要的一席之地。

（二）、组织承诺的概念

组织的承诺（Organizational commitment）也有译为“组织归属感”“组织忠诚”等，是指工作者对其工作地方的心理依附。这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side-ber)产生“维持活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方面的投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。

组织承诺与工作满意度的关系为人们所关注。情感承诺较高，工作满意度也较高；继续性承诺较高，工作满意度反而较低。同时，组织承诺水平的高低还影响上级、同级对员工的评价和员工对自己晋升机会的评价。

（三）、社会支持的概念

社会支持的研究可上溯至19世纪法国社会学家Derklieim的研究，他发现社会联系的程度高低与自杀有关，表现为社会的隔离或社会结合的紧密程度低，可导致个体身心健康水平低、死亡率高。1970年，精神病学文献中引入社会支持的概念，研究者认为，良好的社会支持有利于身心健康，社会支持一方面对处于压力状态下的个体提供保护，即对压力起缓冲作用；另一方面对维持一般的良好情绪体验具有重要意义。

社会支持指的是当某人有需要时，来自于他人的同情和资源的给予。而这种同情和资源的给予是能够满足个体的需要的，从而达到缓解个体的各类紧张

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