公司员工胜任能力素质模型工具汇编

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明确组织战略 胜任素质确定的常用方法 确定测评目标 选择研究岗位和绩优人员 测评目标调整法典型企业比较法专家团评估法收集数据信息进行归类与编码 问卷调查法工作分析法胜任素质分析法素质结构分析法测评目标调整法 图 胜任能力素质模型构建步骤

对胜任素质确定方法的介绍和说明详见表。

表 胜任素质的确定方法

主要方法 专家数据库 问卷调查法 个人访谈法 小组座谈法 操作要点 1.查找已有的胜任素质模型 2.找出专家意见,识别出重要的胜任素质 1.列出一系列行为,并加以描述 2.采用问卷的形式,让被调查人填写哪些行为是高绩效员工应该具有的素质 1.与处于关键管理岗位的人员进行了面谈 2.提问中主要了解成功的行为,进而归纳出高绩效的行为 1.组织同一层级的员工组成小组,开头脑风暴会议 2.每一位小组成员列出高绩效者应具有的素质特征 3.对小组成员提供的特征样例进行分析,进而提炼出高绩效的特征 1.选定两组样本,一组是绩效高的,一组是绩效普通的 2分别与两组人访谈,引导其魔术在本岗位最成功的事件或不满意的事件 3.了解被访谈人事件发生的背景、主要的行为、 最终的结果和吸取的教训 4.分别比较两组人员反映的行为特征，区别它们之间的差异，即为胜任素质 5.根据访谈对象描述的各行为素质发生的频率，以及绩效与影响绩效的素质行为事件访谈法 .

构建素质模型 的常用方法 归纳整理数据提炼素质模型 处理原始数据构建素质模型

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因素，提取胜任力素质，并赋予各要素指标权重，形成胜任能力素质模型 （3）胜任能力素质模型的层级划分 胜任能力素质模型主要对员工核心能力进行了不同层级的定义以及行为描述，并确定了岗位关键能力和完成特定工作所熟练程度。

胜任能力素质模型一般分成五个阶段，分别是学习阶段、应用阶段、扩展阶段、指导阶段和创新阶段，这五个阶段对于岗位员工在知识、技能和素质方面的要求有很大的差异，具体如图所示。

学习阶段1.按照工作程序和规范要求开展工作 2.学习本岗位工作所需的知识和技能 3.具有基本的专业知识和专业技能 4.积极学习相关的专业知识和积累相关的工作经验 1.独立完成工作任务并做出贡献 2.具有独立完成本岗位工作的专业知识和专业技能 3.开始拓展本岗位涉及的相关领域的专业知识 1.扩展自己技术专长并做出贡献 2.勇独立完成本岗位的各项工作 3.具有独立完成岗位工作的知识和技能 4.能够为他人提供专业上的支持 5.能够跟踪本行业的发展动态，熟练掌握相关专业知识 1.通过培养和指导他人做出贡献 2.具有深度和广度相结合的专业知识和技能 3.工作上能够采用创新的思想和方法 4.能够为他人提供有效的指导并提供相应的资源 1.通过创新思维和战略做出贡献 2.能够根据专业的判断和以专业的视角制定战略 3.所采用的知识能够推动专业水平的提高 4.工作所具备的专业水准和获得的专业成果能为本行业所认可

图 胜任能力的阶段划分

在构建胜任能力素质模型时，需要依据这五个阶段进行界定。 胜任能力素质模型的应用

（1）典型胜任能力素质模型的构建

典型的胜任能力素质模型主要由三部分构成，分别是专业胜任能力、核心胜任能力和管理胜任能力。在构建胜任能力素质模型时，需要区分管理类和非管理类人员胜任能力素质模型的构建差别

应用阶段 扩展阶段 指导阶段 创新阶段 .

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胜任能力 专业胜任力 1.对某个岗位最重要的能力 2.按照工作性质不同划分 3.有某一方面的专长，如财务、项目管理等方面的能力 管理胜任力 1.管理人员最重要的能力 2.管理人员最重要的物质 3.管理人员最重要的管理技能，如领导能力、培养下属、团队建设能力 核心胜任力 所有员工的素质要求，包括公司企业文化、价值理念和发展战略的具体表现，例如诚信、爱岗敬业、忠诚 管理人员胜任素质要求：专业类+管理类+核心类；非管理类人员胜任素质要求：专业类+核心类

图 胜任能力的构成

定义各方面能力指标以后，需要对各个能力素质要素指标进行定义及具体化行为描述，发明晰衡量各个指标的含义。下面分别对爱岗敬业和计划能力进行了定义和行为说明，详见如表。 表 核心胜任力的定义及行为要求

素质要素名称 定义 级别 1 2 3 4 5 6 爱岗敬业 素质要素类别 核心素质 热爱本职工作，能将个人的职业生涯发展与企业的利益紧密结合在一起，为客户提供尽善尽美的服务 行为表现 自觉遵守企业的各项规章制度，成为遵守纪律的模范 能准确理解本岗位的工作要求，认真履行工作职责 认同企业的文化，能对企业始终保持高度的忠诚 对于上级交代的工作任务，不给自己找借口，敢于承担责任 当组织需要和个人需要发生冲突时，能把组织的需要摆在第一位 对工作始终保持高度的热情，能把工作任务当做自己的事业去完成 图 管理胜任力的定义及行为要求

素质要素名称 定义 级别 1 2 .

计划能力 素质要素类别 行为表现 综合管理能力 工作中能够区分轻重缓急，具备制订、调整并完善行动计划的能力 工作中能够对同一工作任务做出时间安排和人员安排 工作中对不同的工作做出人员安排和时间安排 能平衡工作中的重点，有条不紊地开展各项工作 在多项工作任务上能合理分配时间，区分轻重缓急，确定优先次序 .

能将复杂分解为多个可以处理的部分，制定切实可行的时间安排 3 3 4 在编制大型或复杂的计划时，能够预考虑到可能出现的问题 能指导他人编制子项目的工作计划，并将子项目的计划整合为整体方案 能够制订较大规模团队的工作计划 具备一定的前瞻性及预见性，能提前对重大潜在的风险做出预案 能够对较为复杂的工作团队编制有效的、合理的整体工作计划

（2）胜任能力素质模型分析与应用

胜任能力素质模型能够用于招聘、培训、薪酬和绩效考核工作中，具体如图所示。

胜任能力素质模型 A D 绩效考核 与 目标设定 胜任能力 素质模型 分析与应用 甄选培养 与 继任计划 薪酬福利 与 员工认可 培训发展 与 职业规划 B C 甄选培养与继任计划 1.结合胜任牲及行为表现来定义岗位任职资格 2.多招聘中发现其潜在素质，预测未来绩效，做出录用决策 3.对员工的关键行为表现进行评估，确保其具备期望的技能和知识 1.根据能力素质模型，组织培训和职业发展设计，制定有针对性的培训规划 2.发现员工的不中，有针对性地提高员工的核心技术，开发员工的潜在素质 3.为员工提供多种发展通道的选择，合理规划员工的职业生涯发展道路 1.胜任素质模型区分了绩效优秀和绩效一般员工的行为表现差异 2.可以评估员工是否达到胜任能力素质模型设定的绩效考核指标 3.能对履行岗位职责和执行岗位任务所取得的成果进行客观的绩效评价 1.员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果 2.打破传统的岗位等级的官本位特点，为员工职业生涯发展铺设多条道路 3.提升企业人力资源的综合素质，帮助员工提升核心专业和技能

培训发展与职业规划 绩效考核与目标设定 薪酬福利与员工认可 图胜任能力素质模型的应用 通用岗位员工胜任能力素质模型

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