（毕业论文）中小企业人才流失现象分析及对策 - 以牛根生从伊利到蒙牛为例

培训、激励等提供强有力支持。

在人才的使用过程中，伊利企业真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，做到择其所长、避其所短、量才而用。与此同时，伊利企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励员工特别是在企业生产中具有举足轻重地位的核心人才参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工的心理对企业产生归属感。把尊重人、关心人、理解人贯穿人力资源管理，不断提高企业的凝聚力，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性地开展培训工作，积极为企业人才创造良好的沟通成长环境，创造学习和提高机会，增强员工对企业的认同感。

2、运用科学有效的人才管理策略

我国的很多中小企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。牛根生从伊利离职后，许多他以前的同事，要么被伊利免职，要么就跟着牛根生出来了，从这个里面就可以看出伊利对员工忠诚度有所怀疑，而且部分员工的企业忠诚度不高。在管理过程中，伊利企业没有坚持人才合理配置的原则，而不论其是否适合本企业的发展需要，对员工没有一个成型的人才培训计划。人才合理的配置并非一撮而就、一劳永逸，应当全面动态地考察人才的智力、专长能力和潜在能力，注重岗位和人才能力的匹配分析，从而做到人事相宜、人尽其才的配置。为了充分挖掘员工的潜能，把合适的人放到合适的位置上，留住人才，伊利集团之后实行了管理和技术双轨晋升制度。为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使人才既拥有了没有天花板的上升空间，又可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。

另外，企业管理者与员工之间也缺乏沟通与联系。随着伊利企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。

因此，中小企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。另外，中小企业还要重视人才的培养，建立科学的人才培

养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。

（二）针对企业外部的措施

1、抓紧外部环境提供的有利条件，避开威胁

就企业外部而言，竞争是不可避免的，对于中小型企业而言，应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，伊利企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。同时还应该多关心学习国家关于人力资源、劳动保障方面的政策，多了解社会经济发展的各项指标动态，掌握其他大企业的先进做法，力求处于竞争的不败之地。

就目前而言，中小型企业流失的人才中较大比例都是管理人员和专业技术人员，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率的目的。

2、根据市场价值确定人才价值

合理的薪酬是对人才最可观的评价和关注人才基本需要。中小企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连，绩效考核与薪酬激励挂钩，这就要求建立合理的薪酬制度，它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志。???薪酬制度理应提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据，运用薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。因此，伊利企业应该对人才特别是高级管理人才和专业技术人才的综合能力与实际贡献按质定价，确保收入水平与市场平均水平基本一致，与人才实际贡献匹配。充分运用薪酬的市场调剂功能，主动引导人才资源流向，占领人才争夺制高点。蒙牛的成功并非偶然，蒙牛认为，既然你已经在从事这个岗位，那么你就是合适的人，待遇方面就给得很高，但同时对你业绩方面的要求也非常严格，如果达不到业绩的话，收入是会受到影响的。总之，企业应建立起科学的人才招聘、选拔、录用、晋升、淘汰机制，做到量才施用、人尽其才、才尽其用，让优秀人才脱颖而出。

3、依据具体的人才实际情况做相应的能力分析和评估，以决定人才的发展方向

人才也同产品一样是有生命周期的，可分成引入、成长、饱和以及衰退四个阶段，每个阶段的人才都具有一定的特殊性，针对不同阶段的特点，伊利企业需要采取相应的培养措施。如：属于引入阶段的人才，应注意使人才适得其用，如果任其发展，很可能从此埋没了人才，或者迫使其“跳槽”；而对于成长期的人才，应给予工作上的肯定，同时适度给予继续教育的机会，不断提高专业水平和开发能力。

（三）针对员工个人的措施

1、有计划地进行职位交流

职位交流能使中小企业人才熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使其有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最匹配的工作岗位，以利于实现企业人才对自身的职业生涯计划。通过职位交流可以激发企业管理者的活力。管理者可以在不同工作环境中取长补短、扬长避短，有助于提升企业的整体管理水平，增强企业的凝聚力。因此伊利企业应建立一套规范、科学和相对稳定的职位交流制度，用良好的制度去选人、去用人，去管人。制度比人更合适，更科学，更可靠。要充分发扬民主，真正把那些思想政治可靠、业务能力强、文化素质好、群众威信高的企业人才交流到合适的工作岗位上来。同时要扩大范围，广泛交流。要破除专业、部门的限制，大胆实行专业间职位交流。

2、提供职务的提升机会以满足其自身的发展需求

中小企业应该重视企业人才自身的发展需求来达到自我价值的实现，为他们提供成长与发展的空间，对于企业人才的工作成果给予尊重和相应的回报。与普通员工相比，企业人才具有强烈的学习欲望，希望有更多的教育和培训的机会，他们工作竭尽全力追求完美，渴望看到工作成果，并强烈希望得到企业的认可以及获得更多的提升机会来满足自身发展的需求。因此，伊利企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征,因人而异地制定相应的职务提升计划,在员工工作安排，物质分配，职称评定，晋升工资及批评表扬，处分奖励等问题上，都要力求做到准确、公平、合理，避免在员工中产

生不公平感，使他们拥有向前发展的希望。

3.营造良好的工作环境和用人环境

良好的工作环境是人才“保鲜柜”的重要组成部分。伊利企业在追求经济效益的同时还应该关注对员工的关心与照顾，要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，增加企业间的交流活动，关键是企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，员工现在的需求，以及困难，要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌，形成良好的员工工作氛围，更好的留住企业优秀人才。

同时伊利企业应该尽可能的营造更好的用人环境，应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。

结 论

伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的强度不断加强。在竞争过程中，人力资源丰富的企业将在竞争中占据优势。人才资源是最重要的生产因素，人才流失必须加以控制，否则最终将削弱企业可持续发展的能力。

在这样的竞争环境下，人才流失问题已经成为中小企业生死存亡的大问题。面对目前中小企业人才流失情况严重的现状，中小企业应以人为本作为管理理念，从企业内部、员工个人、社会环境等因素结合起来建立一系列科学规范的管理制度，尽可能减少人才的流失，保证中小企业的健康发展。

解决中小企业人才流失问题，需要长远的思考，系统的学习、规范的调查分析。而且每个企业的具体情况也不尽相同，因而我国中小企业在防止人才流失时还应针对自身具体情况有针对性、有目的性、有重点的采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。