组织行为学案例及分析3

鲍离开我们所了?这怎么可能?他上哪儿去了?所里怎么没有挽留他?”老陈说：“后来我们才了解到，早在一个半月以前，他已经自己去市政府人才流动调剂办公室去登过记；很快又听说新疆要成立一个同类型的研究所，急需人才，尤其缺中年骨干；那边求贤若渴，待遇优厚，他就通过市支边办公室跟人家挂了钩，这整个过程事先完全没向所里任何人透露过，而且办得果断迅速，叫人迅雷不及掩耳。等到基本上已经办妥，生米快成熟饭了，才向所里谈。市委组织部事先来过文，转来省里指示——干部自愿支边，一律不得阻挠，只能支持鼓励。我们不是没找他谈过，婉转劝阻，好言挽留。但他去志已坚，好像再没谈话余地，我们还能咋办?他三天前已经离此远去玉关之西，到那天山融雪、大漠飞沙之处去另谋高就了。”

季老回到家里，感到沮丧、寒心、意外而困惑。这么说，他正是在开汇报会左近时间去活动调出的啰?鲍尔敦来所已五年多，季老自忖与他私交甚笃，对他的才能也甚为看重。倚为骨干，多方提挈培养，他似也颇感激，有时戏称自己为“恩师”；他平日也显得老实忠厚，对工作也挺满意，干得也很积极，确实也出了不少成果，在这里前程远大，那又为什么要挂冠而去，而且这样突然，这样坚决呢???“支援边疆”当然冠冕堂皇，无可厚非，但还有什么别的具体理由，使他对自己不告而别呢?季老百思不得其解，觉得这行为十分古怪，不尽情理，也挺不负责任的。一夜辗转反侧，未得安眠。 次晨上班，季老发现桌端有老鲍留呈自己一封信。信颇简短，略谓他此次去新疆，是为了支援边疆建设，响应号召。走得很急，未及面辞，深觉歉疚。来所多年，对季老的关怀照拂，帮助指引，衷心铭感，将永远记住他这位仁厚善良的导师与长者。又说光子组有费士廷在，定能对这小组所需领导工作愉快胜任，比他自己强胜十倍。有关事务已向组内交接清楚，今后还有什么觉得遗漏不清处，他愿写信说清云云。

季老阅毕，觉得怅然若失。他知道所里不久前承接了航天部一项新课题，属国家重点攻关项目。在个别征询老费意见，看他愿意留在光子组，还是去搞这新课题时，他毫不犹豫地选了后者，很快就要正式发表他担任这航天课题组长的任命了。在国外时，季老就曾觉得棘手，该怎样把老费将另有重用的消息告诉老鲍，因为老鲍一直声称老费的到来，于他们组是巨大而及时的支持；他对老费的才能和对该组及他本人的帮助，也赞不绝口。现在突然要把老费调离该组，一时又没类似人才可以顶替，老鲍可能会舍不得，想不通。季老正觉难于启齿呢??如今原来如此!

光子仪器组的工作自然蒙受了沉重打击。暂时只好先指定林克同志代理组长，说明一旦物色到适当人选，便要来正式就任组长的。

本案例使用参考简介

读者阅毕此案例，想必会同意这是一个引人入胜的案例，发人深省，编写得较成功。

它原来取材于美国的事实，但人物和情节都有普遍性，使中国读者读罢也觉得“似曾相识”，会马上联系到自身经历中的所见所闻去。 此案例中涉及到三个主要人物，都是在科研单位工作的专家型知识分子，其中两人还分别位于不同级层的领导岗位上，担负一定管理职责。他们都不是“高大全”的理想的英雄；相反，他们都有不同的鲜明个性，有七情六欲，有优点，也有缺点。正因如此，他们才栩栩如生，真实而典型，令人相信，也使人感到亲切。因为，现实生活中的千百个芸芸众生，正是这样有血有肉的真人。

在当前向“四化”进军的新时代里，知识分子已与工人、农民并肩站在一起，成为社会主义建设的依靠力量之一。对于他们，曾经存在着许多右的和左的偏见。但无论如何，在各条战线里，如何正确地管理好广大的知识分子队伍，帮助他们克服缺点，发扬优点，妥善安排他们的工作和生活，充分调动他们的积极性，已经成为当前亟待解决的问题。和其他任何阶层一样，知识分子也绝非千人一面，特征划一，必须具体分析，区别对待。这无疑也是我们必须提高与改进广大干部的管理水平与领导艺术的原因之一。

这个案例较具综合性，它既涉及到人的个性激励，又与组织中的沟通密切关联，还牵涉到干部对人的管理与领导方法。它可以用在“组织行为学”、“管理心理学”和“领导科学”的教学中，配合有关理论教学，供学员个人分析或集体讨论用。 由此例可见。好的案例并不一定要介绍成功的经验或失败的教训，它只需平直地提供一种典型的管理情景，成为学员个人借助所学的理论和概念，利用个人经历中所积累的经验，去分析发掘，总结提高自己知识与能力的“媒介”和“工具”；成为学员相互间讨论、争辩、交流、互助的“焦点”、“基地”、“桥梁”、“舞台”和“触媒剂”。

下列参考启发题，可能有助于把学员迅速而条理地引向积极而深入的思考： （1）鲍尔敦、费士廷、季澜德这三个人的个性特点是什么? （2）鲍尔敦出走的原因是什么? （3）本案对我们的启示是什么? 案例分析提示：

在当代社会中，由于社会分工复杂，相互协作配合关系密切，随着科学技术的发展，人与人之间相互联系交往越加广泛，使管理中人的因素显得更为重要。作为任何单位任何层次的领导者和组织管理者，都要了解和掌握部属各自的个性特征(包括：知觉、情绪、意志、气质、能力、性格、价值观、需要、动机等)，并根据他们不同的特点安排相适应的工作，以及采取最有效的领导方式和方法，取得最好的领导效果，这是组织行为学应该研究的重要问题。《研究所的骨干怎么会留不住》这一案例，虽然主要只涉及三位重要人物：课题组长鲍尔敦、研究人员费士廷和研究所副所长季澜德，但是他们各自具有鲜明的个性特点，因而有很强的代表性。因为本案例中的背景和这三个人的心理和行为特点，在知识分子聚集的地方颇具典型性，对提高和改进领导管理工作很有现实意义。现应用组织行为学的原理分析如下：

1�倍员�尔敦、费士廷、季澜德三人个性特征的分析

（1）鲍尔敦的个性特征 1)从理想和价值观来看，鲍尔敦是一个有理想和较高成就感的人，他的价值观更偏向于对权力和地位的需要，尊重需要强烈，也比较爱虚荣、爱面子。他总希望得到领导的重视和表扬，以达到他步步高升的愿望。

2)从气质类型来看，鲍尔敦是属于粘液质和抑郁质的混合型，其特点是：稳重，情绪不易外露，甚至内心想的和他外表说的不一致，因此心理很矛盾。但是他总是想方设法抑制、约束和控制自己，涵养性好，善于忍耐，特别是当费士廷半夜打电话干扰他，他都不发火，他喜独处。 3)从性格类型来看，鲍尔敦是属于内向高忧虑理智性格的人。他内心有很多想法并没有表露出来。特别是当费士廷来到他的课题组，他是一种矛盾的心理，一方面感到费士廷很有才能，准能帮助这个组搞出些名堂来；可是他又感到紧张、忧虑和不安，担心费士廷的成果会夺走他成功和晋升的机会，对他构成威胁，他经常忧心忡忡，甚至有些神经过敏。

4)从能力来看，鲍尔敦有组织管理的才能，能协调集体力量，善于创造课题组内融洽、和谐的气氛和保持集体协作精神，能发动全体成员献计献策、发挥集体才智，是民办协商型的领导作风。但他的研究工作能力不算是很强的，主要由于他的基础理论功夫不够扎实，影响了他们组研究成果的进一步深化。特别是到汇报会时，他显得有些不能完全胜任。 （2）费士廷的个性特征

费是一个不拘小节、 不修边幅的纯事业型的研究人员。

1)从价值观来看，费是个有理想、有抱负，进取心、事业心极强、成就需要高，以探索科学真理、发明创造为乐趣，是属于以知识真理为中心的理性价值观。他是从工作中得到满足的内激励型知识分子。 2)从气质类型看，费是属于胆质汁和多血质的混合型，他直率、热情、精力旺盛，反应迅速。

3)从性格类型看，费是属于外向低忧虑型性格的人，他敢想敢干，无所畏惧，独立性强，求真求实，对事不对人，自信心很强，敢冒风险，不怕超出习惯的界限，过于相信自己而有些不相信群众的集体智慧，不善于与人合作相处，容易得罪人。 4)从能力来看，费是一个很有创新能力的拔尖研究人才。知识面广，理论功底扎实，又有很强的开拓精神，不断探索新问题、解决新课题，他特别喜欢从事疑难问题的研究和解决。当他听说组内的“老大难”线路问题解决不了时，他马上来劲了。就像注射了一剂兴奋剂，他刨根究底了解情况，并具有充分说服力地谈出了解决问题的方案，最后又在汇报会上最充分表现了他的才能，他剖析推敲，旁征博引，头头是道，简直是鹤立鸡群，是一个聪明的佼佼者。但是，他不善于做组织和发挥全体人员作用的工作。他个人虽然从智力、能力上为所在小组增添了力量，但对小组的协作精神和融洽气氛产生了消极影响，甚至有破坏作用。 （3）季澜德副所长的个性特征

季副所长，他是一个学者，是学术型的领导者。

1)他对人热情，能支持部属的创新思维，并且十分重视和爱护人才。

2)不善于做深入细致的思想工作，不能透过现象抓到人们内心的真实思想。 3)他运用的激励措施是：“谁在这个课题攻关里能搞出比较好的成果，谁能走到最前头，所里就提拔谁”。这是一种把奖酬与工作成绩效果紧密挂钩的做法。 2�北�尔敦出走的原因是什么 鲍尔敦这个研究所的骨干、光子耦合器课题组组长的出走原因，概括起来有以下几方面：

（1）作为鲍尔敦的直接领导者季副所长对鲍的出走应负重要责任。按照组织行为学的领导权变理论，一个领导者针对不同个性特点的下属，应采取不同的领导方式，不能一刀切。但季副所长对鲍尔敦和费士廷这两个个性差异极大的下属，均采取了以工作为中心的同一种领导方式和方法，没有广泛听取群众的意见，特别是没有做好深入细致的思想工作。他只了解鲍尔敦对费士廷赞赏的一面，而没有了解到鲍尔敦不愿意要费士廷到组里的另一面，没有及时地解除鲍尔敦的顾虑。特别是在处理到底让鲍尔敦汇报还是费士廷汇报上有些不妥，伤害了鲍的自尊心。最好的办法应该还是先由鲍尔敦汇报，因为他是该课题组的组长，他汇报完后再让费士廷作充分的补充和答疑。这样做才能使两个人的积极性均能发挥。 （2）鲍尔敦出走的第二个原因是缺乏正常的思想沟通和情况交流。例如，当所里又接了一个国家重点攻关项目——航天部的新课题，季副所长在个别征询费士廷的意向时，看费愿意留在光子组还是去接航天部的那个课题时，费士廷已明确表示愿意去新课题组，而且所领导上也已决定让费士廷去担任新课题组的组长，这些情况没有及时与鲍尔敦通气，特别是季副所长一直未了解鲍的真实思想，他还担心鲍尔敦会舍不得把费士廷放到新课题组去。

（3）鲍尔敦出走的第三个原因是由于他本人个性上的弱点，他虚荣心强，缺乏竞争意识，过分疑虑，患得患失，权力欲太重，没有完全从工作出发的思想。本来费士廷充实他的光子组对课题组工作是极有利的，正好对他本人的理论功底不是很强起到互补作用，他作为课组长应该容得下比他自己强的人。可是当汇报会后，他发现他比不上费士廷时，他采取逃避现实的做法。所以他自己也应负责。 3�卑咐�对我们的启示是什么

（1）对不同阶层的人员应采取不同的领导方式。知识分子一般事业心强，成就需要强烈，自尊心和好奇心强，因此领导上应该为他们施展才华，实现抱负创造较好的条件，在工作中尽量注意不伤害他们的自尊心。

（2）对同是知识分子阶层中不同个性特点的人也要注意采取不同的领导方式和方法，切忌采用一刀切的做法。

（3）加强沟通、促进理解，是留住人才的重要手段。第七部分试题与答案四川广播电视大学期末考试

�倍�、案例介绍：