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徐亚敏 目标管理在学生发展中的应用

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  • 2025/7/8 19:30:41

产生,提高后续行为的积极性。明确差距使个体引起不平衡,鼓励个体形成新的动机,寻找实现目标的新途径和新方法。

(2)及时表扬培养认真负责、勤奋刻苦,工作到位、细致深入的典型和普遍的优点,强化个体的积极作风行为。操作条件反射理论认为采用积极强化,行为发生后立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为,在这种刺激作用下,使个体感到对他有利,从而增强以后的行为反应的频率(表扬、赞赏、奖金)。

(3)积极创造条件,满足成长需要。美国心理学家奥德弗的ERG理论,把马斯洛的需要层次压缩为三种需要:生存需要、相互关系需要、成长发展需要(包括个人在工作中创造性的努力,成长的需要的满足产生于个人所从事的工作,它不仅需要发挥个人的才能,还需要培养的才能。斯金纳条件反射理论认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应,只要创造和改变外部的操作条件,人的行为就会随之改变。对管理者来说,这种理论的意义在于用改造环境(包括改变目标和完成工作任务后奖惩)的办法来保持和发挥积极作用,减少消极行为,把消极行为改造为积极行为。学校月考核中,把师徒结对工作纳入有关教师的相应指标,结对工作优秀者,月考核评为优秀;学校阅览室、图书室晚上向年轻教师开放;订阅有关教育教学杂志;推荐突出者参加教研培训;推荐突出者参加教学技能比赛。

(4)提供相关咨询服务。安排德高望重的教师定期“坐堂”,接受年轻教师咨询,帮助分析困惑,寻找正确的方法。在年轻教师工作中,我们发现年轻教师在始业阶段和适应阶段,主要存在这些问题和困惑;备课中教材处理简单、目标定位不准确或目标缺少主次轻重、课堂纪律难以有效协调、师生关系紧张、花了大力气收效甚微等,我们于是成立了以高级教师为主体的教师“坐堂”,接受年轻教师的咨询,同时收集编印经典的“有效备课、准确定位教学目标,合理处理教材、课堂纪律管理策略、理解教育”等主题资料以便年轻教师学习提高,解决年轻教师工作中的实际问题。 (五)年轻教师培养目标达成评估考核。

年轻教师培养目标达成年度考核评估,是对照年轻教师培养目标,既对导师的指导工作和年轻教师勤奋学习提高过程进行评价,又对年轻教师师德水平、教育教学能力水平和教育教学成果进行评估的环节。考核评估客观公正方能起到应有的激励作用,方能体现培养工作管理的效度。在考核评估中,我们实行师徒连带制度,即导师的考核评估等与徒弟的考核评估等相互影响,同时既要发挥行政组织的作用,又要尊重导师和年轻教师的自评结果,还要考虑培养工作中一些特殊的实际情况。

1、培养目标评定

(1)目标达成度评定:依据“骨干教师与年轻教师师徒结对合同”规定的定性目标和量化指标进行定性和定量考核评估。考核的程序为:1)学期末师徒上交教科室书面小结,师傅对照目标对徒弟进行形成性评价,徒弟进行自我评价;2)培养工作领导小组检查师徒培养工作记载手册,查阅师徒是否完成要求的工作内容和过程是否完成完整;3)参照学生调查、随机听课情况等常规检查情况(包括月考核情况);4)由培养工作领导小组评定等级:优秀、良好、合格,并且考察达标情况。

(2)目标达成难易程度评价。我们认为,单纯对照预定培养目标而不考虑时间过程中难以预料的特殊情况(比如教师因个性差异形成的默契程度、身体状况、家庭变故、班级差

异等)进行评估,有失偏颇。培养目标预定尊重了个体差异,但是在年轻教师资质条件和主观努力相似的情况下,较高的培养目标,达成的难度越难,而一般的培养目标则较易达成。因此我们在评估年轻教师培养目标达成的时候,能够做到紧扣目标,全面衡量,保证考核评估的客观公正,促进年轻教师队伍培养工作的不断深化提高。

(3)评定完成目标的主观努力程度评估。年轻教师的成长,主要取决于导师与徒弟的主观努力程度,特别是徒弟的努力程度,徒弟谦虚勤奋,好学好问,得到的指导就会多,工作中的问题或困惑就会及时得到解决,教育教学能力也就提高的快。因此,我们也特别关注导师与徒弟的主观努力程度。评估导师与徒弟的主观努力程度,主要依据观察和查阅二者交流的次数、指导与被指导的内容或问题数量。

2、考核评估结果处理

年轻教师培养指导目标达成评估结果如果不进行恰当处理,还是流于一种形式,不能从机制上保证年轻教师队伍的快速成长。在考核评估结果处理上,我们仍然实行连带制度,把导师与徒弟的考核评估结果与二者的奖金数挂钩,与二者的评优与晋升挂钩起来,并且把学校常规考核联系起来。应该承认,无论是老教师还是年轻教师都具有强烈的成就需要,即追求卓越,实现目标,争取成功的愿望;但是以制度的形式进行结果处理约定,从管理角度看是非常必要的。当然奖金数额并没有依据,以符合学校财力实际和约定为原则。

3、新一轮培养目标管理循环

激励理论认为:激励过程都是以人的需要开始,到实现目标和满足需要而结束。较高层次的需要越是满足得少,则对较低层的需要的渴求越多。因此,我们在考核评估师徒结对培养年轻教师之后,要对年轻教师的资质与潜力进行模糊定位,并且重新商定或调整新一轮的培养目标。资质较好,培养效果佳的,我们则从挖掘潜力推动发展的角度,提高培养目标;资质较好,因多种因素导致培养目标达成不理想的,则要维持原定培养目标再培养;主观努力程度较高因原培养目标定位过高而未能达成目标的,则降低目标培养。这种处理方法符合了激励理论。

三、目标管理模式在培养年轻教师队伍中的成果与反思

近年来我校引进以激励理论为基础的目标管理模式,采用骨干教师与年轻教师结对的形式,并辅以连带考核奖励机制培养年轻教师队伍的实践,取得了明显成效。我们认为,以激励理论为基础的目标管理模式和采用骨干教师与奶奶·年轻教师结对,辅以连带考核奖励机制培养年轻教师队伍,是一种有效的实践模式。它不仅加快年轻教师的成长,使他们顺利度过“生存适应期”甚至缩短“生存适应期”,徒弟的成长也对师傅形成原状态的危机和紧迫感,因此这种模式,也是培养骨干教师的模式之一,一举两得。

我们也发现,实施这种模式尚存在一些亟待解决的问题:一是定性目标及达成度带有模糊性,操作起来比较困难,评估是否适当取决于相关教师的心理感受,由于个体差异,心理感受又是难以衡量的;二是导师的培养也需要制度化、体系化,应该把年轻教师培养与导师培养统一起来;三是导师与徒弟个性、风格的默契程度也影响着培养目标的实现;四是进入适应阶段后,年轻教师工作风格的丰富性问题,还待进一步研究。但这些问题的存在问题的存在并不影响模式的价值和我们继续探索的信心。

参考文献:

1.《现代管理学》 李兴山主编 中共中央党校出版社1994年出版 2.《学校管理学》 萧宗六著 人民教育出版社1994年版 3.《人本管理:以人为本的管理艺术》 肖邦华编著 广东经济 出版社2000年版

4.《教育管理学》 陈孝彬主编 北京师范大学出版社2000年版 5.《中小学管理》杂志 2001年第4期

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产生,提高后续行为的积极性。明确差距使个体引起不平衡,鼓励个体形成新的动机,寻找实现目标的新途径和新方法。 (2)及时表扬培养认真负责、勤奋刻苦,工作到位、细致深入的典型和普遍的优点,强化个体的积极作风行为。操作条件反射理论认为采用积极强化,行为发生后立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为,在这种刺激作用下,使个体感到对他有利,从而增强以后的行为反应的频率(表扬、赞赏、奖金)。 (3)积极创造条件,满足成长需要。美国心理学家奥德弗的ERG理论,把马斯洛的需要层次压缩为三种需要:生存需要、相互关系需要、成长发展需要(包括个人在工作中创造性的努力,成长的需要的满足产生于个人所从事的工作,它不仅需要发挥个人的才能,还需要培养的才能。斯金纳条件反射理论认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应,只要创造和改变外部的操作条件,人的行为就会随之改变。对管理者来说,这种理论

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