人力14第二学期人员素质测评

A、复本信度 B、评分者信度 C、一致性信度 D、标准信度 14.面试是否应该有标准答案（ C ）

15. 应该 B、不应该 C、看主试经验情况来定 D、看被试具体情况来定

15.要了解被试的口头表达能力、仪表风度、情绪稳定性，最好的测评方法是（ C ） A、评价中心B、笔试 C、面试D、心理测试

16.可提供对应试者如何扬长避短，提高管理绩效的良好建议的测验是（A ） A、采用计算机模拟测验 B、采用人格测验 C、心理测验 D、标准测验 17.面试开始前，每位主考官手上可以没有的资料是（B ）

A、面试程序表 B、时间安排表 C、面试评分表D、结构化问题表

18.采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察

应试者的能力，下列那个一般不属于这个考察范围（C ）

A、组织协调能力 B、领导意识 C、仪表D、口才

A五、问答题（任选二题，2×6ˊ=12ˊ）

1. 人员素质测评分那几个步骤进行？每个步骤要完成的任务是什么？ 答：人员素质测评大致步骤和完成的任务如下： 准备阶段：1.明确测评的目的和测评对象 2.选择合理的测评方法和测评工具 3.选择测评人员 4.测评人员的培训

实施阶段：１．测评前的组织动员 ２．测评时间和环境的选择

３．测评操作程序：宣传并训练被测人员； 指导测评方法的操作；控制协调测评活动；搜集并记录测评信息。

分析和决策阶段：测评结果报告

检验反馈阶段：依据不同的测评目的，对测评结果进行跟踪调查。 2.什么是误差？误差有哪些形式？如何有效控制面试中的各类误差？

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答：误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。它有二种形式：一是随机误差，另一是系统误差。系统误差是我们控制误差的重点，方法可归类为以下几种：

1. 控制测评工具的误差：测评形式的选择；综合考虑测评指标的特点。 2. 控制测评实施过程的误差：测评前的准备；采用标准化的指导语。 3. 控制测评实施者的误差：培训；沟通。

4. 控制应试者的误差：注意调控应试者的应试动机、测验经验、练习效应、反应倾向、

生理状况等。

3.简述一个人员测评报告中个人报告的写作如何为好。 答：首先要体现出四方面：

（1）结构性：8项（测评归类信息；被测评者信息；测评项目； 测评结果；结果分析；总评；复核意见；责任人信息） （2）逻辑性 （3）详尽性 （4）客观性

最后还要有一个测评总结，起到整个报告画龙点睛作用

B五、问答题（任选二题：2×6ˊ=12ˊ）

1. 试比较人员素质测评三种基本方法的优缺点。

答：心理测试：测能力、素质等。方便快捷，内容预先规定，缺乏针对性，代表性。但难以考查被试解决实际问题的灵活性和实际工作能力，有些素质难以准确测试。 面试：真实反映人才整体素质，尤其是其它测评难以测评或不宜测评的内容，如：体型、仪表、风度、举止、口头表达能力、体态表现能力、应变能力、敏感能力、情绪稳定能力等。

评价中心：情境模拟性强。潜能测试。成本大，耗时多，专业性强。 针对性（避免高分低能）

综合性（多种测试综合实施，取其长处，互相补充，信度、效度提高。）

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全面性（能力、素质、潜能都可测试） 可靠性（多次测评、分别给予评价） 动态性（模拟管理工作的瞬息万变特点） 预测性（识才于未显之时，并可作为培训用）

2. 如何选择测评工具？一个好的测评工具应该具备哪些特征？

答：测评方法和测评工具依据测评对象与测评目标来确定。也即从测评的管理目的（用于招聘甄选、晋升选拔、培训、考核）、岗位职责的特点（一般员工、中层管理、高层管理、不同岗位系列）以及被测组织的特征（企业行业特征、企业文化特征）来进行选择。根据测评的目标选择需要测评的要素，通过详细分析测评要素的内容，选择具体的测评工具和方法。

一个好的测评工具对测评对象具有最大的相差性，对某项素质有针对性，有信度、效度，成本相对低，可用性强。

3. 一个完整的胜任特征模型的结构如何？

答：在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义，以及相应层次的行为描述，确定有关人员特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成一套可用于直接测量的指标总和。其基本结构包括：胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。一个完整的胜任特征模型需要包括三方面：一是若干胜任特征（评价要素）；二是每一胜任特征有一简短的定义，并分为若干条行为标志（评价指标）；三是每一标志有叙述的定义和一个等级量表（标准表）；另外，胜任特征和行为标志再加以权重。

A六、计算题（2×5ˊ=10ˊ）

1． 在某次测评中，8人的成绩分别为50、68、76、90、78、58、68、75分，试计算： （1）8人的极差。 （2）8人成绩的平均分。 （3）8人成绩的中位数。 答：（1）90-50=40

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（2）（50+68+76+90+78+58+68+75）/8=70.375 (3) (68+75)/2=71.5

2． 欲对某技能测评的可靠性进行考评，随机抽取了其中8名被测的分数，它们分别是

74、72、80、85、76、77、68、74；再次测评后，他们的分数依次为81、74、83、80、70、75、70、72.试问技能测评是否可靠？

答：积差相关公式求得系数为0.633 比较可靠(也可求复本信度：r=-0.607)

B六、计算题（2×5ˊ=10ˊ）

1.某公司全体员工创造力的均值为70分，标准差为8分。研发部16名员工创造力的均值为75分，请问：研发部这16 名员工的创造力与公司全体员工的创造力相比，是否存在实际差异？（U0.05=1.96） 答：无差异

用U检验公式求得：U=2.5

2.5>1.96 在α=0.05水平时，拒绝假设 故在α=0.05水平时，确实存在差异。

2.在某一次测评中，第5题与第9题同时做对的人数是18人，同时做错的人是20人，做对第9 题而做错第5题的人有16人，做对第5题而做错第9题的人有15人，试分析第5题与第9题的独立性。

答：R＝(bc－ad)/√(a＋b)(c＋d)(a＋c)(b＋d)＝﹣0.1 具有较好的独立性

A七、案例分析题（1×10ˊ=10ˊ）

下表是某家电公司在招聘前对岗位分析时设计的岗位评价标准体系表 1 1.1 知识技能要求 专业知识 2.2.1 沟通能力要求 2.2.2 团队意识 3 3.1 岗位责任 岗位复杂性 4.1.1 4.1.2 4.2 4.2.1 4.2.2 直接管理层次 间接系统跨度 工作挑战性 灵活性 创新性 1.1.1 教育水平 1.1.2 专业培训 1.2 专业技能 3.1.1 行动自由度 第 12 页 共 14 页