工作满意度

最早正式提出工作满意度这一概念的学者是Hoppock。他于 1935年在《工作满意度》一书中提出，工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，是一种在生理、心理和环境等各因素方面满意感受的综合。在这之后，工作满意度成为诸多学者竞相探讨的课题。

据 Loeke(1976)的估计，仅 1935一1976年就有3000多篇有关工作满意度的研究论文发表。学者们在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意度的描述也就不尽相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。综观各种不同的定义，台湾学者徐光中(1977)将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。笔者认同这种分类方式，以下就这种分类方式对工作满意度的经典定义进行阐述。

第一类:整体性(。 verallSatisfaction)定义。这类定义将工作满意度看作一个单一概念，看作员工对其工作及有关环境所持的总体态度，不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。 Locke(1969)的定义“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”，VI-oom(1973)的定义“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”以及Fislle:(2000)的定义“工作满意度是对工作的态度”均属此类定义。

第二类:期望差距性 (expectationdiscrePancy)定义。这类定义认为员工工作满意度取决于员工期望获得的价值与实际获得价值之间的差异。差距小，满意程度大;反之，差距大则满意程度小(porter&Lawlar， 1968)。 porter&Steers(1973)进一步将“未满足期望”定义为个人在工作中遭遇的正面或负面经历与在进入组织前的期望之间的差距。例如:Co二ad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Cranny， Smith&Stone(1992)认为工作满意度是基于员工对期望结果和实际结果比较基础上的对工作的情感反应。

第三类:参考架构性 (frameofreference)的定义。支持此定义的学者认为:影响人们态度及行为的最重要因素并非组织或工作环境中的客观特征，而是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响(蔡林亮，1993)。例如:smith，Kendall&Hulin(1969)认为工作满意度是员工基于其参考架构对工作特征的理解结果;某种工作情境是否影响员工工作满意度涉及许多其它因素，如员工对工作好坏的比较、与其它人的比较、员工个人的能力以及过去的经验等等。

以上三类工作满意度定义间存在较大差别。整体性定义将工作满意度视为一种单一概念，反映员工心理层面的总体感受或情感，没有考虑工作特征因素的变化带给员工的感受。期望差距险定义强调员工对工作所得报酬与自身期望间差距的比较，忽略了工作本身可以带给员

工的满足感。参考框架性定义强调工作满意度是员工对工作特征因素加以释义后获得的满足感，这些因素包含工作层面、个人因素、工作本身等等。这类定义对工作满意度的研究影响较广。

文中45页左右还有很多知识。

工作满意度调查问卷有很多，主要分为两大类。一类是最常用的多维问卷，从多个维度测量工作满意度:如工作描述指数问卷 (JDl)、工作诊断问卷(JDS)、工作特征模型(JC一Model)、工作要求控制模型 (JDC-Model)、要求控制支持模型 (Dcs-Model)和明尼苏达工作满意度调查表(MSQ)等。另一类是整体工作满意度问卷，测量员工的综合满意度，如由 Brayfield&Rothe(1951)编制的整体工作满意度量表(OJS)。考虑到本研究将工作满意度作为中介变量，仅考察组织学习文化对整体工作满意度的影响，并不考察组织学习文化对工作满意度各个维度的影响，故而选择整体工作满意度量表。

在本研究中，工作满意度和组织承诺作为组织学习文化的结果变量进入研究的理论模型。那么研究这两个结果变量意义究竟何在呢?

相关管理研究文献证实，作为工作态度变量，员工的工作满意度和组织承诺对员工离职意向、离职行为、缺勤、怠工等一系列行为意图和实际行为具有显著的预测作用，进而对员工工作绩效、生产率、组织有效性、组织绩效等变量产生显著的影响。

此外，研究还表明，工作满意度与缺勤率负相关，与组织承诺正相关(叶仁荪等，2005;谭小宏等，2007)。工作满意度与员工职业倦怠负相关，满意度高的员工通常经历较低的职业倦怠(SPector，1997;卢永彪，2007)。工作满意度越高，员工的工作绩效越好(李晓轩等，2005;韩翼，2008)。

在组织层面，相关研究证明:工作满意度与组织有效性之间存在正向的联系(Organ， 1977)，并对组织绩效产生积极的影响(于海波等，2007)。此外，工作满意度和顾客满意度之间存在着较密切的关系(Hartel，sehmidt&Hayes，2002)，与投资回报和资产收益之间显著相关(Sehneider，Hanges，，Smith&Salvaggio，2003)。

由此可见，工作满意度和组织承诺是两个重要的工作态度变量，可以较好地预测员工的行为倾向和实际行为，并能在一定程度上间接预测一些组织结果变量。工作满意度和组织承诺越高，则员工离职意向越低，离职行为越少，工作绩效越好，对于一个企业而言则意味着更低的员工流失率，更佳的组织绩效。鉴于知识员工是知识型企业知识创造和应用的载体，在企业中具有核心地位，关注知识员工工作满意度和组织承诺这两种工作态度势必是知识型

企业人力资源管理的重要内容，对于知识员工忠诚度、流失率、工作绩效管理等具有不可忽视的作用。因此将工作满意度和组织承诺作为结果变量，研究相关前因变量可能对知识员工工作满意度和组织承诺产生的影响具有积极的意义。

学者们在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意度的描述也就不尽相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。综观各种不同的定义，台湾学者徐光中(1977)将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。笔者认同这种分类方式，以下就这种分类方式对工作满意度的经典定义进行阐述。

第一类:整体性（overall Satisfaction)定义。这类定义将工作满意度看作一个单一概念，看作员工对其工作及有关环境所持的总体态度，不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。 Locke(1969)的定义“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”，Vroom(1973)的定义“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”以及Fislle (2000)的定义“工作满意度是对工作的态度”均属此类定义。

第二类:期望差距性 (expectation discrepancy)定义。这类定义认为员工工作满意度取决于员工期望获得的价值与实际获得价值之间的差异。差距小，满意程度大;反之，差距大则满意程度小(porter&Lawlar， 1968)。 porter&Steers(1973)进一步将“未满足期望”定义为个人在工作中遭遇的正面或负面经历与在进入组织前的期望之间的差距。例如:Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Cranny， Smith&Stone(1992)认为工作满意度是基于员工对期望结果和实际结果比较基础上的对工作的情感反应。

第三类:参考架构性 (frameofreference)的定义。支持此定义的学者认为:影响人们态度及行为的最重要因素并非组织或工作环境中的客观特征，而是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响(蔡林亮，1993)。例如:smith，Kendall&Hulin(1969)认为工作满意度是员工基于其参考架构对工作特征的理解结果;某种工作情境是否影响员工工作满意度涉及许多其它因素，如员工对工作好坏的比较、与其它人的比较、员工个人的能力以及过去的经验等等。

以上来自文章3 以下来自文章4：

俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体满意度的因素除个人因素外，主要包括领导、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系团。

时勘 (2000)根据以往工作满意度的研究，经过分析提炼出工作满意度量表结构主要包括五个方面:第一，组织形象的满意度(客户服务、管理制度、参与管理、质量管理);第二，领导管理的满意度(管理者对工作认可);第三，工作回报的满意度(报酬、福利、培训);第四，工作协作的满意度(同事沟通、尊重);第五，工作本身的满意度(工作胜任感、成就感、安全感)等等[4]。

张勉(2001)通过对某企业工作满意度的调查研究，提出了工作满意度的不同维度对组织成员的感知重要性存在区别。从小到大的顺序为:福利报酬、晋升、组织沟通管理制度、工作内容、福利、认同感、上司与同事人际关系[51。

文章5。29页开始也有表格的定义。

工作满意度的概念自从 Hoppock 于 1935 年提出后，接着陆续有相当多学者从事相关研究，然而，由于研究对象不同而采用不同的理论构架，其定义也是不完全相同的，大概分为下列三种：

（1）综合性（Overall Satisfaction）的定义

这种定义认为工作满意度是工作者对其工作及有关环境所抱持的一般态度，它的特征在于将工作满意度视为为一个单一概念，并不涉及工作满意度的形成原因与过程。如 McCormick & Ligen（1980）工作满意除了是工作者对工作的一种情感性反应之外,也可视为工作者所持的态度。

（2）期望差距（Expectation Discrepancy）的定义

此定义将工作满意度视为一个人在特定的工作环境中，所实际获得之价值与其预期应获得价值差距，许彩娥(1981)称之“需求缺陷性”(Need Deficieney)定义。Robbins（2001）认为工作满足的定义为员工从工作中应得的报偿与其实际报偿间的差距。

（3）参考架构（Frame of Reference）的定义：

此定义是个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后所得到的结果，指工作者对特殊构面的满足，也就是工作者对于其工作各项特殊构面的情感性反应。至于工作因素的种类，Cron & Slocum(1986)认为包括工作、督导、薪酬、升迁、工作同事。