06090人员素质测评2017最新版资料

32、根据被测评者的反映方式，可以将众多的投射测验分为联想法、结构法、构成法、选排法和表达法等五种方法 33、人格测验的方法：自陈量表法、评定量表发、投射测验法

34、比较著名的创造力测验有托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造了测验和南加利福尼亚大学测验三种

35、无领导小组的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种，即开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺性问题

36、公文筐设计的原则：模拟性原则、系统性原则、全面性原则、重要性原则、针对性原则 37、在人员素质测评中，管理游戏主要运用在选拔人才和员工培训两个方面 38、案例分析的特点：模拟性、公平性、易操作性、有效性高

39、衡量测评方法是否合理的指标有四个，分别是效度、公平度、可用性和成本

40、被测评者本身引起的误差的因素很多，具体而言，包括生理因素、动机水平、测评焦虑、练习效应和教育程度等

41、人员素质测评结果的表示方法主要有三种：文字表述法、表格表述法、图形表述法

42、常见的确定构想效度的指标：发展变化、与同质同类测验高度相关、因素分析、内部一致性、会聚效度和区别效度

43、按照报告形式的不同，素质测评报告可以分为口头报告、分数报告、等级报告和评语报告等 44、人员素质测评结果的表述方法主要有以下三种：文字表述法、数字表述法、综合表述法

45、在撰写人员素质测评报告时需要防止以下几种主要倾向：宽容或严格倾向、极端化倾向或中心化倾向、以偏概全倾向、逻辑推断倾向、好恶倾向、定势效应、解释不足和解释过度

三填空题（5分）

1、人的素质十分复杂，它构成一种系统层次结构。人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成 2、目前应用最广泛的素质模型有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五节构模型

3、素质五节构模型认为，素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成 4、目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面 5、根据人员测评的目的，可以将其划分为配置性测评、选拔性测评、鉴定性测评、诊断性测评和开发性测评五种类型

6、“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法

7、宋元时期具有的显著特点是人员素质测评理论已经开始系统化，并提出几种人员素质测评的方法

8、人员素质测评的主要理论基础有人性假设理论、个体差异理论、特质理论、胜任力素质模型和任职匹配理论 9、随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假说、“社会人”假说、“自我实现人”假说和“复杂人”假说等阶段

10、个体差异性是指在社会群体竞争中，个体之间的先天禀赋差别和后天环境条件的差异以及由此形成的个体差异结果

11、个体倾向性差异主要体现在个体的需要差异、个体的动机差异、个体的兴趣差异和个体的世界观差异

12、早在公元前5世纪，古希腊医生希波克拉底根据人体内四种液体的比例优势，把人的气质分为四种类型，即多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质

13、人格的三个基本特质或因素：外倾向、神经质和精神质

14、五因素人格模式的内容主要包括：责任心、外倾性、亲和性、情绪稳定性和经验开放性

15、从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力由个体特征、行为特征和工作环境条件三部分构成 16、胜任力词典是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录 17、人员素质测评指标包括测评要素与测评标准两部分

18、测评标准一般由测评标志、测评标度和测评标记三个要素组成

19、如果从测评标志标述的形式来看，则有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种 20、如果按测评指标的方式来划分，则有测定式标志和评定式标志两种

21、在人员素质测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面

22、笔试测评的价值在于通过一些基本的专业知识与技能的测评，起到检测、鉴别、预测、督导及淘汰的作用 23、笔试测评的内容很多，归纳起来主要有基础知识测评、专业知识测评、相关知识测评、性格测评和智商测评等 24、笔试测评在编制方法上主要有选题、改题和编题三种类型

25、按照面试测评的内容，可以将面试测评划分为情景面试、行为面试、压力面试和技能测试

26、面试流程包括面试准备、面试实施与面试评价三个阶段

27、按照面试试题的答案来划分，可将面试试题类型划分为三种，开放式问题、封闭性问题和选择性问题 28、面试试题编制的步骤包括岗位分析、制定编制计划、编制试题和评分表、试题分析、试题组合五个环节 29、一般来说，心理测试主要包含行为样本、标准化、客观性、信度和效度五个要素 30、量表法的编制方法一般包括经验法、逻辑法、因素分析法和综合法

31、根据被测评者的反映方式，可以将众多的投射测验分为联想法、结构法、构成法、选排法和表达法等五种方法 32、人格类型理论和人格特质理论是人格的两点基本理论体系

33、常见的投射测验法有罗夏墨迹测验、主体统觉测验、完成句子测验和绘图测验等 34、能力测验可以分为一般能力测验、特殊能力测验、职业能力测验和创造力测验

35、无领导小组的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种，即开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺性问题

36、按照测验方式的不同，可以将公文筐测验分为背景模拟、公文处理模拟和处理过程模拟三种方式 37、人员素质测评的参照标准有两个类型，一种效标参照标准，另一个是常模参照标准 38、衡量测评方法是否合理的指标有四个，分别是效度、公平度、可用性和成本 39、误差是指预测量目的无关的量变所产生的不准确或不一致的效应

40、美国心理学会1974年出版的《教育与心理测验的标准》一书，将测验效度分为三大类：内容效度、效标关联效度和构想效度

41、项目分析是指根据测评结果对组成测验的各个题目进行分析，从而评价题目好坏，对题目进行筛选的程序和方法

42、人员素质测评结果的表述方法主要有以下三种：文字表述法、数字表述法、综合表述法

43、人员素质测评报告撰写的原则主要包括客观性原则、结构性原则、逻辑性原则、一致性原则、详细性原则和实用性原则、

四、名词解释（5×３分）

1、广义的“素质”概念：是指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定地、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。

2、素质模型：就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

3、人员素质测评：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。

4、鉴定性测评：又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程。

5、诊断性测评：是以了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评。

6、人力资源诊断：是指通过对组织人力资源管理诸环节进行的实际情况、制度建设和管理效果进行调查评估。 7、个体心理特征：是指一个人带有倾向性、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定者一个人的风格、行为方式与活动效率

8、胜任力：是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。

9、胜任力素质模型：就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合

10、测评指标：也叫测评要素，是指反映被测评者特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征被测评者特征状态的一种形式

11、测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明

12、履历分析技术：又称资历评价技术，是通过被测评者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，来判断对未来岗位适应性的一种人才评估方法

13、笔试测评：属于一种传统的测评技术，是指应试者在同一时间和统一地点，按照测评人员或测评组织的统一要求，通过纸笔测量的形式完成测试题目

14、面试测评：是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式，按照事先确定好的流程向面试者提出问题 15、半结构化面试：是规范化程度介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试方法 16、行为面试：是基于人的行为的连贯性原理发展起来的一种面试方式

17、压力面试：是指在面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些直率的、压迫性的甚至是不礼貌的问题，以此来预测面试者在高度压力下的行为表现的一种面试方式

18、首因效应：首因效应也称为第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，作出对他人的整体评价

19、近因效应：与首因效应相对应，近因效应指的是在认知过程中，人们在对他人作出评判时往往更多考虑其最近时段的表现，而忽略了其之前的表现

20、晕轮效应：晕轮效应又称光环效应，是指在认知过程中，当一个人在某方面具有显著的优点时，人们会误认为他在其他方面也同样具有优势

21、暗示效应：指的是在面试官之间通过语言或非语言的形式提示他人，从而诱导他人采取一定的行动，使其思想、行为与暗示者的预期相符合

22、刻板效应：又称思维定式效应，它指的是在认知过程中，人们对某个群体中的人形成的一个概括而固定的看法，这个看法根深蒂固不容易被改变

23、结构化面试：又称标准化面试，他指的是在面试前，面试的组织方对面试试题、面试流程、测评方法、测评标准等事先做出系统规定

24、心理测验：是指通过运用心理学原理，了解人的能力水平和人格特征等的测量方法

25、投射：就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望和情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程

26、投射测试法：是指让被测评者在不受限制的情况下，对各种图行、墨迹、词语等自由地做出反映，根据反映结果来推断该测试的结果

27、人格：是个人的性格、气质、智力和体格相对稳定而持久的组织，它决定着个人适应环境的独特性 28、评价中心：是一种针对特定的岗位来设定实施的，包含多种测评方法和技术的综合测评系统

29、公文筐测验：是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中

30、角色扮演：是一种比较复杂的测评方法，它通过情景模拟，将被测评者安排在模拟、逼真的工作环境中，在这个环境中，测评者设定了一系列的矛盾冲突，要求被测评者通过扮演一定的角色来处理可能出现的问题 31、案例分析：是向被测评者提供一段背景资料，然后提出问题，在问题中要求被测评者阅读分析给定的材料，依据一定的理论知识和实践经验，或作出决策，或作出评价，或提出具体的解决方法或意见

32、练习效应：是指人们会随着对一个任务或给定的一系列任务中的某些任务具有日益增多的经验而产生的变化 33、测验的信度：是衡量测评质量的指标之一，是指测验的可靠程度 34、效度：测验对要测定的东西能确定的能测定到什么程度

35、人员素质测评报告：就是把人员素质测评过程中所包含的每一个项目得分做定量分析和定性分析，并给出综合评价和建议的书面性文件

五、简答题（５×６分）

1.情商你可以概括为哪五个方面的能力？

（1）自知 （2）自控 （3）自励 （4）通情达理 （5）和谐相处

2.人员素质测评的作用？

（1）人员素质测评是人力资源科学管理的基础 （2）人员素质测评是人力资源配置科学化的根本保证 （3）人员素质测评为用人单位的人力资源开发提供可靠依据 （4）人员素质测评在人力资源管理工作中具有激励效用 （5）人员素质测评是人才市场的指示器

3.人员素质测评在招聘与甄选中的运用体现在哪些方面？

（1）通过人员素质测评，了解应聘者的各个方面素质状况是否与职位要求和任职资格相一致，以确保第一关的人职匹配 （2）通过人员素质测评，建立素质测评指标体系，增加招聘和甄选工作的科学性，使招聘工作有依有据 （3）通过人员素质测评，能够很好地预测员工的素质，减少用人风险，并在一定程度上节约招聘和甄选成本

4.人员素质测评的发展趋势？

（1）各种测评技术综合运用的趋势越来越明显 （2）人员素质测评从业人员的专业化 （3）基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起 （4）测评内容上开始关注人与组织的匹配 （5）测评手段的创新趋势愈发明显

5.“复杂人”假设的内容主要有几点？

（1）人多需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化 （2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式 （3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的与要和动机 （4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要 （5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应

6.胜任力模型主要应用于哪几个方面？

（1）基于胜任力的岗位分析 （2）建立基于胜任力的人员选拔机制 （3）建立基于胜任力的绩效考核指标 （4）建立基于胜任力的员工培训机制 （5）建立基于胜任力的员工激励机制

7在构建胜任力素质模型的过程中必须遵守哪些原则？

（1）符合企业战略目标的要求 （2）与企业文化的要求相一致 （3）与职位性质的要求相一致 （4）与企业的实际状况相吻合 （5）符合时代发展的要求

8.测评指标的特点？

（1）测评指标是测评内容的具体体现 （2）测评指标与测评内容是相互对应的 （3）测评指标应具有可操作性 （4）测评指标应当可观察或可度量 （5）测评指标应当具有独立性

9.履历分析的假设有哪些？

（1）假设一：该假设认为，过去的绩效是未来绩效的最好预测 （2）假设二：人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式从事某项行为活动的主观原因 （3）假设三：通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机特征

10.履历分析的特点？

（1）真实性强 （2）准确性高 （3）适用面广 （4）使用便利 （5）分析维度全面

11.履历分析的功能？

（1）履历分析能客观、全面、真实地反映个体的工作及学习经历 （2）履历分析技术能够显著提升选拔过程的信度和效度 （3）履历分析技术能够节省测评人员的精力和时间

12.履历表的设计流程？

（1）确定工作目标 （2）收集履历项目信息 （3）筛选履历项目 （4）确定项目表现形式 （5）确定项目权重及评分标准 （6）履历总分汇总 （7）履历表试测与修正完善

13.履历表筛选的要点？

（1）优先考虑“硬性指标” （2）警惕含糊信息 （3）分析“逻辑性” （4）关注“匹配性” （5）巧借电话筛选简历

14.笔试测评的特点？

（1）广泛性 （2）客观性 （3）公平性 （4）经济性 （5）简便性

15.笔试试题编制的一般原则？

（1）试题应具有代表性 （2）难度适宜 （3）文字表达简明扼要 （4）试题之间彼此独立 （5）试题答案无异议 （6）试题数量要足够

16.面试测评的特点？

（1）直观性 （2）综合性 （3）灵活性 （4）主观性 （5）互动性 17.面试测评试题的特点？

（1）针对性 （2）整体性 （3）鉴别性 （4）时效性

18.面试测评试题编制的基本要求？

（1）面试试题应当覆盖所招聘岗位必须的素质要求 （2）面试试题应当具有区分度 （3）合理安排面试试题的数量和顺序 （4）面试试题应当具有科学性

19.面试试题编制的步骤？

（1）岗位分析 （2）制定编制计划 （3）编制试题与评分表 （4）试测分析 （5）试题组合

20.结构化面试的特点？

（1）实施过程对于应聘同一岗位的面试者是相同的 （2）试题及测评要素以工作分析为基础 （3）采用规范化的评分程序 （4）专业化的面试队伍