毕业论文——招聘风险及其防范措施

导致招聘风险的发生。

3.1.2 工作分析失误

工作分析是企业有关人员依据组织发展的目标，通过观察和研究，全面收集企业某一工作的基本活动信息，明确每一工作在组织中的位置及相互关系，然后确定组织最必要的工作职位及其权责、任职条件的过程，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职责、岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理及工作方法、工作标准、工作时间等组织中的工作关系，职务说明书和任职要求就是工作分析的产物[22]。众所周知，任何形式的员工招聘考核都需要以应聘者是否符合空缺或新增岗位的职务说明书和任职要求为准，皆因职务说明书和任职要求里面已经明确了该岗位的工作内容、责任、强度、环境以及需要的技能等信息。作为职务说明书和任职要求编写的前提和基础，倘若工作分析过程中出现失误，则会使该岗位的工作信息产生偏差，最后可能会出现企业在招聘过程中招募到不符合企业要求的新员工，或新员工不满意该工作岗位而离职的情况，导致浪费企业招聘金钱、时间、人力资源成本的招聘风险的发生。

3.1.3 招聘人员工作失误

作为招聘过程中，招聘人员与应聘者互动过程中所表现出的个人素质和工作态度也会对招聘工作的质量产生决定性的作用。在进行应聘者筛选的时候，招聘人员往往会因为客观的归因偏差效应现象和主观个人的工作态度、能力而影响到其招聘决定。客观的归因偏差效应，如首因效应、近因效应、晕轮效应、过宽或过紧倾向、投射效应等，会左右着招聘人员对应聘者个人真实素质的评定；而若招聘人员在招聘过程中所表现出来的工作效率低下，或工作态度不端正，如不对应聘者的重要信息作记录、对应聘者产生偏见或偏爱、草率做出决定、提问无关问题、擅自更改面试流程等情况，更会严重地影响到招聘工作的效果。以上这些招聘人员的工作失误无一不影响企业对应聘者的录用决定，轻则浪费企业招聘金钱、时间、机会成本，导致企业录用到不符合要求的员工，重则使企业日常运作低效，甚至会危害到企业的生存发展。

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可见，无论是内部招聘，还是外部招聘，都需要人力资源规划和工作分析作为其招聘工作的前提和基础，都需要招聘人员运作其招聘流程，因此两者都有可能因上述因素的失误而对招聘工作的有效性存在影响。

3.2 内部招聘特有的招聘风险

3.2.1 绩效考核系统不科学

绩效考核指标的确定、考核方法的选择、考核人员的主观判断和考核内容不全等因素都会影响考核的结果，这就会为内部招聘提供错误的招聘依据，从而影响招聘的效果，因为绩效考核结果是内部招聘的依据之一[23]。与人力资源规划和工作分析是一切招聘活动的前提和基础同理，绩效考核是内部招聘的依据，因为员工是否胜任空缺的，或新增的岗位，不应该依据招聘主管的主观想象，而应该 依据员工过往的绩效考核内容来决定。如果企业内部的绩效考核只是流于形式，对员工的绩效考核只是“走过场”，或由于绩效考核系统不科学，导致无法真实反映员工的绩效能力或水平，就会使内部招聘的选拔标准和选拔过程是建立在错误的考核信息的基础上，导致内部招聘人才选拔的正确性大大减弱，直接挫伤企业内部运作的效率和发展。

3.2.2 激化内部矛盾，影响企业内部凝聚力

在市场经济条件下，无论社会，还是企业内部，都强调着竞争。竞争一方面可以通过优胜劣汰，选拔出类拔萃的人才；但另一方面也会在人群中酿造出矛盾。作为在企业内部选拔人才的内部招聘形式，新增的或空缺的岗位资源比较稀缺，其意味着员工之间需通过相互竞争才能任职其工作岗位。在竞争职位的过程中，员工之间因有竞争关系而会比较容易产生摩擦，企业内部的工作氛围也会变得比较紧张；倘若企业任凭摩擦继续发生，或错误处理，星星之火，可以燎原，则很有可能会激化员工之间的矛盾，使事件影响到员工之间的感情，从而导致企业内部凝聚力降低。

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3.2.3 产生“近亲繁殖”，影响员工工作积极性

在内部招聘的过程中，决定空缺或新增岗位任职人选的，往往是该岗位所在部门的主管。出于客观的、从用人的角度来分析，人是具有较容易相信熟人，而不轻易相信较不相熟的人的特性。出于主观的角度分析，也有不少主管热衷于利用内部招聘的机会来发展私人关系，拉帮结派，制造小团体。在这两种角度的共同作用下，有可能导致职位候选人已经被主管“内定”，而其依据不是员工实际工作技能和能力的高低，而是与主管关系亲密程度的大小的这种情况发生。倘若这种情况持续地在企业内部招聘的过程中发生，必然会导致员工之间的“近亲繁殖”情况的泛滥，造成内部招聘“只重关系，不重实力”的歪风在企业盛行，导致有实力，却没有与主管有较好关系的员工看淡个人在企业中的职业发展前景，从而使员工在工作的过程中个人主观能动性和积极性降低，影响其工作效果和企业日常运作。

3.2.4 降低企业活力和竞争力

即使企业能够避免上述两种招聘风险的发生，但从客观的角度分析，因为内部招聘的特殊性，企业选拔的都是已经认可、习惯企业运作模式、制度规范、价值观和理念，并且在企业已工作一段时间的员工。这些员工的优点在于熟悉企业文化和运作模式，能够快速地在空缺的或新增的岗位上发挥效用，但缺点就是这些员工缺少为企业带来新的思想上的碰撞，或为企业注入新的活力的特性。企业外部的发展环境不断地在变化，需要企业根据外部环境的变化来调整自身的发展战略、经营战术和发展规模，需要运用新的思维模式和新的活力来面对新的变化。内部招聘由于选拔的是企业内部的员工，其弊端是思维和活力相对于外来人才，会显得相对僵化，企业缺少新的思维和工作方法的刺激，活力会不断降低，若这种情况持续发展，则会使企业的竞争力下降。

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3.3 外部招聘特有的招聘风险

3.3.1 信息不对称导致人才识别、甄选错误

相对于内部招聘，外部招聘所面对的是企业之前对其了解非常少，甚至说

可以为零的应聘者，这就使双方在接触过程中容易产生应信息不对称而导致人才识别、甄选错误的情况的发生。信息不对称是指，市场上买卖双方各自掌握的信息是由差异的，通常卖方拥有较完全的信息而买方拥有不完全的信息，这就导致资源配置的不合理和市场失灵，进而导致不正当的竞争行为[24]。具体情况为应聘者为获得工作机会，会刻意隐瞒对其不利的信息，而夸大、强调其自身的优点；企业由于要在保密其内部资料的基础上，要尽可能地吸引、招募到更高素质的人才，必然会夸大企业的优点和部分招聘信息，并尽可能地掩盖不利的信息。在这种双方信息不对称的情况下，由于双方都无法全面地掌握到对方的信息，从而致使企业在选择应聘者，以及应聘者选择用人单位的过程中会产生识别和选择错误。最后导致企业没有招聘到适合自身条件的人才，新员工因不符合人岗匹配的原则而离职，或勉强在企业内部继续工作而降低企业运作效用的结果。

3.3.2 招聘成本过高

广义的招聘成本包括金钱、时间、人力资源、机会成本。相对于内部招聘，外部招聘显然所涉及的招聘成本项目会更多和更大。一个招聘流程从开始策划，到最后进行招聘效果评估，期间需要花费大量的金钱、时间和人力资源。在金钱的角度上分析，包括广告费用、场地租借费、代理费、测验费用、招聘人员培训费用、旅途补助、安家费等费用。从时间的角度上分析，一个完整的、大型的招聘过程，如校园招聘，至少需要一个月的时间。从人力资源的角度分析，包括招聘团队的人员组建，后勤队伍的组建，招聘效果评估专家队伍的组建，期间需要大量的人力资源的调配和需求。倘若企业没有在招聘成本上做一个有效的规划和核算，就会使招聘成本过大，具体表现为招聘花费费用过高，所需时长过长，人员需求过大，直接导致企业资源的浪费，机会成本的加大。

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