毕业论文——招聘风险及其防范措施

1. 绪论

1.1 研究背景

21世纪是知识经济主导，并且高度发展的时代。人才作为知识经济当中最珍贵的资源，它的稀缺性和重要性这种客观属性必会使企业间对人才的争夺日益激烈。企业是否能够获得和留住高素质的人才，决定着企业的发展能否获得持续的成功。人力资源的素质决定着企业各项决策的质量，影响到各个职能部门功能的实现，是整个企业运作的核心。因此，人力资源管理职能的重要性在知识经济时代的地位比以往任何一个时代都要突出，它在组织中的作用已经上升到了组织发展的战略高度。

在企业的人力资源管理职能当中，招聘与甄选是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布，有选择性地面向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人员和颇具潜力的人才，安排他们到企业所需岗位任职的过程，以及建立人才库来满足企业未来需要的活动过程[1]。由此可见，招聘工作决定着企业员工的质量、数量以及结构的组成，是关系到企业是否能够吸收到高素质的、或适合企业自身发展人才的关键部分，是企业开展后期如员工培训、绩效管理、薪酬管理等人力资源其他模块职能的前提和基础。

随着企业发展环境和结构的不断变化，企业想获得持续的发展和成功，必须根据企业发展的规模和情况来吸收人才。除去正常的退休离职情况以外，在现今的市场经济条件中，企业在合法的条件下有权利招聘新的外来员工，或对内部员工进行包括升职、降职、调岗等的人事安排；而企业员工也可以在合法的情况下向企业申请离职或调岗。因此，企业的招聘活动是一个经常性的企业活动。而作为企业吸收人才的第一步，无论是企业内部招聘，还是外部招聘，它的主要任务都是决定员工的录用，而员工的录用情况随后会关系到企业的人事关系、部门职能发挥、企业文化的形成和发展，从而影响到企业的各级决策、执行的效果。

简而言之，有效的招聘对企业的作用主要包含如下3个方面：

（1）提升企业创新能力和核心竞争力。无论是通过内部招聘还是外部招聘，

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企业都能够吸收到新的人才担任某个职位，为所属企业的决策和运作带来新的思路，并最终提升企业的核心竞争力。

（2） 减少员工离职率，增加企业内部员工的向心力。有效的招聘从人才获取的角度上来说是指企业最终获得了人岗匹配、忠于企业的员工。从新录用的员工角度来说，由于其能力与所任职岗位相配，并且个人愿意与企业一同发展，从而会减少离职的可能性。人员流动的减少有助于巩固和发展企业内部员工的关系，从而增强员工的向心力。

（3） 有利于人力资源潜能的开发，促使企业人力资源的优化配置。作为招聘的其中一种形式，有效的内部招聘可以充分发掘内部员工的潜能，合理安排人力资源流动，优化企业的人力资源配置。

1.2 研究目的

招聘工作从开始的计划组织，到最终的人员录用，期间包含着包括招聘方式、招聘成本、人员录用等多个决策，这个客观条件就决定着招聘过程含有多个可预知的和不可预知的风险的属性。招聘风险是指在招聘过程及其所导致的，一切可能出现的，会影响到招聘效果，包括人员录取，招聘投入成本与回报，企业内部运作，企业形象等的可能性。因此，通过识别招聘过程中所可能出现的风险，并提早做出预防性的措施，使招聘工作得以有效，是企业在发展过程中所必须要面对的一个非常重要的课题。

本课题在前人所研究的基础上，对员工招聘过程中所存在的风险以及防范措施进行总结和研究，通过把招聘分为内部招聘和外部招聘，分析出两者在员工招聘过程中所存在的相同和不相同的风险，并根据其风险来提出应采取的防范措施。

本课题同时也是建立在企业的实际发展需要的前提下，其研究成果可以直接被企业所借鉴，具有较好的使用价值。本课题针对企业在招聘过程中所在的风险进行识别、分析和提出防范措施，让企业在往后的招聘过程中可以尽量地避免或降低风险发生的几率，有助于企业节约其包括时间、金钱和人员在内的招聘成本，使企业的招聘工作更加规范化或有效，在人才的招聘上更加合理，从而提升企业的竞争力。

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1.3 研究意义

从理论方面来说，由于现有研究主要是从招聘的广义上对招聘过程中所存在的风险进行分析，并统一提出风险预防措施，因此结论比较笼统，或不适合于所有招聘形式。本研究把招聘按照形式分为内部招聘和外部招聘，并分别针对两者进行独立的分析，提炼出两者所存在的相同或不相同的风险，并提出统一的，或分别适用于两者的防范风险的措施，这在现有研究中比较具有创新性，并可以为后续的研究提供基础。

从实践方面来说，本研究分别对内部招聘和外部招聘所存在的风险进行分析，有助于企业在招聘形式的使用上根据企业自身的情况进行选择，并且可以利用本研究的成果在一定程度上进行风险识别和预防，从而使招聘工作效果得到更佳的效果。

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2. 文献综述

2.1 关于招聘风险的研究综述

随着招聘对企业发展的重要性受到更多人的认识，招聘过程中所可能存在的风险也受到越来越多人的关注。早期的招聘风险研究主要集中在关于招聘过程中所产生的，如时间、金钱、人力资源等成本浪费的风险上。但随着人力资源管理职能在企业运营当中作用范围的扩大和重要性的提高，学者们对招聘过程所存在的风险的研究内容已经深入到企业的日常运营或规章制度中。

本章研究的是内部招聘和外部招聘的过程中所存在的风险，将对以往涉及以上两者的研究文献进行综述，并在此基础上对日后研究的方向提出建议。

本章将主要对以上三个方面进行文献综述：浅层的招聘时间、金钱、人力资源成本风险研究分析，中层的存在于招聘人员和应聘人员的风险研究分析，深层的由企业内部运作和制度所导致的招聘风险研究分析。

2.1.1 关于招聘时间、金钱、人力资源成本风险的研究

对招聘过程中所投入的时间、金钱、人力资源以及其潜在的成本风险研究，在国内外已有大量学者对其进行研究。

国内学者刘竞哲认为，从招聘的流程角度来看，招聘成本主要包括招募费用（广告费用、代理费、差旅费、津贴）、选拔费用（测验费用、招聘人员培训费用）、录用费用(手续费、旅途补助)和安置费用（为新员工提供的安家费、必要工具和设备），以上四项构成了招聘费用的主要部分[2]。倘若企业最后所招聘的人员不符合企业实际要求、或人员因不愿在企业继续发展而离职、以上所提及的成本内容控制不当，都会造成一定的风险，直接影响企业招聘的有效性。

招聘过程作为一个周期性的工作，其从开始到结束需要经历一定的时间和人力资源的投入，因此在这个过程中以上两者也成为了其中一个成本因素。如果不能招募到企业需要的员工那么在整个人事招聘过程中所耗费的金钱成本不仅得不到回报，还耗费了大量的时间和精力，甚至会产生难以估计的机会成本，致使合适的人才被拒之门外[3]。

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