注意：本试题共三大部分、九道大题,满分150分,答题时...

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注意：本试题共三大部分、九道大题，满分150分，答题时间为3小时，所有答案均应写在由考场发给的专用答题纸上，答在其它地方为无效。 第一部分 管理学 （共 50分） 一、单项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分） 1．管理人员涉及组织的层次和管理幅度，确定各个管理部门和岗位，规定他的责任和权利。这些工作称为（ ） A．职能分析 B. 管理规范设计 C. 组织结构设计 D. 协调方式设计 2．在下述哪种情况下管理幅度可以适当加大（ ） A. 主管人员所处管理层次较高 B. 工作环境不稳定 C. 计划完善 D. 不同下属工作岗位的分布比较分散 3．管理层次较多而管理幅度较小的锥形组织结构的优点是（ ） A. 缩短上下级距离 B. 管理严密、分工明确、上下级易于协调 C. 信息纵向流通快，管理费用低 D. 被管理者有较大的自主性、积极性和满足感 4．某商品市场上有甲，乙两家厂家，甲厂每个商品需花人工5个单位，而乙厂需人工1个单位，由此可得结论，乙厂的生产效率肯定比甲厂高( ) A. 错 B. 对 5．在日本有一个“未病学研究”，专门对亚健康状态进行研究，这属于管理的( ) A. 前馈控制 B. 反馈控制 C. 现场控制 D. 未来控制 二、简述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分） 1. 简述双因素理论的内容，在现实中如何运用这种理论。 2. 怎样理解时势造英雄 三、案例分析题（本大题共2题，每题10分，共20分） -

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案例1：远景拓能公司发动职工参与管理 （本题共5小题，每小题2分，总计10分） 有些企业能够提高职工的参与管理而转危为安，远景拓能公司就是这样一个成功的典范。该公司过去的许多管理制度都是在权威式的管理思想指导下制定出来的，职工没有提出意见的机会，即使有时职工的意见能够提出来，也得不到应有的重视。这样做的结果，使得职工的流动率很高，正式或非正式的罢工事件层出不穷，缺勤率高达 8％，产品的退货率为 4.5％，公司的营业状况每况愈下。在这种情况下，该公司领导不得不改弦易辙，设法改革原有的管理制度。经过反复讨论之后，该公司在“通过职工参与管理来改进工作”的思想指导下，建立了一些新的管理制度，实施了一些新举措。 首先，公司领导向全体职工印发了一本简明易懂的职工手册，这本手册有条有理地讲解了本公司的各项政策与措施，目的是使每个职工了解公司领导对他们的期望。 其次，对公司高级管理人员的人选做出了新规定。过去公司一般都是从公司外聘高级管理人员（如总经理和副总经理等），而新的制度规定，公司高级管理人员一般应从公司内部表现杰出的或能力强的职工当中选拔。 公司还新成立了一个工业工程部，这是一个富有朝气的部门，该部除了负责工程方面的改进工作之外，还经常派人到各车间去观察各项作业的流程，听取工人的意见。这个部门的工作，加强了公司内部各部门之间的联系与协调。 公司还建立职工出勤奖励制度，对于全勤和出勤较好的职工给予奖励。 作为公司领导和职工之间沟通意见的渠道，由公司办公室负责出版一份内部刊物。公司领导的新精神和职工的各种意见都能在这个刊物上得到反映。 每当公司领导要采取一些重要措施时，公司领导都会向职工的家庭发出信件，目的是使职工及其家属了解这些重要措施的主要内容及其意义。这就是公司与职工家庭之间的通信制度。以往该公司的申诉案件多得不胜枚举，许多案件都是由于领班对劳资协定不了解而产生的。为了解决这些问题，公司建立了“抱怨”登记制度，这样许多抱怨事件在演变成为费时而又费钱的申诉案件之前就能够得到合理解决。 公司现在按月召开“职工参与管理会议”。参加会议的代表按下列办法产生：先通过抽签方式抽出初选人员，然后再由总经理和高级主管从中任意挑选20名参加会议。公司规定，每个月参加会议的人员不得重复，因此在一年中每个职工至少都有一次机-

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会当面向高级主管畅谈自己对公司工作的各种意见。 由于采取了以上措施，远景拓能公司的工作发生了以下一些重大变化：全公司产量增加了37％；公司直接参加生产的职工减少了20％，间接职工减少了37％，高级主管人员从26人减为18人；从建立这些制度、采取这些措施以来，从未发生过罢工事件，职工申诉案件由以往每年45件降为5件；缺勤率由8％降为3.2％；产品退货率由4.5％降为1.5％。 目前，远景拓能公司仍在积极设法以各种方式让职工参与企业的管理。 请根据所提供的资料完成下列单项选择题： 1．该公司领导从前的领导方式最接近于利克特所提出的四种领导方式当中的哪一种（ ） A．专制—权威式 B．开明权威武 C. 协商式 D. 群体参与式 2．公司新规定，高级管理人员一般应从公司内部表现杰出的或能力强的职工当中选拔。作此规定的理由是（ ） A. 前从外部招聘的高级管理人员都不理想 B. 从内部提拔的人与公司互相都比较了解 C. 能够激发公司员工的上进心，提高职工的士气 D. 得当初对被提拔者的培训投资的回报 3．公司新成立的工业工程部行使的主要是哪种职权（ ） A. 直线职权 B. 职能职权和参谋职权 C. 职能职权 D. 参谋职权 4. 根据案例所提供的资料分析，对于公司规定的职工出勤奖励制度，你认为可能存在的最大问题是什么（ ） A. 奖励标准不易确定 B. 未考虑职工的社会性需要，工作时间限定太死，会影响到职工的一些社会生活包括家庭生活 -

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C. 未充分考虑某些职工的实际困难，例如住得较远，家里有需要照顾的老人或孩子等等 D. 有奖无罚，奖励的作用就会受到影响 5．公司内部出版刊物，作为公司领导与职工沟通的渠道。这是一种什么样的沟通方式（ ） A．正式沟通 B．非正式沟通 C．语言沟通 D．横向沟通 案例2：张长城的困惑（本题共5小题，每小题2分，总计10分） 张长城毕业于国内某名牌大学机电工程系硕士,他毕业后被分配到北京某研究所工作,其间因为业绩突出而被破格聘为高级工程师。在我国科研体制改革大潮冲击下，他和其他志同道合的同志创了家公司，主要生产液压配件。公司大股东除了张长城外，还有他在研究院时的副手老黄，以及他原来的下属小琴和小刘。他们几人都在公司任职，张长城是经理，小琴负责销售，小刘负责技术，老黄负责配件采购，生产调配。老黄在研究院的职务还没有辞掉，张长城感到焦虑的问题：首先，市场竞争日益激烈，新产品研发资金短缺，人才闲置严重，公司长存压力日渐沉重；其次，老黄由于等研究院分房而未辞掉原工作，尽管他分管的工作抓得紧，张长城仍认为他精力投入不够；第三，有股东建议公司利用闲置资源帮助国外一同类企业做一些国内的市场代理和产品售后服务工作，以增加公司的收益，张长城对此举旗不定；第四，由于公司近年来发展迅速，股东们的收入有了大幅度的提高，可股东们在创业时的那种不顾功利，顽强拼搏的工作精神却不见了。总之,公司的业绩再增长，规模在扩大，张长城看不惯的事情也越来越多，压力也越来越大。他不知道公司到底出了什么问题，更不知道从何时下手解决。 问题： 1. 张长城的公司到底出了什么问题?应如何认识并解决这些问题? 2. 为使张长城的公司顺利跨上一个新台阶，你有何建议？ 第二部分 财务管理 （共50分） -