新教材三级复习资料技能练习题参考答案

4) 录工体检证明（区、市级以上意愿体检证明） 此致！

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××公司人力资源部 年 月 日 二、案例分析 1.背景资料

小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。

人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。 经多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。 问题：

小李的闪电离职令人深思，请分析A公司在招聘中存在什么问题？ 请问员工离职应该办理哪些手续？ 如何实现成功招聘？

参考答案：

1、从小李的闪电离职可以看出，A公司在招聘中只是急于聘到优秀人才，而没有考虑要聘合适的人才，以及怎样去聘合适的人才，具体表现在：

1）没有进行充分的招聘需求分析，导致没有明确的选人标准，只是由于企业迫切需要一名优秀的物流管理人才而招聘，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配

2）人员配置不科学，导致人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。

3）录用流程不规范。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，缺乏用人部门，小李的直线上级——生产副总的参与，也没有征求他任何意见，因此小李入职后就发生了诸多矛盾。

4）招聘准备不足，第一，没有明确的录用标准，导致案例中的当场拍板等；第二，没有采用科学的人才评价方法和工具，如案例中没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等做出科学的判断。

5）招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解，导致仓促做出录用决策 正是由于以上种种原因，导致小李入职后无法适应企业现状，因此造成闪电离职。 2.员工离职应办理如下手续：

（1）向所在组织人力资源部门提出申请；

（2）所在组织按规定对申请进行审查，统一离职的给予离职申请表； （3）组织接到离职申请表后在规定期限内进行审批或转报；

（4）对审批同意离职的，通知所在部门办理移交工作，归还公物等手续； （5）人力资源部门进行离职面谈；

（6）离职人员向人力资源等部门办理相关手续。 3. 要实现成功招聘应在以下几方面加以注意

1）做好招聘需求分析，明确企业招聘岗位、岗位职责以及任职资格

2）科学地进行人员配置。根据企业发展阶段，寻求与组织现状高度匹配的员工。除关注人岗匹配外，还应符合群体相容原则，既注重群体成员之间的结构合理和心理相容。 3）做好招聘前准备工作。第一，要有明确的选人标准。 第二，要有科学的评价方法和评价工具，可以通过多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。 4）制定合理的招聘流程，并严格按流程操作。招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或参与面试并发表意见，只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，最清楚要聘什么样的人。

总之，只要严格按流程操作，做好招聘前期准备工作，就可实现成功招聘。

2.背景资料

某集团是国内规模最大的塑化集团，董事长徐光达白手创业，对人才的引进非常重视，并形成了自己的一套“招聘哲学”。

集团刚起步时，在报纸上公开登广告向社会招聘高级技术管理人才，一时间，200余名专业技术人员前来报名。在应聘人员中，有做了几十年机床设计、飞机制造的高级工程师，也有化工、物理、电器等专业的技术人员。徐光达还专门从北大聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并自己亲自主持招聘。

经过几轮考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中通集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。这

给招聘团留下了深刻的印象，徐光达高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的人才啊！”最后经多方面的考察，包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。

通过这次公开招聘人才的尝试，确实给集团带来了新的生机和活力。新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使该集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。

企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。但徐光达却不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，求才应首先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。”

对于大多数企业家求才若渴，不惜重金到外边去寻找人才，却又大叹求才之难；对此，徐光达说：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，有人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才？”基于这个道理，中通集团每当人员缺少时，并不是对外招聘，而是首选调任本企业内部其它部门的人员。 问题：

1、你是否认同徐光达的“招聘哲学”？请说明理由。 2、请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。 参考答案

1.我同意许光达的招聘哲学。理由如下:

（1）按照企业管理和HR的一般做法，任何招聘都是先考虑内部招聘，内部无人，才考虑外部招聘；

（2）搞好内部招聘，对企业各级管理者都很重要，特别是对HR管理者,不仅仅是完成任务，更重要的是培训培养好员工，发现、培养员工是提高员工对企业忠诚度，留住人才的最好方法。

（3）企业必须制定好一系列的制度与选拔招聘程序，执行好这些制度，必定大大提升企业和HR管理水平与能力，提升企业核心竞争力。 2. 内部招聘与外部招聘的优缺点如下:

(1)内部招聘的优点:1)员工熟悉了解企业，认同企业文化，能尽快进入新角色；2)节约人工成本；3)激励员工热情，提高员工忠诚度；

内部招聘的缺点：1)近亲繁殖，容易产生小团体；2)一人提升，其他人可能产生情绪。 (2)外部招聘的优点:1)给组织带来活力和创新力；2)对企业开发的新产品和技术提升带来速度和时间；（一般做法，总是要留10%给外部招聘）

外部招聘的缺点:1)成本高；2)融入团体，认同企业文化要有时间。

第三篇 培训与开发 一、项目策划 1.背景资料

2012年，某飞机制造集团有限公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。安装计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。

该公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装，要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面??

由于该部门人员职能多种多样，其中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，公司面临多种选择。一是由公司内部培训部来实施培训，但要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，内部培训部可能需要得到专业机构的协助。二是聘请在业界享有盛誉的外部培训机构运作。

但是，无论谁运作此项培训，首先必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，这就要求雇员要具有沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。 问题：

1、假如你是该公司的培训经理，你认为商用零部件部门员工该接受哪些培训？ 2、请设计一份培训计划，帮助企业顺利完成新系统上线？ 3、请分析选择内部培训师和外部培训师的优缺点？ 参考答案：