管理心理学章节重点

让“经济人”在主观追求自己利益的同时客观上实现了别人的利益。

4．通过外部调整和控制诱因，就可以操纵人。人的天性是懒惰并且不愿担负起什么责任。相应领导模式是“胡萝卜加大棒”。

X理论的基本观点

?多数人天生懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作。

?必须对其施以强迫、控制、指挥措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力。 ?多数人缺乏进取心 ，不愿担风险和责任，无雄心，求安稳，不愿受人指导、指挥。 ?生来习惯明哲保身，反对变革，把自身安全看得高于一切 。 ?缺乏理性，易受外界和他人的影响而作出一些不合适宜的举动。

基于“经济人”假设，采取的管理措施

? 管理工作：以“任务管理”为重点。 ? 奖励制度：“胡萝卜加大棒”的策略。 ? 少数人参与管理。

二、“社会人”假设

?“社会人”假设强调人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响。 ?主要代表人物：梅约。 ? 霍桑实验。

“社会人”假设的主要内容：

1．人是社会人，除物质因素外，社会心理等因素也影响着人的积极性。他们不仅要求获得经济利益，

而且追求友谊、安全和归属感。

2．生产效率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气主要取决于各方面的社会关系是否协调 3．在正式组织中存在着非正式群体，他们有其特殊的行为规范，对其成员影响很大。 4．领导者要善于了解和倾听员工的意见和要求，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。

? 霍桑实验

霍桑实验是 1924~1932年，以哈佛大学教授G.E梅约为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。包括照明实验、福利实验、面谈实验和非正式团体实验。实验结果表明良好的心理状态、融洽的人际关系、善于倾听和沟通员工的意见有利于提高工效。

社会人的假设主张管理者不要把注意力局限于完成任务上，而应注意为完成任务而工作的人的需要上。

三、“成就人”假设

?“成就人”假设认为人们工作的一个重要精神源泉是充分、完善地发挥自己的潜在能力，完成自我实现。 ?主要代表人物：马斯洛、麦格雷戈，阿吉里斯和赫茨伯格等 。 ? Y理论。

Y理论的基本观点

?人们总是勤奋的。

?人们能够实现自我指导和自我控制。

?人们投身工作很大程度上是为了获得成就感。

?人们在适当条件下能接受和追求责任 ，逃避责任、缺乏雄心等大多是经验的产物而非人的天性。 ?人们大多有解决问题的丰富的想象力 和创造力，但只有一小部分得到了开发。

自我实现人性假设所采取的管理方式与经济人是完全不同的，经济人理论强调的是外部的控制、监督。而自我实现人理论认为：人是有自我控制力的，可以自我管理，管理者考虑的是如何让下属更好地发挥自己的能力，应该给他们创造怎样的条件。

X理论是从悲观否定的角度来看待管理对象，认为人们天性是逃避工作的，没什么远大抱负，怕负责

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任。Y理论从乐观与肯定的角度看待管理对象，认为人并非天生厌恶工作，在适当的条件下不仅接受而且实际上会主动地寻求责任，充分发挥其潜在能力。

三种人性观的比较图

经济人 社会人 会需要 激励方式 金钱、物质 集体奖励 管理者职能 指挥者 协调者 成就人 环境 内在激励 设计师、服务者 管理重点 完成任务 满足人的社创造适宜工作四、“复杂人”假设

?“复杂人”假设由薛恩在20世纪60年代中期出版的《组织心理学》一书中正式提出。

?主要代表人物：薛恩、伍德沃德 、劳伦斯、洛尔施等。

? “复杂人”假设对人性的理解? 领导权变理论（超Y理论）：根据具体情况，采取适当的管理措施。

“复杂人”假设对人性的理解

?人的需要是丰富而复杂的。 ?人在同一时间内有各种需要和动机。 ?人在组织中的工作和生活条件是不断变化的。

?一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

?不同的人对不同的管理方式会有不同的反应。没有一套普遍适用，行之有效的管理方法。 马斯洛的需要层次理论 尊重的需要 社交的需要 自我实现的需要 安全的需要 生理的 需要 “自我实现人”的假设 （Y理论） 权变管理理论 “社会人”的假设 以工作的合理安 （参与管理理论） 排满足其需要 “经济人”的假设 （X理论）

以金钱满足其需要 以社会承认满足其需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要

“复杂人”的假设 （权变管理理论）

五、“文化人”假设

?日裔美国管理学家、管理学教授威廉—大内于20世纪80年代初提出Z理论。

? Z理论认为，人的行为及价值选择是由所处的文化决定的，有什么样的文化，就会有什么样的行为。

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?以企业文化为指导的人性 假设被称为“文化人”假设。

第二节 对西方管理心理学发展的借鉴与思考

◆应加强对于人自身的研究 ◆应加强对于现实人性的理解 ◆应汲取西方管理心理学的合理内核

思考问题

1．对不同的人性假设如何了解，对我国的管理心理学的发发展有何启示？

2．如何吸收西方管理心理思想的合理内核？

3．比较“经济人”和“成就人”理论，并谈谈在现代管理中如何运用这两个理论进行管理？

4．“复杂人”理论对我国提高管理绩效有什么启示？ 5．“文化人”理论的提出对现代管理者有什么启示？

王新在校期间成绩优异、表现突出，对政界有着浓厚的兴趣，并为自己的未来设计了一个宏伟蓝图。于是1990年研究生毕业后，毅然放弃了回自己父亲控股的某中型集团企业，考取了xx市海关公务员。刚进参加工作时，单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新的单身公寓，并配备了空调、冰箱等生活用品。单位给予王新的薪酬也是同等知识水平的人所羡慕的：每周工作35个小时，如果有时需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭费及出租车费用；

第一年有一个周的带薪假期，以后以每年增加2天的时间递增。公司每年至少安排一次员工培训，以提高员工素质；工作期满3年后，如果个人买车，公司将提供购车款的50%补贴，并报销30%的汽油费。在第一年的时间里，王新虚心向老同事学习，工作能力有了质的提高，多次受到领导的表扬，并在年终领取奖金时得到5000元的额外补贴。王新自己感觉也很满意，觉得自己的事业计划正在逐步实现。

在接下来的一年里，尽管王新的工作做得非常出色，领导也多次表示可以给与他更大的发展空间，可就是没有得到提升。王新渐渐感觉到工作中的收获与原来设想的有了一定程度的偏差，自己的价值没有得到充分的实现。于是工作中投入的精力在不觉中不断的减少。在一次偶然，王新从单位一位老员工得知：由于政界的一些特殊性，即使你工作的再出色，目前都不会给你更大的发展空间，单位的提升制度目前不会根据你的工作能力来决定是否提升你。

老同事的话让王新重新考虑了自己的人生计划和自己的抱负。王新在经过考虑之后，向领导提出能否让他承担一些更重要的工作。领导以他工作时间不长，还需继续锻炼，拒绝了王新的请求。王新在此后的工作中，不断地将现实情况和自己的人生计划相比较，经过深思速率之后递交了辞呈。在公司领导极力挽留并表示可以改善相应的福利制度的情况下毅然离开了工作岗位。

? 请以人性假设理论分析一下事业单位在人事安排时应该注意哪些方面的问题？

第五章 人员招聘与培训

第一节 人力资源与管理

◆人力资源的重要作用 ◆人力资源的质量 ◆人力资源管理的基本原理

一、人力资源的重要作用

?人力资源和人力资本的关系

两者的联系、两者的区别。

?人是企业在竞争中立于不败之地的关键因素。

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?人有生命、有思想、有情感、有创造力，是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源。

?人力资本：体现在人身上的技能和生产知识的存量。即 把劳动力、人当作一种资本 ，

一般指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。

?人力资源 ：把人看作与其它经营资源相同的资源可以开发。

人力资源和人力资本的关系

?两者的联系

?人力资源概念的外延大于人力资本的外延。

?人力资本的存量与人力资源的质量有着密切的关系。 ?两者的区别

?人力资源强调人的能力。

?人力资本研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响。

?人力资本反映的是劳动力素质的差别 ，而人力资源反映不出劳动力质量上的差别 。

二、人力资源的质量

人力资源的质量是指人力资源主体的劳动能力强弱 ?思想素质 ：政治觉悟、思想水平、道德品质等。 ?文化素质 ：知识、智力、能力等。

?生理心理素质 ：体能和心理精神状态。

?经验：生产经验和社会经验。 三、人力资源管理的基本原理

?要素有用原理。 ?能位相宜原理。 ?互补增值原理。 ?激励强化原理。 ?动态适应原理。 ?文化凝聚原理。

第二节 人员招聘

◆招聘的定义、目的、要素、基本原则

◆人员招聘的主要形式 ◆人员招聘的一般程序 ◆人员甄选的常用方法 ◆招聘的新趋势

一、招聘的定义

组织有战略、有政策、有预测、有计划、有标准、有选择地向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人才和颇具潜力的人才，安排到特定的岗位上任职，以建立人才库来满足企业未来需要的活动过程。

二、招聘的目的

?满足职位空缺的需要 ?满足人才储备的需要 ?满足组织高效率的需要

三、招聘的基本原则

?公开原则 ?平等原则 ?择优原则

?最能胜任岗位的人 ?最热爱该岗位的人

?最能与同事合作、相处的人

四、招聘的主要形式

?内部选拔

?提拔晋升 ?工作调换 ?工作轮换 ?人员重聘 ?外部招聘

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