小微企业职工招聘现状分析演示教学

第一标准，11 家小微企业选择性格作为员工录用的第二标准，4 家小微企业选择经验作为员工录用的第二标准，3 家小微企业选择能力作为员工录用的第二标准。

我国法律规定所有通过招聘方式进入组织的新职员，都必须同组织签订劳动合同。

但在现实中，样本小微企业的签订情况根据岗位的重要性、类型和员工的稳定性而有所区别对待，对于稳定性较高的职能类员工和企业的核心管理者和技术人员，绝大多数企业选择签订双方自行拟制的劳动合同或用工协议，而对于样本小微企业内部稳定性较差的服务类、销售类和重体力类员工，大多数企业选择口头协议或无协议的形式。在受访和调查的样本企业中，也有劳动合同签订较为规范的小微企业，规定与企业所有员工签订劳动合同，也有企业与所有员工均不签订用工协议。

企业员工招聘评估是在招聘过程结束以后，对招聘的结果、成本和方法进行分析、评价，以备日后招聘工作的改善，益于节省招聘成本、评价招聘的质量和效果、考察录用人员的质量与招聘渠道和招聘方法的相关性，提高招聘的工作质量。该环节被很多企业忽视，在小微企业中，被忽视的现象更多，很少有小微企业对招聘进行事后总结和评估，在受访的样本企业中，95%的小微企业无任何招聘总结和招聘评估，只有 5%的小微企业以会议或小组讨论的形式对本次招聘进

行总结。

小微企业招聘对象与现有员工分析 求职者应聘小微企业的意愿。

我国小微企业主要在操作技能员工、中高级管理员工和普通员工方面有紧缺和流失现象，也多对这三类员工进行招聘。如 2012 年《中国小微企业人力资源管理白皮书》 中指出 32%的企业认为招聘难度最大的是技术员工和高层管理者的招聘。

本文通过对这三类员工在小微企业的使用现状和就业意愿进行分析。根据湖南省中小微企业的调查报告，总结小微企业的人才紧缺和员工流失情况如表 3-6 所示，操作技能型员工的紧缺度和流失率都较为严重。

小微企业多缺乏技术要求较低的操作技能员工，而这些员工多来源于我国高职院校，小微企业的普通员工主要来源于大学和高职院校，均为”80 后”和”90 后”.

综合我国学者对”80 后”和”90 后”的就业意愿调查情况，绘表 3-7,发现 80 后、90 后的就业意愿有三个鲜明特征：在职业类型的选择上，职位的稳定性依然占据主要地位，更倾向于公务员、事业单位、国企和三资企业；在薪酬福利待遇方面期望过高，超过企业负担范围；在地域方面，更倾向于一线城市、沿海发达城市和离家较近的地域。 小微企业员工特点分析。

小微企业的普通员工在文化水平、年龄、经验和来源方面具有鲜明的特色。普工的文化水平普遍较低，主要集中在大专和高中及以下学历；普工的年龄较小，多为 90 后人群；在工作经验方面，普工的经验较少；大多数普工源于外部招聘，也有少量普工来源于家族内部和社交网络关系户。 小微企业中高层管理者的来源和稳定情况，表现为两个极端的情形，第一种是聘请职业经理人，企业的日常经营和管理由职业经理人负责，企业主一般不插手企业管理，但是中高级管理者的留任率较低；第二种情形是企业主或创业团队成员兼任，或者聘请企业主的家族成员进行日常管理，管理权和经营权高度集中，员工稳定性和忠诚度都较高，但在企业成长过程中逐步出现各种管理问题。

小微企业的操作技能人员多来源于企业外部，薪酬福利高于普工，往往还须以”师傅带徒弟”的形式给企业内部员工进行义务培训。由于符合小微企业技能需求的人才供给量较少，操作技能员工的稳定性较低，尤其在非中心城市的小微企业，这些技能员工多非本地人，而是企业从附近大中型城市高薪聘请而来，由于工资待遇和地域原因，操作技能员工的流动性更高。 现状分析结论

小微企业员工招聘过程分析结论。

小微企业员工招聘过程随意无序，难以达到有效招聘的

目的，无法吸引足够的求职者前来应聘，缺乏对”人”和”岗”的科学测评，容易造成人岗匹配度低。小微企业招聘基础工作缺失，多以大概预测的形式判断企业员工的供需情况，以主观经验确定任职资格，多数小微企业无任何类型的测评。招聘计划多以会议或协商讨论的形式对招聘各个环节进行宏观把握，无成文的招聘计划书，缺乏细节控制，易出现招聘过程随意和无序问题。招聘广告的设计多以简要描述招聘信息为主，缺乏针对性和宣传性，招聘渠道数量少，且多以员工推荐和网络招聘为主，难以覆盖大量潜在求职者。员工甄选过程粗略简化，多以1次面试为主，缺乏简历筛选和笔试测评环节，面试过程随意，面试问题不合理，甄选过程缺乏科学性和准确性。家族成员以特招的形式进入企业，无需参与正常的招聘程序，外聘员工的录用标准以经验和性格为主，招聘评估环节缺失。

小微企业员工招聘对象分析结论。

据调查数据中的员工紧缺程度和员工流失率，小微企业员工招聘的主要对象为操作技能员工、中高级管理者和普通员工，其中操作技能员工的紧缺度最高、流失率最大、招聘需求量最大。由于小微企业薪酬福利待遇低和地域环境差，操作技能员工和中高级企业管理者对于小微企业的应聘意愿度较低。普通员工的主力军 80 后和 90 后求职期望过高，以高稳定、高收入和一线城市为主标准，很少选择小微

企业。加之小微企业前景不明确，缺乏稳定性，社会声誉低、形象欠佳，人力资源管理体系不健全，尤其缺乏培训机制和激励机制，很难吸引求职者。

小微企业内部员工普遍文化水平较低，操作技能员工流失率高，管理者来源上呈现出两种极端，普工缺乏专业素养。 返回本篇论文导航 论文来源参考：