MERCER-中国网通岗位体系套入实施办法

（四）

岗位体系套入后的过渡管理

1. 岗位体系套入后的状态

在岗位体系完全套入之后，统一职级体系的现实目标得以体现。网通集团南北方各省市分公司岗位设置得到了一定程度的统一和规范；并且在网通集团内部，结合网通的实际情况构建和推广了统一的岗位职级体系；网通集团人员全部对应进入了网通的1至22级统一的级别体系。

2. 岗位体系套入后仍然存在的问题

1）北方分公司

就北方分公司而言，其岗位体系套入的特点是兼顾岗位、现实，平稳过渡。个人级别的确定充分考虑了既有的关系，所以岗位体系套入后仍然存在人-岗不匹配，存在高岗低就与低岗高就的情况，需要在一定的时期内逐步过渡到理想状况。

2）南方分公司

而南方各省分公司由于其现实岗位设置相对比较模糊，职级、薪酬现状也相对不规范。在条件允许的情况下，可以通过这次套入，一次性实现岗位体系的规范和统一，但是由于改变的强度较大，可能会产生较大的调整波动；如果条件不允许人员薪酬不完全落入所在岗位级别，可以设置过渡时期，采用逐步导入的方法，循序渐进，但是过渡期内的薪酬管理可能会存在一定的难度。

3. 过渡阶段岗位管理方法

在岗位体系初始化后，各省市分公司由于管理模式、人员状况、地域特点等方面的不同，在使用岗位体系进行管理时，仍然会面临诸如人岗不匹配、岗级与薪级错位等问题，可以通过以下方式，在两年时间内将人员过渡进入岗位体系：

1）过渡阶段岗位管理方法的原则

过渡管理中的岗位调整和人员调整，都要以未来岗位的规范化管理为目标，总终形成岗位、级别、与任职者三者之间的良好对应关系。

2）岗位过渡管理方法的建议

在过渡时期，各级机构可以对于现有人员、未来新进人员或竞聘上岗人员，采用不同的管理方式。

对现有人员，主要以下三类方法可供选择：

方法1: 在明确岗位职责和任职资格的基础上，通过提升在岗人员素质，使欠资格上岗的人员能够经过一段时间的发展，逐步符合岗位要求；或通过轮换岗位等方式，使人员流动到与之能力更为匹配的岗位上去。通过以上方法，逐渐减少人岗不匹配的情况；

方法2：各机构根据自身的实际情况，按照一定的原则和具体岗位维护办法，考虑在现有的岗位基础上，将岗位分层，或增设新岗位，使原有岗位上的资格过高或过低的任职者从事分层后或新设的岗位，并使新岗位与任职者相匹配； 方法3：在条件允许的公司，还可以采取竞聘上岗的方式，重新调整任职者，从而提高人岗匹配度，减少人员现状与所在岗位级别的差异所带来的调整波动。 对于新进的人员，则需要严格按照岗位体系中规定的具体岗位职责、任职资格和能力要求进行选拔，使新进人员与岗位达到最大程度的匹配。

（五）

岗位体系套入应用模版（另见文件）

模版一：各省分公司岗位套入对应表 模版二：各省分公司岗位职级套入矩阵 模版三：岗位与人员的对应表 模版四：各省分公司人岗匹配表 模版五：入位后各层级人员分布比例结构 模版六：各省分公司序列层级套入对应表 模版七：各省分公司首次套入实施成果汇总统计

参考资料列表

附录一：基准岗位与职级列表（另见文件） 附录二：岗位序列划分

附录三：人岗匹配职级分布比例要求 （如下表所示）

南方分公司指导比例T212%北方分公司指导比例11%W3/T130%W243c%W11500%