人力资源开发与管理复习重点

人力支援的概念：

能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个发面。 第一,人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和,可以统称为劳动能力 第二,这一能力要对财富的创造起贡献作用,能够推动国民经济和社会发展。

人力资源率=潜在人力资源/一国或地区的人口总数X100% 劳动参与率=现实人力资源/一国或地区人口总数X100% 一国人力资源丰富程度=人力资源数量X人力资源质量

影响人力资源质量的因素主要有以下几个方面:：1.遗传和其他先天原因2.营养因素3.教育方面

人力资源的基本特征：

1 .能动性 2.资本性 3.高增值性 4.可再生性 5.时效性 6.社会性 管理的职能包括：计划、组织、人事、领导、控制

现代人力资源管理的主要职能：计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障

人力资源管理的两个目标：

1 充分利用组织中的所有资源，使组织的生产水平达到最高 2 帮助各个部门的直线经理能加有效地管理员工

改善工作系统的绩效的条件:1 员工工作角色的变化2 工作组织形式的变化3 人力支援管理角色的变化

组织的概念:

组织是指为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权利和责任制度而构成的人的集合

组织结构：

组织结构就是研究组织者一系统的结构形式,即目标\\协同\\人员\\职位\\相互关系\\系统等要素的有效排列组合方式。组织结构是组织意识和组织机制所赖以存在的基础。

直线制组织机构的优/缺：

优：结构简单:，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易：信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高

缺：如果企业规模较大，业务复杂，所有管理职能要由一人承担，就要找到全能的管理者，但这是非常困难的事。

事业制部的优/缺:

优：1 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心

2 各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于加强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动和创造性，提高企业经营适应能力

3 各企业部可集中力量从事某一方面的经验活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业

4 确保事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩 组织设计的基本原则：

1.任务与目标原则 2.专业分工和协作的原则3.指挥统一的原则 4.有效管理幅度原则 5.责权利相结合的原则 6.集权和分权相结合的原则 7. 稳定性和适应性相结合的原则 8.执行和监督机构分设的原则 9精简机构的原则

工作分析的定义：

工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成

此工作 的素质、知识、技能要求进行描述的过程。

企业生命周期：1 创业阶段 2 集体化阶段 3 正规化阶段 4 合作阶段

组织设计的基本原则：

1 任务目标原则2 专业分工原则 3 指挥统一原则4 有效管理原则

5 责权利相结合的原则6 集权与分权相结合的原则 7 稳定性与适应性相结合8 执行和监督机构的原则 9 精简机构的原则

排除组织变革的阻力:1 来自组织的阻力2 来自个体的阻力3 减少对改革的阻力

工作分析的方法：1 实践法 2 资料分析法 3访谈法 4 问卷法 5直接观察法 6 现场工作日记法

工作分析的作用:

1 为招聘与选拔提供信息与管理基础 2 为组织确定报酬水平提供信息 3 为工作绩效评估提供依据

4 为设计培训和开发设计提供基本依据 5 确保所有工作职责都落实到人头

工作分析的步骤：

1 确定工作分析信息的用途 2 搜集与工作有关的背景信息 3 选择有代表性的工作进行分析 4 搜集工作的信息

5同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息 6 编写工作说明说和工作规范

工作分析的方法：1 工作实践法 2 资料分析法 3 访谈法 4 问卷法

工作说明:工作说明说是关于工作执行者实际做什么,如何做以及在什么条件下的一种书面文件. 现代的工作再设计方法:1 工作轮换 2 工作扩大 3 工作丰富化

人力资源规划的概念：

人力资源规划师预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。

人力资源战略的选择:1 技能战略 2 第二种战略 3 产业战略 4 工资化战略 人力资源战略与竞争优势:

1 就业安全感 2 招聘时的挑选 3 高工资 4 诱因薪酬 5 员工所有权 6 信息分享 7 参与和授权 8 团队和工作再设计 9 培训和技能开发 10 交叉合作和交叉培训

人力资源管理成本:

1 人力资源的原始成本与重置成本 2 人力资源管理的直接成本与间接成本

3 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本 4 人力资源管理的成本与标准成本

人力资源规划的必要性

1 企业组织中经常出现职位空缺的现象 2 在流动率较高的情况下

3 现在大工业生产在很多情况下都属于连续性的作业，其主要特征就是生产水平的稳定，因而也就要求劳动力水平的稳定。

4 规划有助于减少未来的不确定性

招聘的含义：

员工招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定寻找适合的人员来填补这些职位的空缺的过程。

结构化面试与非结构化面试的区别

结构化面试时指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。主持者按照事先设计好的结构向每个申请者提出相同的问题，并记录每个问题的答案。结构化面试的主要特点就是固定的程序。

非结构化面试，主持者根据每一个申请者对前一个问题的反应提出新的问题，并通过技巧来引导申请者作出反应，在非结构化面试中，对不同的申请者提出的问题也不同，这就会给公平的评价所有被面试人的素质带来一些麻烦，因此，非结构化面试也称为非标准化面试。

员工录用原则：1 因事择人 2任人围贤 3 用人不疑 4严爱相济

员工培训与开发的重要意义

1 培训与开发有助于改善企业的绩效 2 培训与开发有助于增进企业的竞争优势 3 培训与开发有助于提高员工的满足感

内部招募的优势与局限:

优:1 准确性高 2 适应较快 3 激励性强 4 费用较低 缺:1 可能因为操作不公或员工心理原因造成内部矛盾 2 容易造成近亲繁殖

3 组织的高层管理者如多数是从基层逐步提升，大多年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬 外部招聘的优缺点：

优：1 带来新思想、新方法 2 有利于招到一流人才 3 树立形象的作用

缺：1 筛选难度大，时间长 2 进入角色慢 3 招募成本大 4 决策风险大 5 影响内部员工的积极性

信度评估：1 重测信度 2 等值信度 3 内在一致信度 效度评估：1 预测效度 2 内容效度 3 同测效度

培训规划的原则：1 政策保障 2 系统完善 3 广泛适应 4 务求实效 员工培训的重要意义：

1 培训与开发有助于改善其一的绩效 2 培训与开发有助于增进企业的竞争优势 3 培训与开发有助于提高员工的满足感

影响员工培训的因素：

外部因素：1 政府与政策法规 2 经济发展水平 3 科学技术发展水平 4 工会 5 劳动力市场 内部因素：1 企业的前景与战略 2 企业的发展阶段 3 企业的行业特点 4 员工的素质水平

培训与开发的种类：

1 在职培训：1 工作轮换 2 员工发展会议 3 助理方式 4 解决问题会议 5 指导 6 特别任务 7 师徒制 2 脱产培训：1 短期课堂讲座或研讨会 2 学院、大学学历教育 3 高级管理培训 4 各类企业外会议 敏感性训练法：

要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。

敏感训练法的目的：

目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”

5 管理人员的发展水平 建立学习型组织的含义

通过培养弥漫整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种符合人性的、高度柔性的、能持续发展的组织。

学习型组织的含义：

通过培训,弥漫整个组织的学习气氛,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种符合人性的，高度柔性的、能持续发展的组织。

学习型组织的特点：

1 愿景驱动型组织 2 善于不断学习的组织 3 自主管理的扁平型组织 4 具有创造能量的组织 5 员工家庭与事业相平衡的组织

职业锚指导分类：1 技术型职业锚 2 管理型职业锚 3 稳定型职业锚 4 自主型职业锚

职业生涯的含义：

职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相关联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。

职业生涯设计步骤：1 目标的拟定 2 计划的执行 3 评估和维修 绩效的含义：

绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

绩效考核的定义：

运用科学的方法，对员工在一定时期完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。

绩效管理的功能：

1 为人力资源的配置和利用提供依据 2 为薪酬管理提供依据 3 为人员培训提供方向

4 有利于提高企业的综合管理水平

绩效考核：

绩效考核是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期完成本职工作或履行职位的质量、数量、效率、效益等绩效情况进行考核和评价的认识活动。

平衡记分卡：

平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产生,另一方面考核企业未来成长的潜力;再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来,把愿景目标转化为一套系统的绩效考核指标.

360度反馈

是指被考核的上级 同级 下级和服务的客户等对他进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的.

绩效的改进方法：

1 正强化 2 员工帮助计划 3 员工帮助计划 4 负强化 主管述职评价

是由岗位人员作述职报告,把自己的工作完成情况和知识 技能等反映在报告内的一种考核方法.主要针对企业中 高层管理岗位的考核.述职报告可以在总结本企业 本部门工作的基础上进行,但重点是报告本人履行岗位职责的情况,即该管理岗位在管理本企业 本部门完成各项任务中的个人行为,本岗位所发挥作用状况.

绩效的改进

1 正强化 2 员工帮助计划 3 员工忠告计划 4 负强化

薪酬：

是指员工因为雇佣关系的纯在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

薪酬管理的概念

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑外部因素的影响,确定自身的薪酬水平 薪酬机构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 薪酬管理的原则

1 合法性 2 公平性 3 及时性 4经济性 5 动态性

影响薪酬管理的主要因素： 企业外部因素：

1 国家干预 2 物价水平 3 劳动力市场的供求变化与竞争状况 4 其他企业的薪酬状况 企业的内部因素：

1 企业的经营战略 2 组织的薪酬政策 3 工作的价值与性质 4 企业的财务状况与支付能力5 企业的发展阶段

什么是工作评价：

工作评价是找出组织内各种工作的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项工作对组织页献的大小，确定其具体的价值，最终确定工作薪酬水平的一个过程。

职位薪酬体系的特点：

职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么职位就得到什么样的薪酬，只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。这种薪酬制度下，有些员工个人能力可能会大大超过其担任的职位本身所要求的技术或资格水平，但是在职位没有变动的情况下。他们也只能得到与当前工作内容相对的那个的薪酬水平。

职位薪酬管理的优点：

1 实现了真正意义上的同工同僚，体现了按劳分配的原则

2 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低。 职位薪酬体系的缺陷：

1 由于薪酬与职位直接挂钩，因此员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

2 由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部环境作出迅速的反应，也不利于及时的激励员工。

技能薪酬体系的概念：

所谓技能薪酬体系是指个人所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付薪酬的一种报酬制度。

薪酬结构的含义

薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。