人力资源管理概论董克用版重点-新版

3、主管领导根据下属的业绩改进计划，修正下一期业绩考核和工作的重点和内容。 本阶段的难点和重点：形成有效的工作业绩改进计划。

（四）考核结果运用阶段

1、形成考核结果的分析报告，对本次考核的效度作出量性合一的结论；

2、形成考核结果的“管理分析报告”，针对在考核中暴露出的管理中的问题，给出明确的分析； 3、制定员工培训计划、薪金和职位升降计划； 4、根据具体情况，修正考核标准、程序和内容。

本阶段的难点：科学、及时地修正考核标准、程序和内容。 本阶段的重点：给出高质量的两个报告。 第 十 章 薪酬管理 1、薪酬的含义

薪酬（compensation）是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。 2、薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。 3、群体可变薪酬

可变薪酬主要有以下几种形式：利润分享计划；收益分享计划；员工持票计划（ESOP）

4、弹性福利，也叫自助式福利，就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。但并不意味着员工可以完全自由地进行选择，有一些项目还是非选项，如法定的社会保险。

1）弹性福利的类型： A. 附加型弹性福利

B. 核心加选择型弹性福利 C. 弹性支用帐户 D. 福利“套餐” E. 选择型弹性福利 2）弹性福利的优缺点

弹性福利模式的发展，可以说解决了传统的固定福利模式所存在的问题，可以更好地满足员工的不同需要，从而增强激励效果。此外，也减轻了人力资源管理管理人员的工作量。

但是，这种模式也存在一定的问题：员工可能只顾眼前利益或者考虑不周，选择了不适用的福利项目；由于福利项目不统一，减少了购买的规模效应，还增加了管理的成本。

在发达国家实践中，还出现了福利管理的社会化和货币化趋势。社会化一方面使福利管理更加专业化，另一方面也增加了企业的沟通成本；货币化大大降低了福利管理的复杂程度和企业管理负担，但是失去了规模效应，有可能影响员工的满意度。

第 十一 章 员工关系管理 一、劳动关系的定义

1、劳动关系简单的可以理解为劳动者被用人单位雇佣付出劳动、单位付劳动报酬的关系。

2、劳动法律关系指用人单位与劳动者之间依照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的一种法律关系。

二、劳动合同

《劳动合同法》的第十七条明确规定：劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。

三、劳动争议的处理程序

1) 劳动争议的协商，是指双方当事人在发生劳动纠纷以后，自行协商解决。

2) 劳动争议调解是企业内部的劳动调节，是借由企业内部第三方的帮助来达成一致协议的 争议处理办法。

3) 劳动争议的仲裁是指由企业之外的第三方居中调节，并做出裁断的行为。

4) 劳动争议诉讼是当事人不满意仲裁委员会的仲裁处理结果，依法向人民法院起诉，有法 院依法审理并裁决的手段。 四、员工援助计划（EAP）

1、概念： 员工援助计划（employee assistant program）简称EAP，是近年来由外国引入的一项员工福利计划。它是由企业出资为帮助员工及家属解决心理和行为问题的一项服务项目，目的在于提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，并改善企业的组织气氛与管理效能。

2、EAP的内容

1) 压力管理与心理干预

2) 组织变革中的员工心理辅导 3) 劳工关系与人际关系的改善 3、EAP的作用

1) 从个体角度：EAP致力于帮助员工及其家人解决各种心理和行为上的问题，可以不断促

进个人的发展和成熟。员工援助计划可以通过多种方式来解决员工在工作和生活中遇到的各种问题，尤其是心理和行为问题，并且帮助他们学会用科学的方法解决今后遇到的相似问题，促使他们产生自我实现的需要，不断发展和成熟，成为企业最具竞争力的武器。

2) 从组织角度：员工援助计划可以促进组织绩效的提高。员工援助计划可以通过减少错误

解聘、降低缺勤率、提升公众形象、鼓励员工士气、改进生产管理、改善工作氛围等带来高的投资回报率。

3) 但是，员工援助计划作用的发挥是一个长期的过程，而不可能立竿见影取得成效，所以 不应该以一种浮躁和急功近利的心态看待、要求它。 4、EAP的实施

1) 内部EAP形式：完全由组织自己配备专门人员、设置专门的部门来加以实施；

2) 外部EAP形式：借助于外部的专业EAP服务机构，由组织与服务提供机构签订服务合同。 3) 一个完整的EAP计划包含组织调研、宣传推广、教育培训和心理咨询四个方面： 名词解释

1、 人力资源管理，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源管理管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。

3、人力资源管理价值链管理是指通过对个人价值的评价、价值分配和价值创造，达到对人才的激励和创新，实现人力资本价值和增值的过程。

4、人力资源管理有效性指数(human resource effective index，HREI)是由美国学者杰克·J·菲利普斯研究开发的。其中采用的、被实践证实可行的6个衡量人力资源管理管理部门绩效的指标是：人力资源管理管理部门费用/总经营费用；工资总支出/总经营费用；福利成本/总经营费用 培训与开发成本费用/总雇员数；缺勤率；离职率

5、人力资源管理指数是由美国舒斯特（Schuster）教授提出的，由以下15个因素组成：报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理、管理质量

6、招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分

7、职业锚是指新职工在早期工作中逐渐对自我加以认识发展出的更加清晰全面的职业自我观。

8、所谓职业发展阶梯规划是组织为内部员工设计的成长、晋升管理方案。其主要内容涉及到职业生涯发展阶梯的结构、职业生涯阶梯模式和职业生涯阶梯的设置等。

9、绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

10、薪酬（compensation）是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。